پیشینه تاریخی رهبری تحول¬گرا و عمل¬گرا

پیشینه تاریخی رهبری تحول¬گرا و عمل¬گرا

پیشینه تاریخی رهبری تحول¬گرا و عمل¬گرا

تاریخ­دانان، سیاست­مداران و جامعه­شناسان نوعی از رهبری را که به فراسوی تبادلات اجتماعی بین رهبر و پیرو گام برمی­دارد، مورد شناسایی قرار داده­اند. مطالعات وبر[1] (1947-1924) پیرامون کاریزما تجلی چنین شناختی است(حلاجی، 1388). رهبری تحول­­گرا نخستین بار توسط دانشمند علوم سیاسی به نام برنز[2] به کار رفت. برنز اولین کسی بود که از جنبه و مفهومی و اداراکی بین رهبری تحول­گرا و عمل­گرا تمایز قائل شد. برنز «رهبر» را به عنوان فردی که برای علایق و نیازهای پیروان بمنظور دستیابی به اهداف خود و پیروان تلاش میکند، تعریف میکند و رهبری را به دو مقوله شامل رهبری تحول­گرا و عمل­گرا طبقه­بندی می­کند. از دیدگاه بارنز، رهبری عملگرا، بر روی نیازهای سطح پایین پیروان بر اساس یک فرایند مبادله­ای سودمند، تأکید می­کند. او رهبری تحول­گرا را به عنوان فرآیندی می­داندکه در آن رهبران برای افزایش آگاهی پیروان با جذاب کردن ارزش­های اخلاقی و ایده­های بهتر و برتر تلاش می­کنند. این نوع رهبری متوجه نیازها و انگیزه­های پیروان بوده و با هدایت پیروان  فراتر از علایق فردی، بمنظور دستیابی به نتایج جمعی، تلاش میکند. علاوه بر این، رهبران تحولگرا باید قادر به تعریف و تشریح یک چشم­انداز برای سازمان باشند و پیروان شایستگی رهبر را بپذیرند.

باس (1985) یکی از اولین محققانی بود که مفهوم رهبری عمل­گرا و تحول­گرا را، نسبت به کار برنز، در موقعیت­های سازمانی بیشتر توسعه داد. اگرچه مفهوم بنیادی رهبری تحول­گرا، بین باس و برنز شبیه است برخی تفاوتهای عمده، بین این دو وجود دارد. برخلاف نظر برنز که رهبران تحول­گرا و عمل­گرا را در دو انتهای مخالف یک پیوستار توصیف می­کرد، باس معتقد است که رهبران تحول­گرا و عمل­گرا را در دو انتهای مخالف یک پیوستار توصیف نمی­شوند. در حقیقت در این نظریه، باس رفتارهای رهبری تحول­گرا و عمل­گرا را جدا از هم نمی­داند، زیرا هر دو رفتار رهبری احتمالا توسط یک فرد و میزان­ها و شدت­های متفاوت نشان داده می­شود،‌ یا بیشتر رهبران هر دو را به میزان­های متفاوت انجام می­دهند.

تفاوت دیگر سطح عملکرد رهبری است، طبق گفته هید و ویر[3] (1996) ، برنز اصولا علاقه به رهبری در سطح کلان (ملی، بین­المللی)، که بوسیله آن رهبران نه تنها روی پیروان مستقیم خود، بلکه روی حوزه انتخاباتی وسیعی تأثیر می­گذارند. در مقایسه با او، باس بر روی سطوح کوچک رهبری (سازمانی)، متمرکز است (هارمز و مارکوس[4]، 2010).

به طور کلی رهبری تحول­گرا را می­توان رهبری عمل­گرای توسعه یافته تلقی کرد. رهبری عمل­گرا بر مبادلات بین رهبران، همکاران و پیروان تأکید می­کند. این مبادله و آنچه مورد نیاز است مبنا و موضوع بحث رهبر با سایرین  است و شرایط خاصی را بوجود می­آورد و به آنهایی که قادر به برآورده نمودن نیازها به نحو احسن باشند، پاداش داده می­شود. رهبری تحول­گرا، رهبری را به سطحی بالاتر سوق می­دهد. رهبری تحول­گرا مستلزم ترغیب پیروان به تعهد به یک دیدگاه و چشم­انداز مشترک، به اهداف سازمان یا یک واحد، به درگیر کردن آنها به ابداع راه­حل برای مشکلات، به توسعه ظرفیت رهبری پیروان از طریق مربیگری، مرشدی (پیشکسوت­گری) و سرانجام فراهم نمودن چالش و حمایت است (باس، 2006).

مطلب مرتبط :   کسب و کار اینترنتی - لوکساور

مفهوم رهبری تحول­گرا از دیدگاه باس

رهبری تحول­گرا فرایندی است که در آن رهبران اقداماتی را در جهت افزایش آگاهی پیراوان در مورد آنچه مهم و حیاتی است، انجام می­دهند. این فرایند با برانگیختن پیروان برای انجام برای عملکردی فراتر از انتظار و تقویت وتشویق آنها برای توسعه علایق و نیازهایشان برای کمک به سازمان یا گروه، همراه است. رهبری تحول­گرا  نه تنها نیازهای پیروان را شناسایی می­کند، تلاش می­کند نیازها را از سطوح پاییین کمال به سطوح بالای کمال، رشد و توسعه دهد. رهبری تحول­گرا به دنبال ارضای نیازها از طریق مبادلهو معامله نیست؛ بلکه آگاهی پیروان را تحریک می­کند، اطمینان را افزایش می­دهد و پیروان را بتدریج از توجه به نفع شخصی به سمت توجه به دستاورد و رشد گروهی حرکت می­دهد (هارمز و مارکوس، 2010). رهبران تحول­گرا با گیرایی و جذبه (فره یا کاریزما)، پیروانشان را بر می­انگیزند و به تفاوت­های فردی توجه می­کنند. رفتارهای  و ویژگی­های معمول رهبران تحول­گرا شامل:

–      مهارت در تفصیل و تشریح دیدگاهی واضح و شفاف که برای پیروان جذاب است؛

–      برقراری دیدگاه ارتباطی؛

–      تفویض اختیارات معنادار، قدرت و مسئولیت به پیروان؛

–      رفع بروکراسی غیرضروری؛

–      ارائه تجارب، برنامه­های آماده­سازی و آموزشی و فراهم نمودن زمینه مناسب جهت پیشرفت و توسعه آگاهی و بینش پیروان؛

–      تشویق و تقویت پذیرفتن عقاید و علایق فردی پیروان؛

–      تشویق و تقویت تصمیم­گیری مشارکتی؛

–      افزایش تشریک مساعی و روحیه همکاری (لی کوکینگ[5]، 2009).

رابینز رفتارهای رهبری را به این صورت بیان میکند:

  1. توجه به پیروان: رهبران تحول­گرا به نیازهای تکاملی و نیازهای سطح بالای پیروان (مهم بودن) توجه می­کنند.
  2. تغییر آگاهی: رهبران تحول­گرا آگاهی پیروان را از طریق کمک به آنها در حل مسائل گذشته، بوسیله راه­حل­های و روش­های جدید، تغییر می­دهند.
  3. الهام بخشیدن: رهبران تحول­گرا قادر به برانگیختن، تحریک کردن و الهام پیروان به داشتن تلاش فوق­العاده برای رسیدن به اهداف هستند.

رفتارهای رهبری تحول­گرا، صورت فعال­تر و اثربخش­تر از رهبری است.پژوهشگران رهبری، جنبه اصلی و کلیدی رهبری مؤفق را، تغییر و شکل­دهی به ارزش­ها، عقاید و دیدگاه­های پیروان، بمنظور برانگیختن آنها جهت عملکردی فراتر از انتظارات سازمانی و به سمت اهداف مشخص شده توسط رهبر،  می­دانند. رهبری تحول­گرا شامل استفاده از ایدئولوژی و ارزش­ها بمنظور برانگیختن سازمانی پیروان به سمت اهداف بسیار ارزشمند است. رهبر تحول­گرا با دقت به نیازهای پیروان گوش می­کند و توجه ویژه­ای به رشد و مؤفقیت آنها می­کند و با ایفای نقش مربی و ناصح با خلاقیت و اثربخشی مدیریت منابع انسانی را نیز انجام می­دهد و پیروان را به قبول مسئولیت، بمنظور توسعه و رشد استعدادهایشان، تشویق و ترغیب می­کنند. رهبر تحول­گرا به تفاوت­های فردی و شخصیتی پیروان در رشد و توسعه نیازها و فراهم نمودن منابع لازم جهت کمک به آنها در شناسایی نیازها، خواسته­ها و استعدادهایشان، توجه می­کند. نحوه کار رهبری تحول­گرا را می­توان بدین صورت بیان نمود:

مطلب مرتبط :   مفهوم بازخورد خودکنترلی

–      اثربخشی: رهبران تحول­گرا خلاق­تر و اثربخش­ترند، زیرا آنها پیروانشان را به خلاقیت تشویق می­کنند.

–      اهداف: پیروان رهبر تحول­گرا اهداف بلندپروازانه را دنبال می­کنند و معتقدند اهداف از نظر شخصی مهم ­اند.

–      دیدگاه (چشم­انداز): رهبران تحول­گرا دیدگاهی جذاب را برای آینده رائه می­کنند.

–      تعهد: رهبران تحول­گرا تمایل به ایجاد تعهد و القاء حس اعتماد به رهبر، در پیروان، دارند (آبرن و ماریون[6]، 2009).

باس(1999) تئوری رهبری تحول­گرا را چنین توضیح می­دهد: رهبری تحول­گرا پیروان را به سمت ماوراء نفع شخصی از طریق نفوذ ایده­آلی (کاریزما)، ترغیب به تلاش فکری (تحریک شناختی)، روحیه ایجاد انگیزش و توجه به تفاوت­های فردی، حرکت می­دهد. نفوذ ایده­آلی (کاریزما) ورهبری الهام­بخش، اراده دیدگاهی (چشم­انداز) جذاب و مطلوب و تشریح نحوه رسیدن به آن، طراحی استانداردهایی برای عملکرد، نمایش عزم و اراده راسخ از ویژگی­های این رهبران است و پیروان تمایل دارند بوسیله رهبرانشان شناخته شوند. رهبر تحول­گرا ازترغیب به تلاش فکری (تحریک شناختی)، برای افزایش نوآوری و خلاقیت و از توجه به تفاوت­های فردی برای پیشرفت و توسعه پیروان و حمایت و آموزش آنها،‌استفاده میکند و اختیارات وظایف را به عنوان فرصت­هایی برای رشد و پیشرفت، واگذار میکند. طبق گفته باس (1999) عنوان تحول­گرا و عمل­گرا  به عنوان یک کل، برای سازمان­ها و گروه­ها، می­تواند بکار گرفته شود. او ادعا می­کند که اعضای تیم­های تحول­گرا نگران همدیگر هستند، خردمندانه وهوشمندانه همدیگر را تحریک و ترغیب می­کنند، الهام بخش برای همدیگر بوده و بوسیله اهداف تیمی (گروهی) شناخته می­شوند. از نظر باس، شیوه­ها و سیاست­های سازمانی می­تواند قدرت کارمند را افزایش دهد و انعطاف­پذیری و روح رفاقت ایجاد کند. رهبری تحول­گرا، تعهد، مشارکت، وفاداری و عملکرد پیروان را افزایش می­دهد. باس و ریگو (2006)  ادعا میکنند که اجزاء رهبری تحول­گرا، از طریق راه­های گوناگون باعث ایجاد و افزایش تعهد پیروان می­شود. این رهبران پیروان را متوجه ارزش­های اخلاقی درگیر در وظایفشان، می­کنند و تعهد را بیشتر با بکارگیری ترغیب به تلاش فکری (مشکلات بوسیله تلاش­های مشترک حل می­شوند) و توجه به تفاوت­های فردی (پیروان احساس می­کنندنیازهای شغلی­شان برآورده شده) افزایش می­دهند (ویرتنن[7]، 2009).

باس و همکارانش چنین اظهار کردند که اضافه کردن رهبری تحول­گرا به رهبری عمل­گرا منجر به تلاش مضاعف پیروان شده و در نتیجه عملکرد عالی جلوه گر می­شود. آنها این عمل اضافه کردن رهبری تحول­گرا به رهبری عمل­گرا را اثر افزوده رهبری تحول­گرا نامیدند که در ادامه در شکل آمده است

[1]. Weber

[2]. Burns

[3]. Hade & Wear

[4]. Harms & Marcus

[5]. Li Kouqing

[6]. Richard.N. Osborn & Russ Marion

[7]. Turo Virtanen

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~