ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی‌های “پادساکف” (2000) نشان داد که تقریباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده لذا در نهایت می توان این 30 نوع رفتار را در قالب 7 دسته زیر گنجاند,

  1. رفتارهای کمک‌کننده
  2. ایثارگری وگذشت
  3. وفاداری سازمانی
  4. اطاعت سازمانی
  5. ابتکارات فردی
  6. رفتار مدنی
  7. توسعه شخصی

در ادامه به توضیح این رفتارها خواهیم پرداخت. (Podsakoff et al, 2000, 516)

1) رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.

قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (1989) و “ویلیامز و اندرسون” (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (1986) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (1992) و (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.

قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)

2) ایثارگری وگذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آنها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری وگذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود

تحقیقات تجربی “مک کنزی” (1993) و “پادساکف” (1990) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان داد. (Podsakoff & et al, 2000, 517)

3) وفاداری سازمانی, شامل مفهوم طرفداری صادقانه “گراهام” (1989)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان “گئورگ” (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی” بورمن و موتوویلدو” (1993) است.

وفاداری سازمانی بخاطرارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. “بلیک لی و مورمن نشان دادند” که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است. (Podsakoff & et al, 2000, 517)

مطلب مرتبط :   نشانه‌های فرسودگی شغلی

4) اطاعت سازمانی, دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله “گراهام” (1991) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله”موتوویلدو و بورمن” (1993) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وظیفه شناسی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(Podsakoff et al., 2000, 517)

5) بعد دیگری که چندین محقق مشخص کرده‌اند نوعی از رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.

به هرحال “ارگان” (1988) نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها وبنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته‌اند، تعجب‌آور نباشد. (Podsakoff et al., 2000, 523)

6) بعد دیگری که از مباحث “گراهام” (1991) در مورد مسؤولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است. این علاقه و تعهد به شکل  تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت ( نظیر، شرکت در جلسات ، دخالت در بحث های سیاسی ، بیان عقاید شخصی در خصوص استراتژی هایی که سازمان باید از آنها پیروی کند و غیره ) نظارت بر محیط بمنظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان)، حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.

این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد.این بُعد در مطالعات”ارگان” (1988) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی و در مطالعات “گئورگ و بریف”(1992) به عنوان محافظت از سازمان ، درنظر گرفته می‌شود.

7) نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات” کتز” (1984) و “گئورگ و بریف” (1992) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.

مطلب مرتبط :   تمرین مقاومتی

توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد. (Podsakoff  et al, 2000, 525)

با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی بوسیله مقاله “کتز” (1964) تحت تأثیر قرار گرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه (که کتز در مقاله خود به بررسی آنها پرداخته است) دست بیابیم. با بیان ابعاد مورد نظر کتز به صورت زیر، می‌توان این تشابه را مشاهده کرد؛

1) همکاری با دیگران

2) حمایت از سازمان

3) ایده‌های داوطلبانه وسازنده

4) خودآموزشی و

5) داشتن نگرش مطلوب به سازمان

به عنوان مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و ایثارگری وگذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بُعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بُعد توسعه شخصی است و در نهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس‌کننده وفاداری و شاید هم ایثارگری وگذشت باشد(Podsakoff et al., 2000, 526)

“گراهام” در سال 1991 با استفاده از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن رفتار شهروندی را مفهوم سازی نمود. با استفاده از این دیدگاه تئوریک “گراهام” بیان کرد که سه شکل از رفتارهای شهروندی وجود دارند,

الف)اطاعت, احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می‌شود، به این معنی که شهروندان، مسؤول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.

ب) وفاداری, است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش‌های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می‌کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند.

ج) مشارکت, درگیری مسؤولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد(Bolino et al, 2002, 507)

وان داینی و همکارانش (1994) بیان کردند که مشارکت دارای 3 شکل می باشد.

مشارکت اجتماعی , درگیری فعالانه کارکنان در فعالیت های شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی دردرون سازمان

مشارکت مدافعانه, اشتیاق کارکنان برای بحث و گفتگو با دیگران برای توسعه سازمان از طریق ارائه پیشنهادات ، نوآوری و تشویق سایر همکاران برای سخن گفتن.

مشارکت وظیفه ای, همکاری کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری.

 

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~