مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تا کنون تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. تعدادی از پژوهشگران و نظریه پردازان به توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند و کوشیده اند عوامل و مولفه های کیفیت زندگی کاری را تعیین کنند.

توجه روز افزون به عناصر کیفیت زندگی کاری در جوامع صنعتی، ابعاد وسیع آن را بیش از پیش آشکار می سازد. کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون، رهبری آزاد منش، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، فرض شده است. این دیدگاه، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید،‌ مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود (پرداختچی،1384،24).

در تعریف دیگر کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه ایجاد فضای کار چالش گرانه، مشارکتی، و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارتست از به کارگیری کوشش هایی در  استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد (جزنی،1375، 285)

آرمسترانگ[1] رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیازهایش از طریق منابع، فعالیت ها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار بدست می آید را به عنوان کیفیت زندگی کاری تعریف نموده است.

وینتر و همکارانش[2] کیفیت زندگی کاری را عاملی می دانند که از طریق آن سهام داران و مدیریت سازمان، اتحادیه ها و کارکنان می آموزند که چگونه با یکدیگر بهتر کار کرده، عملیات را برای خود تشریح کنند و بهبودهای لازم را اعمال کنند تا اهداف کیفیت زندگی و کار همزمان تحقق یابند. کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود.

ستاد مرکزی آمریکایی (1977) بهبود کیفیت زندگی کاری را عاملی تعریف کرده است که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف آن افزایش اثربخشی سازمانی از طریق بالابردن مقام و منزلت افراد و فراهم نمودن امکان ترقی آنان است(سبک رو و همکاران،1389، 188)

مطلب مرتبط :   تکنیکهای انتخاب تامین‌کننده

داچ و شرمن[3] کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از روش ها و اقداماتی میداند که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک می کند و هدف آن بهبود شرایط کاری آنها و افزایش کارایی سازمان است. کاسیو[4] کیفیت زندگی کاری را در ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار تعریف کرده و عوامل آنرا بدین شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر و محیط امن و افتخارآمیز(شهبازی و همکاران،1388، 73)

ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. و یا سیشور[5] بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد اشاره دارد. وی مهمترین محصول رویکرد کیفیت زندگی کاری را هویت بخشیدن به جنبه های شغلی و محیط کاری می داند.

2001, p.4)، (Wyatt & Wceh دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که بوسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آنها افزایش یابد.  بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشند. مورهد و گریفن کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند: میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند. (پرداختچی،1384، 26)

دانا و گریفین (1999) کیفیت زندگی کاری را سلسله مراتبی از مفاهیمی می دانند که رضایت از زندگی (رأس سلسله مراتب)، رضایت شغلی (سلسله مراتب میانی) و رضایت از ابعاد خاصی از کار (مانند رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران)، سرپرست و همکاران را در بر می گیرد

(sirgy et al,2001). میر کمالی زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره  محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند. (میر کمالی،1387، 46) وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالارفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.

مطلب مرتبط :   برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری

گرینبرگ و بارون (1997) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان[6] می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری میگویند:”کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردمسالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است”. گرچه رز[7]  و همکارانش (2006) کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند.

نیواسترام و دیویس (2002) معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد. (لوتانز،2002،505) اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکرد های غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سراسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود وی می نویسد که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتا حول محور غنی سازی، ویژگیهای شغلی، پردازش اطلاعات چرخیده است، اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را بوجود آورده است. (استون،1998،153) نیز اصول غنی سازی و غنی سازی فنی اجتماعی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می داند.  به اعتقاد وی برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن آنها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می کند.

به و چروز) ۲۰۰۷) معتقدند که بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند بر بهره وری، جریان کار و سبک های مدیریت تأثیر بسزایی داشته باشد، در نتیجه کیفیت زندگی کاری می تواند به عنوان پیش بینی کننده عملکرد شغلی به شمارآید.

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(عباسی،1390، 21)

[1] – Armstrang,2006

[2] – Winter et al,2000

[3] – Deutsch S. Schurman,1993

[4] -Cassio,1989

[5]– Seashor

[6] – Organizational Development

[7] – Rose

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~