توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012).
۱-۷-۲) رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه که فرد به خاطر انجامش مورد تشویش قرار نمیگیرد ولی انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر در یک سازمان از یک طرف موجب اثر بخشی و موفقیت سازمانی و از طرف دیگر سبب افزایش و رضایتمندی و بهبود عملکرد کارکنان میگردد(Moorman- Harland,2011). پنج مولفه در نظر گرفته شده برای رفتار شهروندی سازمانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
فضیلت شهروندی؛ شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.
نوعدوستی؛ شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد.
وجدان کاری؛ رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد.
احترام و تکریم: این بُعد بیان کننده نحوهی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام کارهایی است که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است. این بُعد در کل نشان دهنده تعهد و وفاداری به سازمان است.
گذشت و فداکاری: تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل میشود (Organ,1988).
۱-۷-۳) توانمندسازی
توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). پنج مولفه در نظر گرفته شده برای توانمندسازی روانشناختی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای(از۱= بسیار کم تا۵= بسیار زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
شایستگی؛ به درجه ای که یک فرد میتواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد
خودمختاری؛ داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی
تاثیرگذاری؛ درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد
معنیدار بودن؛ با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل
اعتماد؛ اشاره به روابط بین فرادستان و زیردستان(اعتماد مدیر به کارکمد و بالعکس) دارد(Sumi,2014).
قلمرو تحقیق
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
۱-۸-۲) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره هشت ماهه از اردیبهشت ماه ۱۳۹۳ الی دیماه ۱۳۹۳ انجام شده است.
۱-۸-۳) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق، آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود (موذنی،۱۳۹۰). در طول این سه دهه که از معرفی رفتار شهروندی سازمانی میگذرد، اکثر پژوهشگرانی که در این زمینه فعالیت کردهاند مطالعات خود را بر روی عواملی که باعث بهبود رفتار شهروندی کارکنان میشوند متمرکز کردهاند، چرا که آنها معتقدند رفتار شهروندی باعث اثر بخشی سازمان و در نهایت به سود همه کارکنان است (Gatman et al, 2012). بنابراین میتوان متذکر شد که امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد(Bamford et al, 2011). ولیکن در عصر حاضر، تغییر شرایط سازمانها منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی نیز شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نبوده و به عنوان سرمایههای سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شدهاند. بنابراین، تنها داشتن مهارتهای رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به آموزش روشهای خودراهبری نیازمندند. برای دستیابی به این ویژگیها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود؛ یعنی نیروی انسانی را توانمند کند (نصیریپور و همکاران، ۱۳۹۲).
لذا در این فصل به توانمندسازی روانشناختی، رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
توانمندسازی روانشناختی
۲-۱) توانمندسازی روانشناختی
۲-۱-۱) قلمرو مکانی
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱). تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویضاختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گروف در سال ۱۹۷۱ به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره میکند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی، مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمند‌سازی تاکنون دگرگونی‌های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۲] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینه‌ای برای افزایش گفتمانها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری، ۱۳۹۰).
توماس و ولتهوس[۳] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی میدانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنیدار بودن و حق انتخاب میشود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر[۴] (۱۹۹۶) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنیدار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشاندهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون[۵] (۲۰۰۴) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کردهاند (عبداللهی، ۱۳۹۰).
توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲).
همچنین تعاریف دیگری از توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلی و خارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌گردد.
به نظر راپیلی[۶] توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف‌های خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا میکند (Bogler- Nir, 2012). ترلاکسن[۷]، توانمندسازی شغلی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می‌کند (Dajani-Marlow, 2013). کوئین و اسپریتزر[۸] در سال ۱۹۹۷ توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده‌اند: (الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم‌گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند. (ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد میباشد (Dunham- Burt, 2011).
کانجر و کاننگو معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت (آذردشتی، ۱۳۹۰). به عبارتی، توانمندسازی نیروی انسانی را ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در آنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان، توأم با کارایی و اثر بخشی بیان میکنند (بابائی و همکاران، ۱۳۹۱). ساویچنیز معتقد است توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد مییابد (Adamson- Bromiley, 2013). اسکات و ژافه[۹] (۱۹۹۶) این چنین بیان کردند که توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد. از نظر کارتر[۱۰] (۲۰۰۱) توانمند سازی شغلی، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته میشوند (Carter, 2011).
به هر حال توانمندسازی شغلی فرایندی است که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا تواناییهای لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار میدهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج مینهد (Krishnan, 2012).
با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی شغلی به شمار میآید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی شغلی فرآیندی است که شامل دو مرحله میباشد (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱): (۱) فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده؛ (۲) تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
در نگرش نوین مفهوم توانمندسازی شغلی یعنی:
الف) تفویض اختیار و قدرت
ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی
ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی
د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباوری و خودکفایی کارکنان

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.