توانمندسازی روانشناختی یکی از تکنیکهای مدیریتی است که شامل زمینه های گستردهای میشود. محققان مختلف ابعاد مختلفی را برای توانمند سازی روانشناختی معرفی کرده اند که در اینجا به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
در یک تعریف نهایی برای توانمندسازی روانشناختی چهار مولفه را مشخص کردهاند.
معنیدار بودن: به معنی ارزش کار که در رابطه با ایدهآلها و استانداردها ارزیابی شود. کار هنگامی با معنی است که بین نیازمندیهای کار و باورها، ارزشها و رفتارهای فرد سازگاری وجود داشته باشد. فردی که کار با معنی انجام میدهد به احتمال قوی احساس توانمندی میکند.
شایستگی: به معنی باور شخص به داشتن توانایی برای انجام یک کار خاص به شکل مطلوب میباشد. فرد با احساس شایستگی تصور میکند که برای نیل به نیازمندیهای عملکرد بالا در یک وضعیت خاص دارای توانمندی است.
خود تصمیمی: احساس فرد از داشتن حق انتخاب در شروع و تنظیم یک اقدام خاص، هرگاه فرد احساس کند که میتواند بهترین روش برای حل مشکلات کاری خود را انتخاب کند خود تصمیمی در حد بالا است. همچنین مستلزم ملاحظاتی است مثل انتخاب سرعت کار و محل کار. یک فرد توانمند شده به دنبال انجام کار لازم است در عوض اینکه فقط پشت میز خود بنشیند تا زمان بگذرد.
منشأ اثر بودن: حدی که در آن فرد میتواند استراتژی، روند اجرایی کارها، یا پیامدهای عملیاتی در شغل خود را تحت تاثیر قرار دهد، در عوض اینکه دنباله رو سازمان باشد. در این حالت فرد احساس میکند در مورد آینده سازمان حق اظهار نظر دارد(Tony,2011).
گروهی دیگر عنوان نمودند توانمندسازی روانشناختی را میتوان در پنج بُعد احساس شایستگی، احساس موثر بودن، ارزشمند بودن، خودمختاری و اعتماد خلاصه کرد.
احساس شایستگی: اطمینان داشتن به توانایی خود در انجام وظایف به طور موفقیت آمیز
احساس موثر بودن: باور داشتن به توانایی تاثیر گذاری یا کنترل شخصی بر نتایج فعالیتها
ارزشمندبودن: ارزش قائل شدن برای اهداف شغلی بر اساس ایدهآلها و استانداردهای شخصی
خودمختاری: داشتن آزادی عمل در انتخاب روش و چگونگی انجام کار
اعتماد: احساس امنیت کردن و باورکردن به اینکه با انها برخورد میشود (آقابیگی،۱۳۹۱).
۲-۱-۴) رویکردها و مدلهای توانمندسازی
دو رویکرد برای توانمندسازی معرفی شده است.
الف. رویکرد مکانیکی (ارتباطی): براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش میدهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم مینماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم میکند و اجازه میدهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویهای و اصلاح فرآیندها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.
ب. رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش میدهد. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف میشود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگیهای مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی مطرح میشوند. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکسکنندهی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان میباشند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان است. در عین حال مدیریت سازمان میتواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری هستند، آنها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد تواناییهای خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار میکنند(زمانیفر، ۱۳۹۰).
جدول ۲-۲: رویکردهای توانمندسازی روانشناختی (Bogler-Nir,2012)

رویکرد هدف راهبرد نظریه پرداز
مکانیکی قدرتمند کردن کارکنان تفویض قدرت به زیردستان فوی (۱۹۹۷)
شوول (۱۹۹۳)
بلاتچارد (۱۹۹۶)
ارگانیکی انگیزشی افزایش انگیزه کارکنان احساس خود کارآمدی کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.