با موضوع ریشه های فرهنگ سازمانی

  • محیط[۲]: محیط به طو غیرمستقیم در شکل دادن به فرهنگ سازمانی نقش زیادی داشته و تعریف کننده سیاست سازمانی و چگونگی رسیدن به اون هستش. سازمانهایی که نتونن فرهنگ خود رو برابر و هم جهت با مقتضیات خارج سازمان و محیط دور و بر سازمان بکنن هیچوقت موفق نمی شن و آخرسر هم از بین میرن.
  • کارکنان سازمان: انتخاب آدمایی که با فرهنگ سازمان، روش کارکرد اولیه ای که به وسیله موسسان ایجاد شده هماهنگ نباشه و هم جهت و هم جهت با اون حرکت نکنن، هم اینکه فرهنگ اولیه سازمان رو قبول نکنن، مخصوصا اگه از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشن می تونن فرهنگ سازمان رو تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به خاطر همین لازمه آدمایی که واسه کادر سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شن در خود سازمان باشن (حقیقی،۱۳۸۰،۵۳۱).
  •  

    ۲-۱-۱۴- شکل های جور واجور فرهنگ سازمانی:

    تو یه تقسیم بندی کلی میشه فرهنگ رو به دو نوع فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم بندی کرد.

    • فرهنگ سازمانی قوی (سازنده): در این فرهنگ، نصمیم گیری مشترک، احساس مسئولیت بین کارکنان، احساس باور در بین کارکنان، رابطه نزدیک و خوب بین کارکنان و تشویق به خلاقیت و نوآوری هست.
    • خلاقیت

    • فرهنگ سازمانی ضعیف (دفاعی): در این فرهنگ، نصمیم گیری تکی در سطوح بالای سازمان، نبود احساس مسئولیت بین کارکنان، نبود احساس اعتماد در بین کارکنان، رواج مخفی کاری بین کارکنان و کم توجهی به خلاقیت و نوآوری و ابتکار هست.

    بنابر این ایجاد خلاقیت در سازمان لازمه وجود فرهنگ قویه و مدیر خلاق کسیه که بتونه در فرهنگ سازمان اثر بزاره و به عنوان طرح اجتماعی سازمان خود رو در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی اون توانا سازه (زارعی متین، ۱۳۸۰، ۶۴).

     

    ۲-۱-۱۵- فرق فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:

    شاید درک فرق بین «فرهنگ» و «جو» سازمانی مشکل باشه و این دو واژه رابطه بسیاری نزدیکی با همدیگه دارن. ولی با این حال، این دو واژه دارای تفاوتهایی با همدیگه هم هستن. فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتره. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شه. حال این فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشرک قابل توصیفه. جو سازمانی از سطح فرد شروع می شه و به طرف جمع تسری پیدا می کنه ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمعه و بر فرد اثر میذاره. شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره س. مقیاسیه بر اینکه سازمان به انتظاری که کارمندان از کارکردن تو یه سازمان دارن جواب داده یا نه. در حالی که جو سازمانی واسه مقایسه این که انتظارات برآورده می شه یا نه، فرهنگ به طبیعت این جور انتظارات مربوط می شه. چون جو سازمان معمولا گذرا، تاکتیکی و تقریبا در کوتاه مدت قابل کنترله. فرهنگ سازمان دراز مدت و استراتژیکه. پس مدیران بلند پایه سازمان بر سازمایه گذاری اساسی در فرهنگ تمایل بیشتری دارن تا در جو سازمان. هم اینکه بهبود جو فقط جنبه اصلاحی داره و نمیشه به طور بنیادی با اون خورد. در حالی که باید واسه بهبود فرهنگ بنیادی دست به کار شد (قنبری،۱۳۸۵، ۶۷).

     

    ۲-۱-۱۶- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی:

    با در نظر گرفتن اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها اثر اون روی کارکنان سازمان، صاحب نظران مدلای مختلفی واسه پژوهشای مربوط به فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه کردن که به بعضی از اونا اشاره می شه

     

    ۲-۱-۱۶-۱- مدل کویین و گارث

    در این مدل، کویین و گارث فرهنگ سازمانی رو چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم کردن وانواع متغیر کلی سازمانی رو که در هر کدوم از شکل های جور واجور فرهنگای یاد شده وضعیت خاص دارن، معرفی کردن : هدف سازمان، ملاک کارکرد سازمان، منبع اختیار سازمان، منبع قدرت، چگونگی اراده کردن، سبک رهبری، روش پیروی مقبول، ملاک ارزشیابی اعضا و انگیزه کارکنان. به باور اونا میشه فرهنگ هر سازمان رو با در نظر گرفتن این متغیرها تو یه گروه فرهنگی مشخص قرار داد (شریف زاده،۱۳۷۷، ۳۹).

    توافق

     

     

    ۲-۱-۱۶-۲- مدل استیفن رابینز

    رابینز عقیده داره که هفت ویژگی هست که در مجوع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستن. به صورتی که هر کدوم از این ویژگیها روی طیفی قرار می گیرن که دامنه اون از خیلی کم تا بسیار زیاد کشیده می شه. پس اگر فرهنگ سازمانی از زاویه این ۷ ویژگی روش زوم بشه تصویر کلی از اون به دست میاد. این تصویر به صورت اساسی با مبنایی در میاد که نشون دهنده نوع احساسات اعضا، برداشت مشترک اونا، روش انجام کارها و نوع رفتار آنانه (رابینز، ۱۳۷۷، ۱۰۵۹).

    ویژگیهای هفتگانه رابینز عبارتند از:

    ۱- نوآوری و خط پذیری ۲- توجه به جزئیات ۳- توجه به ره آوردها ۴- توجه به اعضای سازمان ۵- توجه به تیم ۶- جاه طلبی ۷- پایداری

    ۲-۱-۱۶-۳- الگوی ویلیام اوچی:

    «ویلیام اوچی» یکی از محقیقین شرکت مشاوره ای مک کنزیه. تئوری Z خود رو در بین یه الگوی مقایسه ای از سه فرهنگ سازمانی جور واجور: فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ سازمانی Z ارائه داده. ایشون هم عوامل هفتگانه ای رو به عنوان مطالعه و مقایسه فرهنگ در نظر گرفته : راه خدمت کارکنان، سیستم ارزشیابی سازمان، نظام کنترل در سازمان، تعدد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان.

    ۲-۱-۱۶-۴- الگوی پارسونز:

    تالت پارسونز ضمن ارائه الگوی خود هر کدوم از چهار بعد فرهنگ سازمانی رو با یکی از حروف کلمه بدون معنی AGLL معرفی می کنه : یکی بودن[۵]، تحقق هدف[۶]، انسجام[۷] و قانون[۸]. هدف پارسونز از انتخاب عوامل اشاره شده، تشریع عمومی فرهنگ شکل های جور واجور اقدامات اجتماعیه که به طور جدیدی بیان شده (گرفیین،۱۳۸۳، ۱۰۴).

     

    ۲-۱-۱۶-۵- الگوی میلر

    این الگو به نام الگوی نوع شخصیت مدیریت معروفه و ۵ نوع شخصیت روان رو به فرهنگ سازمانی ربط داده:

    • فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود کفا
    • فرهنگ دوری کننده در برابر تعالی خواه و کامیابی نو
    • فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد
    • فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف
    • فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده

     

    ۲-۱-۱۶-۶- الگوی سیت وین و استرینگر:

    در مطالعه ای که به وسیله دو تن از محققین به اسمای سیت وین و استرینگر در مورد فرهنگ سازمانی انجام شده، نه عامل اساسی به عنوان مهمترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفتن. : استاندارها، مسئولیتا، تشویق، خطر پذیری، پشتیبانی، اختلاف، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت. این دو محقق نتیجه گرفتن که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمانا تا حد زیادی فرق بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان رو نشون میده. البته اونا به این نتیجه رسیدن که فرهنگ حاکم بر سازمان روی کارکرد و رضایت مندی افراد موثر می شه.

    [۱] Organization promoters

    [۲] Enviroment

    [۳] Quinn & Garth

    [۴] Parsons

    [۵] Adaptation

    [۶] Eoal Attainment

    [۷] Integration

    [۸] Legitimocy