فرهنگ سازمانی

 

۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد اون:

صورت باستانی فرهنگ در متن بازمانده از اوستا و نوشته های فارسی باستان یافت نشده. صورت پهلوی اون «فرهنگ[۱]» است. احتمال میره از پیشوند «فر» به معنی پیش و ریشه باستانی «ثنگ[۲]» به معنی کشیدن باشه. این واژه مرکب، از نظر واژگان به معنی بالا کشیدن، و بیرون کشیدنه. ولی هیچ وقت در ادبیات فارسی به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشه نیامده. کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه س تو یه زمینه فرهنگ[۳] در این معنی فرهنگ با تمدن و آموزش و پرورش و ادب برابره. در وسعت ترین معنی می تونه به فراوردهای تمدنی پیچیده اشاره داشته باشه که اینجور معنایی به چیزایی مانند ادبیات، هنر، علم و فلسفه برمیگرده. در مورد دیگه، فرهنگ[۴] در این معنی فرهنگ با فکر کردن و رفتار کردن گروهی برابره. از طرف آدم شناسا و دیگه کسائی که آدم رو بررسی می کنن به کار میره که در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره داره (طوسی،۱۳۸۰، ۲۰۵).
فلسفه

 

۲-۱-۲- تعریف فرهنگ

فرهنگ مفهومی گسترده و میهمه. بنابر این به خاطر درک درست از یه واژه می باست تعاریف جورواجور مورد جستجو قرار گیرد:

تیلور (۱۸۷۱) اولین تعریف روشن علمی این واژه رو به دست داد. از نظر ایشون فرهنگ «تمام در هم تافته ایه از علم، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمی مثل عضوی از جامعه به دست می آورد».

هافستد فرهنگ رو برنامه ریزی جمعی ذهنی که اعضای گروه یا طبقه ای رو از اعضای گروه های دیگه جدا می سازه، تعریف می کنه (زارعی متین،۱۳۷۲، ۵۳).

برنامه ریزی

ادگار شاین فرهنگ رو الگویی از مفروضات بنیادی می داندکه فراگرد تجربه رویایی با دشواریهای نهفته در سازگاری خارجی و اتحاد داخلی، از طرف گروهی محفوظ ساخته، کشف شده یا بوجود آمده (شاین،۱۳۸۳،۵۳).

رابینز میگه: فرهنگ می تونه توافق میان اعضای جامعه درباره ویژگیای مشترکی که بر فرد، گروه و سازمان و تعامل اونا  در بک محیط باز اثر میذاره، بیان شه (رابینز،۱۳۸۴، ۱۲۴).

توافق

اوچی فرهنگ رو یه سلسه از نه هاده ها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزشا و بارورهای اساسیه، تعریف کرده.

فرهنگ مجموعه پیچیده ایه که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، وبالاخره تموم عادات و رفتار و ضوابطی که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرامی گیرد. در برابر اون جامعه وظایف و تعهداتی رو رو دوش داره (روح الامینی،۱۳۷۲، ۱۸).

فرهنگ عبارتست از سازه ای که معرف مجموعه ای کلی از باورها، رفتارها، علم، جرایم، ارزشها و اهدافیه که زندگی یه فرد رو می سازه.

 

۲-۱-۳- معنی فرهنگ:

معنی فرهنگ دارای دو بخشه: روشن؛ روشن و یا روشن و رو و در مقابل ضمنی و غیرمستقیم. دونستن فرق بین این دو بخش خیلی با اهمیته و به ما کمک می کنه تا درک بهتر از چگونگی موشکافی و مدیریت فرهنگ داشته باشیم. جنبه رو و روشن فرهنگ نمونه های الگوهای رفتاری مردم رو میگه و جنبه های ضمنی فرهنگ هم به ارزشها، باورها، قوانین و اصولی که تعیین کننده الگو و باورهای ذهنی مردن هستن اشاره داره (ایمانی و بقیه،۱۳۸۷،۶).

موشکافی

 

۲-۱-۴- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای جور واجور به عمل اومده، اینجور به نظر میاد که علی رغم فرقای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستن که تعدادی از اونا رو می توان به توضیح زیر معرفی کرد:

۱ـ فرهنگ آموختنیه. فرهنگ خصوصیتی غریزیه و ذاتی نیس. فرهنگ نظامیه که پس از زاده شدن آدم در سراسر زندگی آموخته می شه.

۲ـ فرهنگ آموخته می شه. آدم می تونه عادتهای آموخته شده خود رو به بقیه منتقل کنه.

۳ـ فرهنگ اجتماعیه عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارن و تعدادی از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنن در اون شریک ان.

۴ـ فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوریه. عادتهای گروهی که فرهنگ از اونا بوجود میاد به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، رویایی ذهنی می شن یا در کلام می آیند.

۵ـ فرهنگ خوشحالی بخشه. هر فرهنگی که نتونه از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی بربیاد از برآوردن آرمانهای عالی زندگی هم ناتوانه. عناصر فرهنگی تا وقتی که بر افراد یه جامعه خوشحالی پایانی می بخشه می تونن پایدار بمونن.

۶ـ فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ از این رو به اون رو می شه و فراگرد تغییر اون همراه با تطبیق و سازگاریه.

۷ـ فرهنگ تنها سازه. عناصر هر فرهنگ گرایش به اون دارن تا پیکری کامل و به هم بافته و موافق بوجود بیارن و این سازگاری به زمان نیاز داره.

هم اینکه فردلو تانز هم شش ویژگی با توضیح زیر واسه فرهنگ عنوان می کنه:

  • قابل یادگیریه.
  • اشتراکیه.
  • از یه نسل به نسل دیگه قابل انتقاله.
  • نمادیه. (به کار گیری یه چیز واسه نشون دادن چیز دیگری).
  • دارای الگوه. (تغییر تو یه بخش به تغییرات در بخش دیگه منجر می شه).
  • قابل تعدیله.

با در نظر گرفتن معنی فرهنگ و ویژگیهای اون می توان نتیجه گرفت که رفتار آدم ً بر باورهای فرهنگی متکیه. باورهایی رو فرهنگی می بگیم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارن. منشأ این باورها فرق داره. بعضی وقتا ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث خاص و یا در علم داره. ولی اون چیزی که مسلمه اینه که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی به شکل اصول اعتقادی ظاهر می شن و یا هم اینکه می تونه از تعاملات سازمانی ناشی شه.

 

۲-۱-۵- تعــــریف سازمان

این موضوع که باید سازمان رو به عنوان یه جور فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای اون برداشت مشترکی از سازمان دارن یه پدیدۀ تقریباً تازه س. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یه وسیله یا ابزاری منطقیه که می توان با بهره گرفتن از اون یه گروه از افراد رو کنترل و کارای اونا رو هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و مثل این ویژگیها بودن. ولی واقعیت اینه که یه سازمان بیشتر از ایناست و مانند یه فرد دارای شخصیته.

وقتی که یه سازمان به صورت یه نهاد درمی آید دارای یه جور زندگی و زندگی می شه که با زندگی اعضای اون فرق داره و به خودی خود دارای ارزش می شه. از این رو وقتی که سازمان به صورت یه نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار می گیره که در همه جای سازمان به چشم می خورد.

سازمان یعنی فرایندهای نظام یافته از روابط دوطرفه افراد واسه دست پیدا کردن به هدفهای مشخص. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده:

۱ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می شه.

۲ـ این آدما به روشی با همدیگه رابطه دارن و بین اونا روابط دوطرفه برقراره.

۳ـ این روابط دوطرفه رو می توان نظام بخشید.

۴ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستن و بعضی از این هدفها در کارکرد اونا اثر می گذارن. هر فرد توقع داره که از راه همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود هم نایل شه.

۵ـ این روابط دوطرفه هم اینکه رسیدن به هدفهای مشترک سازمان رو ممکن می کنه و اعضای سازمانها واسه دست پیدا کردن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی رو دنبال می کنن. با در نظر گرفتن تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط دوطرفه بین افراد نیس و ساختار سازمانی این روابط دوطرفه رو که شامل تعیین نقشه ها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و بقیه ویژگیهای سازمانه، مشخص می کنه. اگه به معنی سازمان توجه کنیم رابطه ای خاص میان دو معنی فرهنگ و سازمان می یابیم.

 

۲-۱-۶- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان

فرهنگ سازمانی موضوعیه که به تازگی در علم مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه پیدا کرده. فرهنگ از زمان های قدیم واسه توضیح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شه. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی چیزی که مربوط به کار و رفتار مردمون در سازمانه کمتر سخن گفته شده.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه بوجود آمده که هیچ یه از اون دو واژه این اندیشه رو در بر نداره. سازمان یه کنایه واسه نظم و تربیته درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستن و نه با نظم. فرهنگ کمک می کنه تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شه و باعث می شه یه جور از روان همراه با یه جور رمز و راز بوجود آید. پس می توان گفت فرهنگ تو یه سازمان مانند شخصیت تو یه انسانه.

فرهنگ سازمانی پدیده ایه که در سازمانه و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارن که یه دست ناپیدا افراد رو در جهت یه جور رفتار نامرئی هدایت می کنه. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان رو می سازه، شیوۀ ایجاد و دووم اون به ما کمک می کنه تا بهتر بتونیم رفتار افراد در سازمان رو توجیه کنیم.

۲-۱-۷- تعریف فرهنگ سازمانی:

تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده که به بعضی از اونا می پردازیم:

لوئیس میگه: سازمانا محیطی برخاسته از فرهنگ هستن یعنی واحدها اجتماعی بارزی هستن که دارای مجموعه ای ادراکات مشترک بر سازماندهی اقدامات، مثل چه کاری در این گروه خاص با هم انجام میدن، (روش های مناسب انجام کارا درون گروه ومیان اعضا) و زبانا و دیگر وسیله ظاهری واسه بیان ادراکات هستن.

  • کارتر فرهنگ سازمانی رو یه سری از ارزشا که به افراد یه سازمان در فهم اینکه چه کارایی قابل قبول و چه کارایی غیرقابل قبوله، میگه (Carte,1986).
  • دابسون[۵] عقیده داره که فرهنگ سازمان رو مجموعه اعتقادات و ارزشهای مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که تو یه سازمان هست رو شامل می شه (زارعی متین،۱۳۸۴، ۲۷۶).
  • دفت هم فرهنگ سازمان رو یه سری از ارزشها، باورها، درک و استباط و روش های تفکر و یا فکر کردن که اعضای سازمان در اونا وجوه مشترک دارن وهمان چیزیه که به عنوان یه پدیده درست به اعضای تازه آموزش داده می شه، می دونه (دفت،۱۳۷۷، ۶۵۳).
  • موریس میگه: فرهنگ سازمانی ارزشای مشترک یا اداراکات عمومیه که به وسیله اعضای یه سازمان حفظ می شه (مقیمی،۱۳۸۵، ۲۹۸).
  • دانسون هم عقیده داره فرهنگ سازمانی عبارتست از یه سری ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روشای تفکر که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و به وسیله اعضای جدید به عنوان روشای درست انجام کارا و تفکر جستجو می شه (زارعی متین،۱۳۸۴،۲۷۶).
  • فرهنگ سازمانی، سیستمیه تشکیل شده از ارزشها (چی مهمه و چی مهم نیس) و عقاید (چیجوری افراد عمل میکنن و چیجوری عمل نمی کنن) که تعامل دوطرفه با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری رو در سازمان بنا می نهد (میمی زاده،۱۳۷۳، ۷۸).
  • فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعیه که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای ظاهری و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها رو به هم می رسه.
  • ادگار شاین هم فرهنگ سازمانی رو این گونه تعریف می کنه: یه الگویی از مفروضات بنیادیه که اعضای گروه واسه حل مسائل مربوط به یکی بودن با محیط خارجی و تکامل داخلی اون رو یاد می گیرند و اونقدر خوب عمل می کنه که معتبر شناخته شده، بعد به صورت یه روش درست واسه درک، اندیشه و احساس کردن در مورد حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شه. جیمز پرسی عقیده داره که افراد یه سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب واسه رفتار، زبون مخصوص، رمزها و بقیه الگوی فکری و رفتاری هستن و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان رو الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کنه.

با در نظر گرفتن تعاریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً همه محققان از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنن. در واقع فرهنگ سازمانی همون چیزیه که به عنوان یه پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شه و اون نشون دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمانه.

 

۲-۱-۸- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی

درصورتی که فرهنگ رو سیستمی از برداشت مشترک اعضاء نسبت به یه سازمان بدونیم، یه سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده که سازمان به اونا ارج می نهد یا واسه اونا ارزش قائله. ۱۰ ویژگی عبارتند از:

۱ـ خلاقیت فردی: اندازه مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارن.

۲ـ خطر پذیری: میزانی که افراد تشویق می شن تا ابتکار عمل به خرج بدن، دست به کارای خطر آمیز بزنن و بلندپرازی کنن.

۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی رو که انتظار می رود انجام شه، مشخص می کنه.

۴ـ اتحاد: اندازه یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنن.

۵ـ پشتیبانی مدیریت: اندازه یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود رابطه رو برقرار می کنن، اونا رو کمک میدن و یا از اونا پشتیبانی می کنن.

۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و اندازه سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار آدمایی اعمال می کنن.

۷ـ هویت: اندازه یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در اون تخصص داره) رو معرف خود می دانند.

۸ـ سیستم جایزه: اندازه یا درجه ای که شیوۀ تخصیص جایزه (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخصهای کارکرد کارکنان قرار داره نه براساس سابقه، پارتی بازی و مثل این شاخصها.

۹ـ سازش با پدیدۀ اختلاف: اندازه یا درجه ای که افراد تشویق می شن با اختلاف بسازن و پذیرای انتقادهای رو باشن.

۱۰ـ الگوی ارتباطی: اندازه یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شه.

جیمز پرسی همین ویژگیها رو با کمی فرق به توضیح زیر بیان می کنه:

۱ـ هویت یا شخصیت افراد

۲ـ اهمیت کار گروهی

۳ـ نگاه کارکنان

۴ـ اتحاد

۵ـ کنترل و سرپرستی

۶ـ خطر پذیری

۷ـ اندازه جایزه

۸ـ اندازه اختلاف

۹ـ اندازه پشتیبانی و راهنمایی مدیریت

۱۰ـ نگاه سازمان (در مورد اهداف)

یافته های مطالعاتی که به خاطر اندازه تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی اونا در بعضی از سازمانهای موفق صورت گرفته، ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی رو با در نظر گرفتن درجۀ مهم بودنشون به توضیح زیر اعلام گردیده:

کارکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، پشتیبانی مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

درصورتی که فرهنگ سازمانی از زاویه این ۱۰ ویژگی روش زوم بشه، تصویر کاملی از اون به دست میاد. این تصویر به صورت اساسی درمی آید که مشخص کنندۀ نوع احساسات اعضاء، برداشت مشترک اونا، شیوۀ انجام کارها و نوع رفتار آنانه (عطافر،۱۳۸۰، ۵-۴)

 

۲-۱-۹- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده. اولین لایه،( ارزشها و باورها) لایه ایه که نمایشگر نمادهای قابل لمس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لایۀ دیگه فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمانه که به ارزشهای پایه ای، مفروضات، باورها و پروسه های فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره داره. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان رو تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت ان از: هنجارها، سنتها و تشریفات، و مفروضات. در این قسمت در مورد هر کدوم از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می شه:

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطیه که سازمان در اون قرار داره. درواقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستن که بیشترً به عنوان راه حلهای معتبر واسه مشکلات قبول شده ان.

باورها: مردم باورها یا اعتقادات مختلفی دارن مثل باور به خدا، باور به کارایی گروه های کاری و یا جمع شدن در کنار آب سردکن واسه پچ پچ کردن و فهمیدن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از اونا در حوزۀ مسائلیه که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی داره. به طور کلی باورهای شکل دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان رو باورهای راهبردی (هدف دار) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات رو باورهای کاربردی (عملیاتی) می نامند. هم سو کردن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می کنه. در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن همدیگه و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به طرف هدفهای خود می شه. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره رو تعیین می کنن. درواقع باورهای راهنما، تعیین کننده روشیه که هر کار باید براساس اون انجام شه و باورهای روزمره روشیه که کارا ً به طور روزانه انجام می شن. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به ندرت تغییر می کنن درحالی که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می شن و متناسب با شرایط تغییر می کنن.

پروسه اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و ساخت فرهنگ سازمانی مهمه، پروسه اجتماعی سازمانه از راه این پروسه افراد جای خود رو در سازمان باز می کنن. یاد می گیرند که چیجوری جذب سازمان شن، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شن و رفتار مناسب رو یاد بگیرن. پروسه اجتماعی در سازمانها به صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای بین خدمت می باشه و یا بعضی وقتا افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارای مناسب رو تشخیص میدن و به تدریج به اونا خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می باشه. موفقیت پروسه اجتماعی سازمان رابطه زیادی به وجود فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان داره.

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستن که در سازمان بوجود اومده و به صورت عادت پایدار شده ان. تأکید بر الگوها، رفتارای خاص در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب مراجعه، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای رابطه (هر وسیله، عمل، رویدادی که واسه انتقال معنی به کار می رود)، همه بیان کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین طور انتظار دوطرفه اونا از سازمانه.

اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمانه که موفقیتها و کارای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته رو به صورت الگو بازگو می کنه و هدف اون انگیزه کارکنان و پیروی اونا از اون الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی بسازه و باعث شه اونا از عضویت در سازمان احساس غرور کنن و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی رو از دید توانایی مشاهده و تغییر و موندگاری اون به دو سطح تفکیک می کنه. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر میشه دید. شامل ارزشهای مشترکی می شه که حتی اگه اعضای گروه هم تغییر کنن در سازمان باقی خواهند موند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه رو شکل میدن. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییره در این فرق افراد در سازمانها از دید توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا کارکرد مشخص می شه. در سطح دیگه که میشه دید، فرهنگ الگوهای رفتاری رو نشون می دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی یاد می گیرن. فرهنگ در این سطح قابل تغییره.

ادگار شاین هم واسه فرهنگ سازمانی سه سطح رو عنوان می کنه:

۱ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تموم پدیده هایی که یه فرد می تونه ببینه، بشنوه و احساس کنه می شه. مانند زبون، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح میشه دید.

۲ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهاییه در مورد اینکه، کارا چیجوری باید انجام شن و یا تو یه وضعیت جدید یه فرد چه عکس العملی باید از خود نشون بده و رفتار کنه. این سطح کمتر میشه دید.

۳ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدیه در مورد اینکه یه سازمان چیجوری باید بکنه. به عنوان مثال تصمیم گیری تو یه سازمان به وسیله آدمایی که دارای اندیشه عالی هستن صورت بگیره یا به وسیله آدمایی که در رتبۀ بالا قرار دارن. این سطح نمیشه دید (میرسپاسی و معتمدگرجی، ۱۳۸۲)

 

۲-۱-۱۰- چگونگــــی شکل گیری و موندگاری فـــرهنگ سازمانی

معمولاً، هر سازمان اول به صورت یه واحد کوچیک تأسیس می شه. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در اون با در نظر گرفتن عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی داره به دلایل به وجود اومدن سازمان و جایگاه اون در جامعه و عوامل موفقیت اون مثل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت سرویس دهی به ارباب مراجعه یا مشتریان، ایجاد و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می شه تلاش خیلی از طرف کارکنان واسه موفقیت سازمان صورت می گیرد. درحقیقت فرهنگ بیان کننده درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمانه. به تدریج که سیستمای جایزه سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می پیدا کنن، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان اثرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستن که واسه موفقیت سازمان مهم هستن.

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری اجرا می کنن. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها به وسیله دیگه مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شه.

کارمندان رفتار مدیران رو پیوسته زیر نظر دارن و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریته رو به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگه خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان اثر داره. افراد اونا رو به خاطر می سپارند. این رفتار بیان کننده اینه که سازمان واقعاً از اونا چه می خواهد. چه چیزایی در ارتقای کارکنان مهمه، چیجوری باید مسائل رو حل کرد. همۀ اینا مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار رو تشکیل میدن. گروه های کار این قوانین رو به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و اونا رو یاد می گیرند و به افراد تازه وارد یاد می گیرن و اینطوری یه فرهنگ موندگاری می یابد.

استیفن رابینز نقش سه عامل رو در حفظ و نگهداری یه فرهنگ در سازمان مؤثر می دونه. این سه عامل عبارتند از:

۱ـ انتخاب: هدف انتخاب اینه که آدمایی شناسایی و استخدام شن که واسه انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر علم، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم رو داشته باشن. در این مرحله تلاش می شه تا کسائی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشن. درنتیجه کسائی در سازمان پذیرفته می شن که دارای ارزشهایی باشن که سازمان واسه اونا اهمیت قائله.

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از راه گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی رو ارائه می کنن که دست به دست می شه و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.

۳ـ جامعه پذیری: مسئله مهم اینه که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرن و اون رو رعایت کنن. اگه افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشن پس از استخدام موجب خراب شدن باورها و عاداتی می شه که در سازمان رایجه. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی رو جامعه پذیری کارکنان می نامند.

جامعه پذیری کارکنان شامل سه مرحله می شه:

ـ مرحله قبل از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهاییه که قبل از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.

ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شه و شایدً درمی یابد که در انتظارات و چیزی که به نظر ایشون واقعیت بوده، تجدید نظر کنه.

ـ مرحله دگردیسی یا تغییر کامل: در این مرحله فرد استخدام شده، مهارتهای لازم رو واسه انجام کارا می آموزد در اونا مهارت پیدا می کنه و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با اونا همسان می شه.

درصورتی که مرحلۀ تغییر کامل یا دگردیسی به طور موفقیت آمیز انجام شه، بر اندازه تعهد فرد به سازمان و بازدهی ایشون اثر مثبت می ذاره و میل اون به رفتن از سازمان رو کاهش می دهد (زمردیان،۱۳۸۰، ۸۳-۸۲).

 

۲-۱-۱۱- اهمیت شناخت فرهنگ واسه سازمانا:

فرهنگ مهمه چون هر اقدامی بدون باخبر شدن از نیرروهای فرهنگی (که همیشه در کارن) ممکنه نتیجه های پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشه (شاین، ۱۳۸۳، ۵۳). خیلی از تحقیقایی کهد در مورد فرهنگ سازمانی انجام شده، نشون میده شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یه ضرورت مهم، در اولویت فعالیتای مدیران سازمانها قرار داره، چون با شناخت درست و دقیق وآشنایی با ویژگیهای اون، مدیریت می تونه برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت خود رو سروسامون داده و خود رو واسه رویارویی با بازار پر از تغییر و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب موندگاری در بازار رو افرایش دهد. از طرفی دیگه اثر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدیه که میشه با بررسی زوایای اون، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگاه اعضای سازمان فهمید و عکس العمل احتمالی اونا رو در قبال تحولات مورد نظر آزمایش، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، خیلی راحت میشه انجام تغییرات رو آسون کرد و جهت گیریهای جدید رو در سازمان پایدار کرد.

 

۲-۱-۱۲- کارکردهای فرهنگ سازمانی:

تو یه سازمان، فرهنگ کارکردها و نقشای متفاوتی اجرا می کنه واسه فهمیدن به اینکه این کارکردها چیجوری واقع می شن، بطور خلاصه به این کارکردها اشاره می شه:

  • فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانیه، یعنی سازمانها رو از هم تفکیک می کنه (ابزری و دلوی،۱۳۸۵، ۵۳)
  • فرهنگ یه جور احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کنه یعنی به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشه.
  • تعهد گروهی رو آسون می سازه. تعهد رو میشه به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در اون احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای داره (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).
  • ثبات نظام اجتماعی رو تشویق می کنه چون کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی رو که آینده ای غیر عادی از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارتای دقیقه واسه سازمان به وجود می آوردن (همون،۱۵۶).
  • فرهنگ به عنوان یه عامل کنترل هستش که موجب به وجود اومدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شه. طوری که لیاقت و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی رو موجب می شه که فرد بتونه به عنوان عضوی از سازمان دربیاد (رابینز،۱۳۸۴،۶۳۰).
  • فرهنگ موجب اتحاد و اتحاد اعضا می شه طوریکه اونا روش رفتار و برقرار کردن رابطه با همدیگه رو بدونن (ابراهیمی بجدنی،۱۳۸۳، ۱۵۵). فرهنگ با کمک دادن به اعضا واسه فهمیدن به دور و بر کار خود رفتار اونا رو شکل می بخشه (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).
  • فرهنگ سازمان بر وظایف و چگونگی کارکرد مدیریت سازمان اثر میذاره و با ایجاد محدودیتهایی واسه مدیریت، میگه که مدیر چه کاری رو می تونه انجام بده و چه کاری رو نمی تونه. عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرادگیرد، وگرنه برابر با ارزشها نخواد بود و از طرف اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نمی گیره (بختایی و منوریان،۱۳۸۵،۹۶).
  • فرهنگ به ثبیت رفتار کارکنان از راه درک محیط در سازمان کمک می کنه. این کارکرد به کارکنان کمک می کنه تا دلیل فعالیتای سازمانی و هم چگونگی ایجاد و رسیدن سازمان به اهداف دراز مدت رو دریابند (کریتنر و کینیکی،۱۳۸۴، ۵۶).

[۱] Far –hang

[۲] Thang

[۳] Education – civilization

 

[۴] Culture

[۵] Dabson