فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی

فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی

فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی

فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی

در ارزیابی عملکرد باید نقاط قوت و ضعف فرد را مشخص نمود. این اقدام با تهیه برنامه کارراهه شغلی آغاز می شود. استراتژی شخصی باید به گونه ای طرح ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت های موجود در کارراهه شغلی خود استفاده کند. اگر چه برای تعیین کارراهه شغلی روش های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرایند تدوین استراتژی شخصی می نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است (استانلی و دیگران، 1995).

 

  • تهیه یک شناخت نامه شخصی

یکی از مشکل ترین کارهای تخصصی این است که فرد خود را بشناسد (به درون خود راه یابد)؛ ولی این اصلی ترین گامی است که در راه تدوین استرات‍ژی شغلی باید برداشته شود. مدیر باید از خود بپرسد: آیا من درون نگر هستم یا برون نگر؟ درباره زمان، دستاورد کار، مسائل مادی و پدیده تغییر چه نگرش هایی دارم؟ ‌پاسخ به این پرسش ها و پرسش های مشابه و روشن یا مشخص کردن ارزش ها می تواند به فرد کمک نماید تا مسیر حرفه یا شغل آینده خود را تعیین نماید (استانلی و دیگران، 1995).

سه گروه از مهارت ها وجود دارند.

  • مهارت های فنی.
  • مهارت های اکتسابی.
  • مهارت های قابل انتقال.

مهارتهای فنی تخصص گرایی درون یک رشته خاص را مطرح می‌کند و فرد را قادر می‌سازد که یک شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحی یک فرایند شیمیایی، عملیات ساخت تجهیزات و مانند آن. مهارت های اکتسابی ریشه در ویژگی‌های شخصی یک فرد مانند انعطاف‌پذیری، کنجکاوی، قدرت تصمیم‌گیری و بهینه سازی دارد. مهارت های قابل انتقال مهم ترین نوع مهارت ها در توسعه مسیر شغلی است. این مهارت ها را می‌توان از حرفه‌ای به حرفه دیگر و از یک حوزه صنعت به حوزه دیگر منتقل کرد. شناخت مهارت های قابل انتقال اولین قدم در خودآگاهی و برنامه‌ریزی شغلی است. این مهارت ها در هفت مقوله جای می‌گیرند:

1- ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازی، مدیریت، تبلیغ و بیان احساسات.

2- خلاقیت: تجسم، ذهنی سازی، ابداع، ایجاد، بداهه پردازی، تعبیر و تفسیر و استفاده از توانایی‌های هنری.

3- تحقیق: جمع آوری، ارزیابی و طبقه بندی اطلاعات.

4- تشریح: استفاده از تحلیل‌های منطقی، توسعه چارچوب‌های کاری، تشخیص ضعف‌ها و شناخت شباهت ها.

5- حل مسائل: تعریف یک مسئله، ارزیابی گزینه‌ها، تسلط بر راه حل‌ها و بهبود یک موقعیت.

6- سازماندهی:از طریق دنبال کردن برنامه‌ها و دستور العمل‌ها، توجه به جزئیات، بایگانی، جستجو و طبقه‌بندی.

7- ترکیب: تلفیق قطعات اطلاعات در یک کل به هم پیوسته، بررسی اطلاعات و بیان آنها در یک شکل واضح (ریچارد و دیگران، 2002).

 

  • تعیین هدفهای شخصی و حرفه ای بلند مدت

هیچ هواپیمایی بدون برنامه پرواز از زمین بلند نخواهد شد. این پرسش مطرح است که مسیر شغلی مدیران تا چه اندازه برای آنها روشن است؟ اغلب افراد در برابر برنامه ریزی شغلی (تعیین مسیر شغلی) مقاومت می کنند، زیرا آن مستلزم اتخاذ تصمیمات می شود. شخص با انتخاب یک هدف ،فرصت های دیگر (برای هدف های دیگر) را از دست خواهد داد. اگر شخص رشته حقوق را انتخاب کند حقوق دان یا وکیل خواهد شد و نمی تواند در همان زمان رشته پزشکی را دنبال کند و پزشک شود. مدیران در برابر تعیین هدف مقاومت می نمایند (می کوشند هدف مسیر شغلی خود را تعیین ننمایند) زیرا عوامل نامطمئن در محیط باعث می شود که نتوانند به تعهدات خود عمل نمایند. گذشته از این از این امر وحشت دارند که مبادا نتوانند به هدف های خود دست یابند و شکست موجب سر خوردگی آنان می شود (به اصطلاح آن را کسر شأن می دانند) .

ولی با درک عوامل موجود بر سر راه تعیین هدف، می تواند در مسیر افزایش تعهدات گام هایی را برداشت. نخست هنگامی که تعیین هدف های عملکردی به صورت بخشی از فرایند ارزیابی در می آید، تعیین هدف های مسیر شغلی ساده تر می شود. گذشته از این به ندرت امکان دارد که شخص همه هدف های مسیر شغلی خود را در یک لحظه از زمان تعیین کند، بلکه تعیین هدف یک فرایند مستمر و از نوعی انعطاف پذیری برخوردار است و شخص می تواند با توجه به تغییر شرایط در هدف های خود تجدید نظر نماید. عامل دیگری که موجب کاهش یافتن مقاومت بر سر راه تعیین هدف می شود همانا یکپارچه کردن هدف های بلند مدت با هدف هایی است که در همان لحظه باید تأمین شوند. برای مثال اگر هدف این باشد که شخص بخواهد پزشک شود، باید خواندن کتاب های زیادی را بپذیرد، زیرا برای گرفتن دانش نامه پزشکی چنین الزامی ضروری است (ریچارد و دیگران، 2002).

مطلب مرتبط :   زمینه های پیدایش فرار مالیاتی

ولی تا چه اندازه باید از پیش برنامه ریزی نمود؟ پاسخ در اصل تعهد قرار دارد. اصل مزبور بیانگر این است که دوره زمانی برای انجام تعهدات براساس تصمیمی تعیین می شود که امروز اتخاذ می گردد. از این رو چارچوب زمانی برای برنامه ریزی مسیر شغلی بر اساس شرایط مختلف فرق می کند. برای مثال اگر یک نفر بخواهد استاد دانشگاه شود لازم است برنامه را به گونه ای طرح ریزی نماید  که بین 7 تا 9 سال دوره تحصیلات دانشگاهی را بگذراند. از سوی دیگر اگر هدف شخص این است که در آینده راننده تاکسی شود این دوره زمانی بسیار کوتاه تر است. به هر حال هدف بلند مدت را باید به هدف های کوتاه مدت تبدیل کرد. پیش از انجام دادن چنین کاری باید عوامل محیطی از جمله تهدیدات و فرصت ها را به صورتی دقیق مورد ارزیابی قرار داد (استانلی و دیگران، 1995).

 

  • تجزیه و تحلیل محیط:‌ تهدیدها و فرصت ها

در تجزیه و تحلیل عوامل موجود در محیط داخلی و خارجی باید به عوامل مختلف توجه کرد. این عوامل عبارتند از عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فناوری و بوم شناسی. همچنین شامل بازار کار، رقابت و سایر عواملی می شوند که برای یک حالت خاص اهمیت دارند و بر تصمیم مربوطه اثر می گذارند. برای مثال پیوستن به یک شرکت در حال گسترش بدان معنی است که فرد برای مسیر شغلی خود به  فرصت های بیشتری دست می یابد، در مقایسه با استخدام در یک شرکتی که در چرخه زندگی به حالت اشباع رسیده است و انتظار ندارد رشد کند. به هر حال برنامه ریزی موفقیت آمیز برای مسیر شغلی مستلزم این است که فرد به طور دائم فرصت ها وتهدیدات موجود در محیط را مورد بررسی قرار دهد(تیمونس و دیگران، 2005).

نه تنها باید به عوامل موجود در محیط کنونی، بلکه به عوامل بوجود آمده در محیط آینده هم توجه کرد. این کار نیاز به پیش بینی دارد. از آنجا که باید عوامل زیادی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، برنامه ریزی مسیر شغلی ایجاب می کند تا عواملی را انتخاب کرد که در مسیر موفقیت شخص اهمیت بیشتری دارند و بر آنها تمرکز نمود.

  • تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شخصی

اگر مدیری بخواهد در برنامه ریزی مسیر شغلی خود موفق شود باید تهدیدها و فرصت های موجود در محیط را با نقاط ضعف و قوت خود مقایسه نماید. او می تواند توانایی ها یا مهارت های خود را به صورت زیر در نظر بگیرد: مهارت های فنی، انسانی و طرح ریزی. مدیران در سلسله مراتب سازمانی، با پست های مختلف دارای مهارت های متفاوت هستند، که برای مدیران رده پائین و سرپرستان مهارت های فنی و برای مدیران ارشد مهارت های طرح ریزی و اظهار نظرها اهمیت بیشتر دارند در حالی که مهارت های انسانی در همه سطوح اهمیت دارند (استانلی و دیگران، 1995).

 

  • تدوین استراتژی مسیر شغلی: گزینه های گوناگون

معمولاً هنگامی که فرد برای مسیر شغلی خود استرات‍ژی تدوین می نماید چندین گزینه پیش رو دارد. موفق ترین استرات‍ژی آن است که فرد بتواند با توجه به نقاط قوت خود از فرصت های مربوطه استفاده نماید. برای مثال اگر شخصی دارای مهارت های بالا در رایانه است و بسیاری از شرکت ها هم به دنبال برنامه نویس رایانه باشند، او برای مسیر شغلی و رضایت بخش خود فرصت های زیادی پیش رو خواهد داشت. از سوی دیگر اگر تقاضا برای برنامه نویس زیاد است و شخص احساس می کند که به برنامه نویسی علاقه دارد ، ولی مهارت لازم را ندارد، در آن صورت راه درست این است که نوعی استراتژی تدوین نماید که بتواند این نقطه ضعف خود را از بین ببرد ، مهارت های لازم را فرا گیرد و از فرصت ها استفاده نماید (استانلی و دیگران، 1995).

همچنین مسئله مهم این است که فرد بتواند عوامل تهدید کننده در محیط را بشناسد و با تدوین یک استراتژی با آنها روبرو شود. اگر شخص در شرکت یا صنعتی مشغول است که سیر نزولی می پیماید، ولی او از نظر فنی و مدیریتی مهارت های عالی دارد، در آن صورت استراتژی درست این است که به سراغ شرکتی برود که در یک صنعت رو به رشد و در حال گسترش باشد (تیمونس و دیگران، 2005).

مطلب مرتبط :   مدل نیوول(محدودیت¬ها)

 

  • آزمون سازگاری و گزینه های استراتژیک

شخص هنگام تدوین یک استراتژی شخصی باید به این واقعیت توجه کند که یک گزینه معقول یا بخردانه که براساس نقاط ضعف و قوت پیش رو انتخاب شود نمی تواند مناسب ترین پست باشد. اگر چه امکان دارد شخص دارای مهارت های مورد تقاضای بازار کار باشد، احتمالاً مسیر شغلی در رشته مزبور با علایق و ارزش های شخصی وی سازگار نباشد. برای مثال امکان دارد یک نفر ترجیح دهد با مردم در ارتباط باشد (در مقایسه با برنامه نویسی رایانه) امکان دارد برخی در سایه داشتن تخصص ارضاء شوند و باز اینکه عده ای ترجیح می دهند که دارای مهارت و دانش گسترده شوند. گزینه های استراتژیک نیاز به معامله یا نوعی بده و بستان دارند. برخی از گزینه های پیش رو دارای ریسک زیاد و برخی دارای ریسک کم هستند برخی از گزینه ها مستلزم این است که هم اکنون عمل نمود و برخی دیگر را باید مدتی انتظار کشید. شغلی که در گذشته جذابیت زیادی داشت احتمالاً آینده ای نامطمئن داشته باشد. تجزیه و تحلیل منظم (سیستماتیک) تنها یکی از گام هایی است باید در برنامه ریزی مسیر شغلی برداشت، زیرا انتخاب راه همواره مستلزم رعایت اولویت های شخصی، ارزشها و جاه طلبی های شخصی می باشد (استانلی و دیگران، 1995).

 

  • تعیین مسیر شغلی کوتاه مدت و برنامه های عملی

تاکنون بحث حول محور تعیین مسیر شغلی می چرخید، ولی این استراتژی باید مورد حمایت و تأیید هدف های کوتاه مدت و برنامه های عملی قرار گیرد چیزهایی که می توانند بخشی از برنامه ارزیابی عملکرد باشند. از این رو اگر هدف رسیدن به یک پست مشخص است که نیاز به مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی دارد؛ در آن صورت احتمالاً هدف کوتاه مدت گذراندن دوره های آموزشی مربوطه باشد. نمونه ای از یک هدف کوتاه مدت قابل اندازه گیری این گونه است: تکمیل واحد درسی مبانی مدیریت تا 10 مرداد با نمره الف. این هدف قابل اندازه گیری است زیرا آن بیان کننده کاری است که باید انجام شود. مهلت یا زمان دستیابی به هدف و کیفیت عملکرد مشخص است. اغلب هدف ها باید دارای برنامه عملی باشند. بدیهی است که برنامه مسیر شغلی براساس استراتژی بلند مدت باید مبتنی بر هدف های کوتاه مدت و برنامه های عملی باشد (استانلی و دیگران، 1995).

 

  • تهیه برنامه های احتمالی

برای مسیر شغلی، برنامه ها در یک محیط نامطمئن تهیه نمی شوند و نمی توان آینده را به صورتی دقیق پیش بینی کرد. از این رو با توجه به مفروضات مختلف باید برنامه های گوناگون و احتمالی تهیه کرد. اگر چه فرد از کار در یک شرکت کوچک که دارای رشد سریع است لذت می برد شاید معقول این باشد که بر اساس این فرض که احتمال دارد واحد تجاری مزبور موفق نشود برای مسیر شغلی خود برنامه دیگری تهیه کند (استانلی و دیگران، 1995).

 

 

  • اجرای برنامه مسیر شغلی

امکان دارد برنامه ریزی مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد آغاز شود. در آن زمان درباره رشد و توسعه شخص بحث می شود. می توان هنگام گزینش، ارتقاء مقام، طرح ریزی برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان هدف های مسیر شغلی و آرزوهای شخصی را مورد توجه قرار داد (تیمونس و دیگران، 2005).

 

  • نظارت بر پیشرفت

نظارت عبارت است از فرایند ارزیابی پیشرفت در جهت هدف های گنجانده شده در برنامه مسیر شغلی و به عمل آوردن اقدامات اصلاحی در هدف ها یا برنامه ها. برای ارزیابی برنامه های مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد فرصت خوبی بدست می آید. در این زمان نه تنها باید با توجه به هدف ها عملکرد را، بلکه باید دستاورد مربوط به برنامه مسیر شغلی را هم مورد بررسی قرار داد. گذشته از این باید در زمان های دیگری هم، مانند زمان تکمیل شدن پروژه یا یک کار تخصصی مهم میزان پیشرفت را مورد بررسی قرار داد (استانلی و دیگران، 1995).

 

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~