مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن

ولف (۱۹۹۶) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه میده: برنامه ای مشخص که سازمان رو واسه اطمینان پیدا کردن از ادامه رهبری واسه همه پستای کلیدی از راه فعالیتای پیشرفت ای که استعداد کارکنان رو میسازه، سیستمی می کنه (Wolfe, 1996,4) .

بالدوین (۲۰۰۰) فرض می کنه هر پست کلیدی درون سازمان باید شناسایی شه. که این شامل شناسایی مهارت ها، علم و شایستگیای نیروی کار الان و تعیین این که چه مهارت ها، علم و شایستگیایی واسه مواجه شدن با چیزای مهم نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان لازمه، هستش (Baldwin, 2000,1) .

فنر (۲۰۰۵) مطرح می کنه جانشین پروری پیدا کردن اینه که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا رو واسه پستای کلیدی،شناسایی و آماده کرده (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنن که جانشین پروری لازمه شناسایی کارکنانیه که دارای آموزش و مهارتای راه شغلی پیشرفت مناسب واسه روبرو شدن با چالشای رهبری آینده س (Ibid,p27).

جانشین پروری بیشتر از پرکردن مکانای خالی بالای سازمانه. یه روش هدف دار هوشمند مدیریت استعداده که می تونه موجب حفظ استعداد در درون سازمانه و سازمان رو از مهارتای لازم واسه جواب به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد. مطمئن سازه (Hills, 2009,8).

جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه ­ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه­ای شناخته شده و نیازمند نگرشی هدف دار واسه آینده بلند مدته. ابزاریه واسه اطمینان پیدا کردن از این که آدمایی شایسته، دارای شرایط و آماده واسه پست­های آینده در دسترس می­باشن (McCallin,2009,40).

جانشین پروری یه روش هدف دار مخفی واسه جایگزینی اضطراری افراد در پستای مشخص نیست. بلکه فرآیندی سیستمیه که به موجب اون پیشرفت حرفه ای و شخصی با یه طرح هدف دار ترکیب شده، که اطمینان میده سازمان واسه پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می شه. با شخص مناسبی که مهارت ها و نگرشای مناسب رو در زمان مناسب داراه، آماده هستش. (Carroll, 2004, 2).

جانشین پروری بیشتر از اون که روشی واسه دفع خطرات به وجود اومده توسط خلاءای انگیزشی و مدیریتی قابل پیش بینی باشه، می تونه فرصتی واسه تازه کردن، ازنو ساختن یا جا به جا کردن سازمان ثابت سازمان در دنیای به سرعت در حال تغییر باشه. (Seymour, 2008, 4)

جانشین پروری تنها«انتخاب یه شاهزاده واسه تاج پادشاهی نیس» (Feeney, 2003,40). بلکه در جفت و جور فهرستی از نامزدهایی واسه پستای کلیدی سازمان هم کمک می کنه. دونستن این نکته مهمه که «مدیران ارشد اجرایی تو یه شب خلق نمی شن. اونا در تموم چند سال از راه برنامه ریزی دقیق و دور اندیشی پیشرفت پیدا میکنن.»

برنامه ریزی

کارول (۲۰۰۴) ملاحظات کلیدی زیر رو ذکر می کنه:

  • جانشین پروری اجازه پیشرفت سازمانی سیستمی رو میده؛
  • جانشین پروری به سازمان اجازه میده شکافای علم و پیشرفت کارکنان رو واسه امکان پیشرفت تو یه محیط امن، مثبت و مناسب، شناسایی کنه. (Carroll, 2004, 4).

جانشین پروری علاوه بر پیچیدگی، نیازمند توجه دائمی و منابع مستمره و باید به عنوان فرآیندی دائمی در نظر گرفته شه. تشخیص این که جانشین پروری باید از بالای سازمان باشه، نشون دهنده اینه که قابل توجه ترین کمک یه سازمان، ایجاد پیشرفت دراز مدت کارکنان خوده. (Watson, 2009, 26).

 

۲-۲-۲- برنامه جانشین پروری

مدیریت جانشین پروری از «جانشین پروری» بدست اومده شده، که یه روش اطلاعاتی به کار برده شده واسه تعیین جایگزینای احتمالی مدیران ارشده. یه طرح مدیریت جانشینی باید:

 

  • پشتیبانی مشخص مدیریت ارشد و مدیر عالی رو به دست بیاره؛
  • واسه مدیریت صف و تحت پشتیبانی ستاد باشه؛
  • واسه نیازای منحصر به فرد سازمانیساده و مناسب باشه؛
  • منعطف و مربوط به طرح کار و کاسبی هدف دار باشه؛
  • شامل طرحایی واسه پیشرفت مأموریتای شغلی باشه؛
  • منظم با سیستمای منابع سازمانی دیگه باشه؛
  • بر پاسخگویی و پی گیری تأکید داشته باشه و… (Taylor, 2003,743).

جانشین پروری یکی از مشکلات کلیدیه که در مدیریت پروژه، در کنار محدودیتای منابع، مطرح می شه و واسه نقشای تخصصی به کار برده می شه که به سختی می تونن جایگزینی داشته باشن. (Ottmann, 2009, 40).

مشکلات

به وسیله برنامه ریزی جانشین پروری کارکنان استخدام شده، علم، مهارت ها و تواناییاشون پیشرفت پیدا میکنه و از طرفی می­توان اونا رو در جهت پیشرفت و ارتقا درون نقش­های رقابت­انگیزتری آماده کرد. (Bagley, 2008, 22).

سازمانا در اول نیازمند آماده ساختن پیشگامیایی واسه پیشرفت رهبری از راه بررسی کارکرد مدیریت بحرانی سازمان در اول و بعد آزمایش مهارت ها و آموزشایی که واسه تکمیل این وظایف لازمه، هستن. ایشون اعلام میکنه که سازمانا باید بر توانایی پیش بینی «شکاف میان تعداد کارکنانی که دارای این شایستگیا هستن و اونایی که بدون این شایستگیا هستن» رو داشته باشن. (Kiyonaga, 2004,359).

یه هدف اصلی طرح کامل جانشینی باید منتقل کردن دانشی باشه که افراد کلیدی قبل از ترک سازمان دارای اون بودن (Lowe, 2003,2).

یه سیستم جانشین پروری خبره باید شامل این عناصر مهم باشه:

  • بیانیه هدف دار؛
  • پایگاه اطلاعاتی؛
  • کانال ارتباطی درست و باز؛
  • مدیران پشتیبانی کننده؛
  • نگاه سیستمی در شناسایی نامزدهای بالقوه جانشین؛
  • مدیران جایزه دهنده واسه ارتقا بهترین کارکنان؛
  • مشارکت، بازخورد و فعالیت (Ndubisi, 2008,186-7)