۲-۳-۸) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی
دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۹۰)
الف: رفتارهای در قالب تمایز بین فرا نقش و در نقش
ب: رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد در نقش تعریف کرده اند و تأکید نمودند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد.واژهی گستره ی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها در نقش و فرانقش به کاربردو بیان کرد هر چه کارمند دامنهی شغل را گسترده تر درک کند، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کنندهی مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شود این است که، کارکنان به چه گستردگی مسؤلیتهای شغلیشان را تعریف میکنند. یعنی آن چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی تعریف میکنند منعکس کنندهی درک کارکنان ازگستردگی کارشان میباشد. مرز مشخص و واضحی بین عملکرد در نقش و فرا نقش وجود ندارد و ازکارمندی به کارمند دیگر و یا کارکنان به سرپرستان تغییر میکنند و بدین خاطر، این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهومسازی میکنند، در تناقض است. هر چند گروهی از محققان سعی کردهاند با بیان تفاوتهای میان رفتار در نقش و فرانقش از یک سو و مفهومسازی رفتارشهروندی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای در نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی، شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه درنظر گرفته شود در ادامهی چنین رویکردی گراهام، ونداین و دنیش (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفهومی چند بعدی تعریف کرده اند که همهی رفتارهای مثبت اعضای سازمان شامل رفتارهای سنتی در نقش، رفتارهای فرا نقش و رفتارهای سیاسی از قبیل مشارکتهای مسؤلانه و کامل سازمانی را شامل میشود (اسلامی و سیار،۱۳۹۱)
۲-۳-۹) سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر میزند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی درسازمان تلاش کنند. در همین راستا میتوان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند(طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
الف) گزینش و استخدام. برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز میدهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبهها بهتر از بقیه ابزارها هستند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). در انجام مصاحبهها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
ب) آموزش و توسعهبرخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها میتوانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامههای آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان میشود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، میتوان از برنامههای آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روشهای اجرای برنامههای آموزشی، برنامههای توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسیها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستشان دورههای آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان میدهند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ج) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. سازمانها میتوانند با ایجاد سیستمهایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشاندهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت میکنند. به همین خاطر توجه به سیستمهای پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی میدهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوهای کاهش داشته و جهتگیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان میکنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی میشود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود، به کارهایی فراتر از نقش خود میپردازند؛ در حالیکه هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهتگیری سیستمهای پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان میدهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمیگردد، ارزش بسیاری قائل هستند و به آن پاداش نیز میدهد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
د) سیستمهای غیر رسمی. علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها میتوانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتررفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویههای رسمی بر رفتار فردی در سازمانها میگذارند. به همین علت توسعه مکانیسمهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعهپذیری صورت میگیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد میگیرند و دورههای آموزشی لازم را در این خصوص طی میکنند. پس توجه به امر جامعهپذیری در سازمان نیز میتواند برای تقویت رفتار شهروندی مؤثر باشد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
پیشینه تحقیق
۲-۴) پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور
مرادی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان مدلیابی تأثیر رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را انجام دادند. این پژوهش به منظور تحلیل رابطه رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارشناسان وزارت ورزش و جوانان انجام گرفت. به منظور جمع آوری دادهها از پرسشنامه چندعاملی رهبری، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد. از مجموع ۲۸۰ پرسشنامه توزیعشده بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان، ۲۲۰ پرسشنامه قابل استفاده بود که به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی چندگانه، رگرسیون چندمتغیره و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحولگرا دارای ضریب اثر ۳۶/۰ بر رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین باتوجه به ضریب اثر ۵۵/۰ رهبری تحولگرا بر عدالت سازمانی و ضریب اثر ۴۴/۰ عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، ضریب اثر کل رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی ۶۰/۰ به دست آمد. مدل ارائه شده در این پژوهش تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم رهبری تحولگرا از طریق عدالت سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید کرد.
تراب نژاد در سال ۱۳۹۳ تحقیقی با عنوان اثر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای تولیدی در استان اصفهان را انجام دادند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکتهای تولیدی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی – پیمایشی و مبتنی بر آزمون رگرسیون است. دراین راستا محقق با استفاده از پرسش نامه به بررسی نظرات نمونه انتخابی از جامعه آماری پرداخته است. همچنین با توجه به پیشینه و فرضیههای تحقیق، مدلی برای نشان دادن تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده که برازش آن طبق خروجی SPSS در حد مناسب نشان داده شد و با استفاده از نرم افزار آزمون شد. نتایج حاصل از انجام تجزیه و تحلیل دادههای پرسش نامه نشان داد که سبک رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
نژاد عبدالله در سال ۱۳۹۲ تحقیق با عنوان “ارتباط رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی ” انجام دادهاند، این مقاله که مبتنی بر پژوهشی میدانی در یکی از بیمارستانهای تهران میباشد، به بررسی رابطه میان این متغیرها پرداخته است. بدین منظور، پرسشنامهای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری به وسیله آزمون همبستگی پیرسون و با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، نمونه شامل ۱۱۵ نفر از کارکنان بیمارستان میلاد تهران است که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. نتایج حاصل از تحقیق این گونه بیان میدارد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کامیاب و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی و پیمانی سازمان آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که تعداد آنها براساس آمار منتشره ۳۶۰ نفرگزارش شده است حجم نمونه مطابق با جدول مورگان ۱۸۶ نفر برآورد گردید که این تعداد به شیوه تصادفی ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گرداوری دادهها پرسشنامه است. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی در سطح ۹۵% اطمینان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
حسین زاده و همکاران در سال ۱۳۹۰ تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی در صدا و سیمای مرکز خوزستان” را انجام دادهاند. این پژوهش با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت. این مطالعه پژوهشی از نوع همبستگی- مقطعی (تحلیل مسیر) است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان صدا و سیمای مرکز خوزستان تشکیل میدهند. نمونه آماری شامل ۲۰۸ کارمند رسمی است که با نمونه گیری تصادفی برای پاسخگویی به پرسشنامههای پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه بود. تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel صورت میگیرد. تحلیلها نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. سایر یافتهها حاکی از آن بود که ابعاد رهبری تحول گرا می تواند منجر به بالا رفتن رفتار شهروندی سازمانی شود.
شکرکن و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز انجام دادند. در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، وفاداری و حرف شنوی از طریق پرسشنامه که توسط سرپرستان تکمیل شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد
گنجینیا و همکاران (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان- بندر انزلی) انجام دادند. پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمعآوری اطلاعات پیمایشی و از نظر روش توصیفی تحلیلی است. در این تحقیق از تعداد ۳۵۹ نفر ۱۸۶ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل واریانس و آزمون دانکن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق برخلاف پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور که در آن ادراک عدالت توزیعی تا اندازهای توانایی تبیین رفتار شهروندی سازمانی را داشته است، ادراک عدالت توزیعی در سطح اطمینان ۹۵% تاثیر معناداری بر رفتارهای شهروندی سازمانی ندارد، اما سایر ابعاد ادراک عدالت سازمانی یعنی بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی همانند پژوهش های مشابه تاثیر دارد. علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. این مقاله به بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان پرداخته است. جامعه آماری آن را تمام کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان تشکیل دادهاند و نمونهگیری به شیوه طبقهای تصادفی متناسب با حجم انجام گرفته استروش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (۱۹۹۹) متغیرها اندازهگیری شدند .پرسشنامه مذکور از روایی محتوا برخوردار بوده و پایایی آن از طریق محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ۸۹/۰تعیین گردید. یافتههای به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی وآمار استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مؤلفههای رفتار شهروندی به جزء مؤلفهی جوانمردی رابطهی مستقیم وجود داشت.
طبرسا و همکارانش (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان ” ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی تأثیر عوامل زمینهای بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاههای سیستان و بلوچستان است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عوامل زمینهای میتواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر رفتار شهروندی و عملکرد این دانشگاهها تأثیرگذار باشد. همچنین از بین عوامل زمینهای، عوامل فردی بیشتر از سایر عوامل قدرت تبیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را دارد.
زارعیمتین و همکارانش در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان ” ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران)” را انجام دادهاند. تاثیر پنج عامل عمده سبک رهبری، ویژگیهای شخصیتی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی- فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد. نتایج نشان داد که تمامی عوامل به جز ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی موثر هستند.
۲-۴-۲) مطالعات انجام شده خارج از کشور
سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی انجام دادند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه است و تعداد ۳۱۹ نفر از کارکنان هتل ۵ ستاره در هند از طریق نموه برداری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.فرضیات از طریق آزمون رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که رهبری تحولی و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارشهروندی سازمانی تاثیر میگذارند همچنین توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکند.
تنری و همکاران(۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان ” رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف آنها بررسی تاثیرات رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. دادهها از ۴۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای مختلف در نروژ جمع آوری شد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد رفتار نفوذ آرمانی و توجه فردی دو پیش بینی کننده معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی بودند.
کمرون (۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان رابطه میان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی را انجام دادند. هدف اصلی پژوهش، بررسی رابطه رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکتهای مخابرات در پاکستان است. از میان ۱۲۳ کارمند، ۸۷ نفر بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روایی ابزار محتوا و پایایی ان از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که رهبری تحول گرا و مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد
وانداین وانگ در سال ۲۰۱۳ تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. مقاله حاضر تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاههای سنگاپور را مورد بررسی قرار داده است. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که رهبری تحول گرا با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
گاتمن[۳۹] و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی تحت عنوان رابطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کشور نپال انجام دادند. نمونه آماری این تحقیق شامل ۲۷۳ پرستار چینی از ۱۲ بیمارستان بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود و برای تجزیه و تحلیل آماری از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(همبستگی ساده) استفاده شد. نتایج نشان داد که به طور کلی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد بهویژه ارتباط مثبت بیشتری بین رفتار شهروندی سازمانی با تعهد هنجاری و عاطفی مشاهده شد.
سوانچین و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی با عنوان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بخش تولیدی را انجام دادند. هدف این مقاله تجزیه و تحلیل سطح رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی میان مدیران میانی در بخش تولیدی مالزی بود. حجم نمونه ۵۳۶ نفر بود. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه است و پایایی این ابزار از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. همچنین فرضیات با استفاده از آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه، مشخص شد که کارکنان در برخی صنایع به سطوح پایینتر هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی تمایل دارند
ارکوتلو[۴۰] در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند.هدف این مقاله بررسی این مورد است که آیا فرهنگ سازمانی، رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد. دادهها از ۶۱۸ استاد در ۱۰ دانشگاه ترکیه به طور تصادفی جمعآوری شد. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه، نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطهی بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی را تائید نمود. همانطور که فرض شد، نتایج نشان داد که هرچه احترام به مردم بیشتر باشد، رابطه عدالت تعاملی و رفتارهای شهروندی سازمانی قویتر خواهد بود و هرچه تیمگرایی بیشتر باشد، رابطهی بین عدالت توزیعی و رویهای و رفتارهای شهروندی سازمانی ضعیفتر خواهد بود.
ژنگ[۴۱] و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تحقیقی تحت عنوان فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی،تعهد عاطفی، نظریههای تبادل اجتماعی، مدیریت ادراک، رفتار کارکنان پرداختند. در این تحقیق از متغیر تعهد عاطفی و نرخ پاداش به عنوان متغیرهای میانجی استفاده شد. نمونه شامل طیف گستردهای از کارکنان شرکتهای واقع در شهرهای مختلف چین بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که در مجموع ۹۵۳ پرسشنامه پخش شد و ۷۷۷ پرسشنامه معتبر در تجزیه و تحلیل نهایی استفاده گردید. یافتهها نشان داد که رابطه بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به طور نسبی از طریق تعهد عاطفی میانجیگری میشود و نرخ ارتباط پاداش بهطور مستقیم ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت میکند در حالی که رابطه بین فرایند ارزیابی و تعهد عاطفی را تضعیف می نماید
اوپلاتکا[۴۲] در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و نتایج آن برای معلمان، دانشآموزان و مدرسه در مدارس هند انجام داد. نمونه آماری تحقیق شامل ۵۰۰ معلم ابتدایی و راهنمایی در محدوده سنی ۲۸ تا ۶۴ سال با سابقه کار بین ۸ تا ۲۸ سال بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه باز بود. نتایج نشان داد که عملکرد فعالیتهای فرانقشی(رفتار شهروندی) بدون اجبار و بدون پاداش در آموزش توسط معلمانی که این کارها را انجام میدهند، بر خودشان (بهعنوان مثال حس خودشکوفایی، سطح بالاتر رضایت شغلی)، دانشآموزانشان (مثل موفقیتهای بیشتر دانشآموزان) و تمام مدرسه (مثل نظم و تصویر اصلاح شده مدرسه) تأثیری داشته. همچنین یافتهها نشان داد که معلمان مجموعه گستردهای از رفتار شهروندی سازمانی شامل آموزش مبتکرانه، ارزیابی جامع از موفقیتها، آموزش متناسب با دانش آموز، تدریس در طول تعطیلات بدون دستمزد اضافی، کمک به دانش آموزان در زمان غیر حضور در مدرسه، ایجاد وابستگی شخصی به دانش آموزان و کمک به معلمان را از خود به نمایش میگذارند
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱)مقدمه
علم چون گذشته، محصول جرقههای ناگهانی بلوغ و اندیشهی یک یا چند دانشمند معدود نیست، بلکه کوششی آگاهانه، منظم و در عین حال نهادی و سازمان یافته است تا به حل یک مسئله یا دشواری ذهنی و یا عملی نایل آید. ازاین رو امروزه در اکثر کشورها، سازمانهایی وجود دارند که بطور ویژه به کار علمی مشغولند و سیاستگذاری در حوزه های علم، پژوهش و اموزش را در اختیار دارند. سازمانهایی که تولید و انتقال علم را بر دوش گرفته اند، سازمانهایی که فرآورده های آن را مصرف میکنند و بسیاری دیگر که غیر مستقیم زمینه، ابزار و شرایط رشد علم را فراهم می سازند، بی تردید توسعه کمی و کیفی جوامع همگی مرهون تصمیم گیریها و و تصمیم سازی هایی است که بر پایه تحقیقات علمی صورت گرفته باشد(خاکی،۸۶:۱۳۸۸). در این فصل از پایاننامه قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته خواهد شد. همچنین روایی و پایانی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
۳-۲) روش تحقیق

مطلب دیگر :  رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.