همچنین کاسترو ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه بیان میدارد؛ ۱) یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح شده است، ۲) رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد، ۳) به طور رسمی پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد، ۴) رفتاری است که برای علمکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است (ابیلی و همکاران، ۱۳۹۲).
در کل میتوان اذعان داشت که رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی زیر است (اسلامی و سیار،۱۳۹۱):

  1. یک نوع تمایل درونی و نه نیروی خارجی، منجر به انجام این رفتارها میشود؛ یعنی اینکه خودجوش و آگاهانه هستند.
  2. در شرح شغل افراد این نوع وظایف پیش بینی نشده است و شاید به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرند.
  3. تکرار این رفتارها در بلند مدت منجر به افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی میشود.
  4. وجود این رفتارها منجر به ایجاد جو مثبت سازمانی و اقدامات نوع دوستانه میشوند.
  5. این رفتارها منشا درون فردی دارند و پاداش های درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی کارکنان را به دنبال خواهند داشت ولی تشویق این رفتارها از طرف سازمان احتمال نمایش این رفتارها را از طرف کارکنان بالا میبرد.
  6. در صورت عدم انجام این رفتار فرد از طرف سازمان مورد تنبیه و مواخذه قرار نمیگیرد.
  7. این رفتارها به منظور حمایت از منابع سازمانی (مادی، انسانی، مالی) صورت میگیرند.

۲-۳-۴) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران
دربارهی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق واحدی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نو آوری فردی، وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف بعنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند (میرسپاسی و همکاران،۱۳۹۰). لذا در این بخش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران بیان میشود.
دیدگاه اُرگان
ارگان پنج بعد برای رفتار شهروندی بیان میکند (مرادی و همکاران،۱۳۹۲):
وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونههای مختلفی را در بر میگیرد که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام میدهند که فراتر از حداقل سطح وظیفهای مورد نیاز برای انجام آن کار است .ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند، که این نشاندهندهی وظیفهشناسی بالای آنهاست.
نوع دوستی: بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم، به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. البته برخی از صاحبنظران مانند پودساکف رفتار شهروندی ابعاد نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند، و از آنها به عنوان رفتارهای کمکی نام میبرند.
فضیلت شهروندی: رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، میشود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد، بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
جوانمردی: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره میکند.
احترام و تکریم: بعددیگر رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار میکنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی میکنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند در این حالت کارکنان سازمان از »سرباز خوب بودن« به »هنر پیشه خوب بودن «برای سازمان تبدیل میشوند (مرادی و همکاران،۱۳۹۲).
وجدانکاری
آداب اجتماعی
نوعدوستی
جوانمردی
نزاکت
وفاداری سازمانی
خود بهبودی
رفتار شهروندی سازمانی
شکل۲-۶ : مدل ارگان (ابیلی و همکاران ۱۳۹۲)
دیدگاه مارکوزی و زین
مارکوزی و زین (۲۰۰۴)، برای رفتارهای شهروندی سازمانی دو بعد در نظر گرفتند.
کمکهای مثبتگرا: مانند وقتشناسی و توجه به کار حتی فراتر از آن چه از طرف قوانین رسمی سازمان تحمیل شده است.
رفتارهای اجتناب از آزار همکاران یا سازمان: مانند خودداری از شکایت حتی در موضوعات جزیی و بی اهمیت و خودداری از تهمت زدن. آنها بیان میکنند که نیاز است بین دو طبقهبندی بالا تفاوت قائل شد زیرا این رفتارها در سیستمهای اخلاقی و فرهنگی کشورهای مختلف به طور متفاوتی نمود مییابند. مطالعات نشان داده است که تفاوتهای ملی در این که رفتارهای اجتناب از آزار به عنوان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شوند، تأثیر گذار است.
مطابق آنچه که مارکوزی و زین بیان کردهاند رفتارهای اجتناب از آزار برای این که به عنوان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شوند باید دو شرط را دارا باشند: اول این که در نظر کارکنان یا مردم بسیار مضر باشند و سپس توسط افراد جامعه یا سازمان قابل همراهی کردن باشند. یعنی افراد در صورتی که بخواهند، به راحتی بتوانند رفتار را انجام دهند. جنبهی دوم به اختیاری بودن رفتارهای شهروندی سازمانی باز میگردد. در فرهنگهای مختلف فردی یا جمعی نظر کارکنان در مورد ضررهایی که از انجام یک رفتار درک میشود متفاوت است، هم چنین با توجه به سیستم قانونی و مقرراتی یک کشور همراهی با برخی رفتارها میتواند با همراهی در سایر کشورها فرق داشته باشد (مرادی و همکاران،۱۳۹۲).
دیدگاه پودساکف
پودساکف (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی موارد همپوشانیهای مفهومی زیادی میان این سازهها وجود دارد. وی با جمعبندی و طبقهبندی دیدگاههای مختلف هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داده است که در زیر معرفی میشوند.
رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میباشند. قسمت اول تعریف کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار میباشد و قسمت دوم، کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران بیان میکند.
رادمردی: نوعی از رفتارهای شهروندی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اُرگان آن را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و آزاردهنده بدون شکایت تعریف می کند.
وفاداری سازمانی: شامل پیروی از قوانین و مقررات و رویههای سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروههای کاری و بخشی است. نمونههای چنین رفتاری، شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات،مشارکت در به دست آوردن تصویری مثبت از سازمان و مشارکت برای دستیابی به منافع کلی میباشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.