الگوی پیترز و واترمن:

  • کارآفرینی و آزادی عمل
  • کارآفرینی

  • بازده از راه کارکنان
  • تعصب و پای بندی زیاد
  • مهارت و تسلط در مدیریت
  • انجام کارای متناسب با تجربه و مهارت
  • استفاده ستاد اداری کم
  • به کار گیری ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی
  •  

    ۲-۱-۱۶-۸- مدل هافستد:

    گیرت هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ رو به چهار دسته تقسیم می کنه:

      • فاصله قدرت[۱]: در کشورهایی که فاصله قدرت کمه، سازمانها غیرمتمرکز بوده و داری ساختار صاف تری هستن و نیروی انسانی دارای شرایط گرفتن شغلی بالایی هستن.
      • دوری از خاطر جمع نبودن[۲]: در کشورهایی که فرهنگ دوری از خاطر جمع نبودن در اونا زیاده ساختاردهی فعالیتای سازمانی در آها زیاده، قوانین نوشته شده بیشتره. مدیران خطر کمتری می کنن، ترک خدمت نیروی کار کمه و کارکنان از ابهام شغلی کمتری بهره مند هستن. در مقابل در جوامعی که دوری از خاطر جمع نبودن در اونا کمه ساختاردهی فعالیتای سازمانی کمه. قوانین نوشته شده ناچیزه و ترک خدمت کارکنان زیاده. هم اینکه مدیران زیاد خطر می کنن وکارکنان دارای تحمل ابهام بیشتری هستن.

     

    • فردگرایی[۳]: فردگرایی عبارتست از تمایل آدما به مراقبت از تنها منافع خود و خونواده شون. هافستد این فرق فرهنگی رو روی یه پیوستار اندازه گیری می کنه. که تو یه طرف طیف فرد گرایی و در طرف دیگه جمع گرایی قرار داره. جمع گرایی عبارتست از تمایل آدما به وابستگی به گروه ها یا اجتماعات و مراقبت از همدیگه به ازای تعهدی که افراد نسبت به همدیگه احساس می کنن.
    • مردسالاری[۴]: مردسالاری موقعیتیه که ارزشای غالب جامعه عبارتند از: پول، موفقیت و چیزای مادی و زن سالاری عبارتست از موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: به فکر بقیه بودن و کیفیت زندگی در فرهنگی که شاخص مردسالاری بالاست افراد تمایل به تهور در کارا رو دارن و رشد اقتصادی اهمیت بیشتری از باقی موندن محیطی داره. استرس کاری در محیط بالاست. در فرهنگ زن سالاری آدما به کارای خطری تمایل ندارن واهمیت زیادی به باقی موندن محیطی میدن و استرس شغلی در محیط کار کمه
    • اقتصاد

     

    ۲-۱-۱۶-۹- مدل دنیسون:

    پروفسور دانیل دنیسون(۲۰۰۱)، تحقیقاتی در مورد فرهنگ سازمانی و تاثیر سازمان انجام داده. ایشون خود ویژگیای فرهنگی رو این جوری برشمرده:

    • درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی)
    • ثبات و اتحاد (فرهنگ بورکراتیک)
    • برابری پذیری (فرهنگ کارآفرینانه)
    • رسالت (فرهنگ مأموریتی)

    شکل (۲-۱): فرهنگ دنیسون (Denison,2001.86)

     

    هر کدوم از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شه:

    ۲-۱-۱۶-۹-۱- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی):

    سازمانهای موثر افرادشان رو توانا میسازن. سازمان رو بر محور گروه های کاری تشکیل میدن و قابلیتای منابع انسانی رو در همه سطوح پیشرفت میدن. اعضای سازمان به کارشون معتقد شده و خود رو به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنن. افراد در همه سطوح احساس می کنن که در اراده کردن نقش دارن و این تصمیماته که بر کارشون موثره و کار اونا مستقیما با اهداف سازمان پیوند داره. همونطور که یه مدیر اجرایی تو یه شرکت کره ای اعلام داشته «درگیری زیاد در کار به معنی درگیر شدن ذهنی کامل با کاره که براساس اون فرد با جون و دل در شغل خود کار می کنه و هر اون چیزی که در توان داره در این راه به کار میگیره». در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شه:

    اراده کردن

    • توانمندسازی[۵]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی واسه اداره کردن کارشون دارن. این یه جور حس مالکیت در سازمان بوجود میاره.
    • تیم سازی[۶]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شه. طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنن در محل کار خود جوابگو هستن. این سازمانها واسه انجام کارا به گروه ها تکیه می کنن
    • پیشرفت قابلیتها[۷]: سازمان به خاطر تأمین نیازها و باقی موندن در صحنه رقابت به طور دائمی به پیشرفت مهارتها کارکنان می پردازه

     

    ۲-۱-۱۶-۹-۲- ثبات و اتحاد (فرهنگ بورکراتیک):

    تحقیقات نشون داده که سازمانهایی که بیشتر موثر هستن با ثبات و کامل بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای ریشه ای نشأت گرفته. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت پیدا کردن (حتی وقتی که دیدگاه دوطرفه دارن) و فعالیتهای سازمانی خوب هماهنگ و پیوسته شده. سازمانهایی با اینجور ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارن این ویژگی با سه شاخص بررسی می شه:

    توافق

    • ارزشهای ریشه ای[۸]:اعضای سازمان تو یه هسته از ارزشهایی که هویت وانتظارات اونا رو تشکیل میدن، شریک کنه.
    • توافق[۹]: اعضای سازمان می تونن در اختلاف مهم به توافق برسن. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگه س.
    • هماهنگی و ترتیب[۱۰]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می تونن واسه رسیدن به اهداف مشترک عالی با هم کار کنن. مرزهای سازمانی با این جوری کارکردن به هم ریخته هم نمی شه.

     

    ۲-۱-۱۶-۹-۳- برابری پذیری (فرهنگ کارآفرینانه):

    سازمانهایی که خوب کامل هستن به سختی تغییر پیدا میکنن بنابر این بکپارچگی داخلی و برابری پذیری خارجی رو میشه مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای موافق به وسیله مشتریان هدایت می شن، خطر می کنن، از اشتباه خود پند می گیرن و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر رو دارن. اونا به طور دائمی در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن واسه مشتریان هستن. این ویژگیها با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیره:

    • ایجاد تغییر[۱۱]: سازمان میتونه راههایی واسه تأمین نیازای تغییر بسازه، و می تونه محیط موسسه رو بشناسه. به محرکهای جاری جواب دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
    • مشتری گرایی[۱۲]: سازمان مشتریان رو درک می کنه و به اونا جواب میده و از قبل درصدد تأمین آینده برمیاد. در واقع مشتری گرایی درجه ای از سازمانا در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شن رو نشون میده
    • یادگیری سازمانی: اندازه علائم محیطی رو که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنن و فرصتهایی رو واسه تشویق خلافیت، سبک علم و پیشرفت تواناییا بوجود میاره، اندازه میگیره.

     

    ۲-۱-۱۶-۹-۴- رسالت (فرهنگ مأموریتی):

    شاید بشه گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت اون هستش. سازمانهایی که نمی دونن کجا هستن و وضعیت موجودشان چیه؟ معمولا به بیراهی می رن. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارن طوری که اهداف سازمانی و اهداف هدف دار رو تعریف کرده و چشم انداز سازمان رو ترسیم می کنن. پر دردسرترین سازمانها، سازمانهایی هستن که مجبورند مأموریتشان رو تغییر بدن. وقتی یه سازمان مجبوره رسالت خود رو عوض کنه تغییرات در روش هدف دار، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامیه. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان رو مشخص می کنه و یه فرهنگ رو خلق می کنه که این چشم انداز رو پشتیبانی می کنه. این ویژگی هم با ۳ شاخص مورد بررسی قرار میگیره:

    • گرایش و جهت هدف دار[۱۳]: گرایش هدف دار روشن جهت اهداف سازمانی رو نشون میده و هر شخص می تونه خودشو در اون بخش (صنعت) مشارکت دهد
    • اهداف و مقاصد[۱۴]: اهداف با روش هدف دار و مأموریت و افق دید سازمان پیوند پیدا میکنه و سمت و طرف کار افراد رو مشخص می کنن.
    • چشم انداز[۱۵]: سازمان یه دیدگاه مشترک از وضعیت آینده داره. اون ارزش بنیادی رو میگه. اندیشه و دل نیروی انسانی رو با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت رو هم مشخص می کنه

    ۲-۱-۱۶-۹-۵- طیفای ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی

    همونجوریکه در مدل دنیسون دیده می شه، این مدل دارای دو محور عمودی وافقیه که مدل رو به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کردن. محور عمودی در برگیرنده اندازه و نوع تمرکز فرهنگ سازمانیه. این محور از یه طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگه به تمرکز خارجی می رسه. محور افقی هم به اندازه انعطاف سازمان اشاره داره که از یه طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگه به فرهنگ منعطف می رسه (Denison,2000,19)

     

     

     

    [۱] Poweristonce

    [۲] Uncertainty Avoidonce

    [۳] Individualism

    [۴] Masculinty

    [۵] Empowerment

    [۶] Team Orientation

    [۷] Cpability Development

    [۸] Cover Values

    [۹] Agreement

    [۱۰] Coordination & Integration

    [۱۱] Creating Change

    [۱۲] Customer Focus

    [۱۳] Strategic Direction & intent

    [۱۴] Goals objectives

    [۱۵] Vision