رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و حرفه …

ب) برونگراییویژگی این گونه شخصیتها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول گرا مورد توجه قرار گیرند، که تحقیق انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بین آنها میباشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحولگرا خواهد بود ( ناظریانی؛۱۳۹۱).
 ج) استقبال از کسب تجربه. افرادی که دارای این ویژگی میباشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود داشته و به نظر میرسد به همین دلیل براساس بررسیها و تحقیقات انجام شده در ایران، ارتباط معنادار و مثبتی بین این ویژگی و سبک رهبری تحولآفرین مشاهده گردیده است و این بدین معناست که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول گرا مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخی یافتههای جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد.
د) هوشمندی[۲۷] . با ملاحظه و بررسی تحقیقات مختلف انجام شده و نتایج مربوط به آن این نکته روشن میگردد، که تناقضاتی در این خصوص وجود دارد، البته تحقیق انجام شده در ایران نشاندهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوشمندی و سبک رهبریتحولگرا در سازمانها و فضای فرهنگی ایران میباشد (Esfahani& Gheze soflu, 2011).
ﻫ) عصبیت. منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب، افسردگی، عدم آرامش و… میباشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می گردد. تحقیق انجام شده در این خصوص نشان دهنده این است که بین عصبیت و سبک رهبری تحول گرا رابطه معنادار و منفی در سازمانهای ایران وجود دارد و عصبیت باعث کاهش کارآمدی میگردد.
و) فرهنگ سازمانیتعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی توسط محققان ارایه شده است، براساس تئوری اجتماعی فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد، برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد مینمایند و از نظر برخی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان انگیزهها، ارزشها، باورها، هویتها، تفسیرها و یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه حاصل میشود. در تحقیقات انجام شده در این خصوص، رابطه ویژگیهای چهارگانه رهبری تحولگرا و نوع فرهنگ سازمانی حاکم، مورد مطالعه قرار گرفتهاند که با توجه به نوع فرهنگ سازمانی حاکم، نتایج مختلف و متفاوتی حاصل شده است، تحقیقات نشان داده است: بین فرهنگ سازمانی توسعهای و سبک رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی بر سبک رهبری تحولگرا اثر منفی به دنبال دارد؛ بین عوامل فرهنگ سازمانی (بالاخص: هویت، انسجام، سیستم پاداش و رضایت مندی) و ویژگیهای رهبری تحولآفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که در سازمانهایی که عوامل مذکور در آنها ضعیف میباشد، امکان ظهور و بروز رهبری تحولآفرین وجود ندارد.
ی)محیط. منظور از محیط، اثر محیط خارجی سازمان برظهور اشکال خاصی از سبکهای رهبری تحولگرا در سازمان میباشد بدین معنا که براساس تحقیقات انجام شده نوع محیط خارجی از نظر پایداری و ناپایداری و میزان پذیرش اعضا در درون سازمان می تواند منجر به ظهور و بروز گونههای مختلفی از سبک رهبری تحول گرا گردد که خلاصه نتایج مدل ارائه شده بدین شرح است (ناظریانی؛۱۳۹۱): محیطهایی با ناپایداری بالا و هر درجه از پذیرش اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا انقلابی میگردند؛ محیطهایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش بالای اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا تکاملی میگردند؛ محیطهایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش پایین اعضا منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا تهاجمی میگردند.
نتایج فوق همگی موید کارآیی سبک رهبری تحولگرا در محیطهای ناپایدار می باشد.
۲-۲-۵) توسعه رهبری تحولگرا
توسعه رهبری تحول گرا باید بدقت با استراتژی شرکت همراستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکتها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خود کرده است. امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالشها به فرصتهای مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمانهای با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشا مزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است ( خائف الهی و دوستار؛۱۳۹۲) :
الف) همراستا کردن توسعه رهبری با استراتژی شرکت. فرآیند توسعه رهبری تحول گرا به عنوان بخش موثری از فرایند تغییر، باید با اهداف استراتژیک سازمان همراستا باشد. مبتکران توسعه رهبری برای فهم و کمک به اجرای استراتژی کلی شرکت نباید هیچ اقدامی را فرو گذارند. رهبران جدید تنها از طریق همراستا کردن تلاشهای خود خواهند توانست به طور موثری چالشهای کسب و کار و محدودیتهای بازار جهانی را برطرف کنند.
ب) تمرکز روی مسائل اساسی. توسعه رهبری تحول گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزشها و مسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهای تجاری بیشتر بر چالشهای ویژه عملیات خود متمرکزند، کانون توسعه رهبری شرکت، برروی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارتهای مدیریت- به ویژه مهارت خاص بازرگانی را توسعه می‌دهد. مهارتهای رهبری با مهارتهای اصلی سرو‌کار دارند، یعنی مهارتها و رفتارهایی که کارمندان را قادر میسازد حد مشخص وظایف خود را انجام دهند. توسعه رهبری بر اساس این صفات اصلی پیریزی می‌شود.
ج) تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی. در فرایند توسعه رهبری، برتری با تیم‌هایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تاکید میکنند. استفاده از رهبران بازرگانی در سمتهای کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بی‌احترامی به جنبههای منحصر به فرد انضباطی و سلسله مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور رهبران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه‌ها را تضمین میکند.
د) تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی. تلاشهای توسعه رهبری تحول گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب و کار جدید نیاز به تغییر را اجبار میکنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمیکنند (خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد). ایجاد فرایندی جهت پایه ریزی مهارتها، تواناییها و فنون رهبری که سازمانها را به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار میکند، الزامی است. سازمانها باید درک کنند که فرایند توسعه رهبری برای ایجاد تغییر باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد. اولین قدم برای طراحی فرایند توسعه رهبری، تضمین این ارتباط از طریق درخواست اطلاعات مستقیم از مشتریان است. اطلاعات از مشتریان کلیدی فرایندی رایج برای سازمانها شده است. به منظور تجزیه و تحلیل کردن نیازها به طور صحیح، سازمانها بر روی تعدادی ابزار شامل موارد زیر تکیه میکنند:
استفاده از مدیران اجرایی در سمتهای مهم توسعه منابع انسانی؛
ارتباطات رسمی با تلاشهای برنامه ریزی استراتژیک
گفتگو و مباحثات وسیع با رهبران کسب و کار و تجارت؛
بررسیهای بیرونی و درونی مشتریان.
این ارزیابیهای رسمی نیازها ممکن است به نظر شبیه اقدامی آشکار در ایجاد فرایند توسعه رهبری باشد. این ارزیابیها به هیچ وجه در سطح کلان انجام نمی‌شود. نقش رهبران در همه سطوح این است که برای افراد روشن سازند که آنها لایق دستیابی به چیزی بیشتر از آنچه فکر می‌کنند، هستند و نباید به جایی که در حال حاضر هستند، راضی باشند‌. رهبری تحولگرا در هزاره سوم باید از طریق تعاملاتی که مبتنی بر بینشها، دانش و مسئولیتهایی مشترک برای دستیابی به خروجیهاست، اعمال شود و این تعاملات باید بین رهبران بزرگ شرکت (مدیران ارشد) و اعضای سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد.
رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳) رفتارشهروندی سازمانی
۲-۳-۱) تعاریف و مفاهیم رفتارشهروندی سازمانی
به رغم اینکه مطالعات زیادی در این زمینه صورت گرفته است، مناقشات زیادی بر سر ارائه یک تعریف جامع و دقیق از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد و این تا حدی بدان دلیل است که اغلب تحقیقات در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی، بیشتر از اینکه به تعریفی مفهومی از ماهیت رفتار شهروندی سازمانی بپردازند، بر درک ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و سایر موضوعات و مفاهیم متمرکز بوده است (Oplatka et al, 2013). در حال حاضر همگرایی چندان زیادی از لحاظ تئوریک نسبت به این رفتارهای مطلوب، وجود ندارد. رفتار شهروندی سازمانی تعبیری است که توسط ارگان و در طی نخستین کوششهایش در درک چنین رفتارهایی که تا آن زمان بدون تعبیر و نامگذاری بودند و برای ارائه توضیح بهتر، در مبحث مربوط به عملکرد و رضایت حاصل از عملکرد، ‌ایجاد شد و این سرآغازی بود بر تحقیقات دیگر که به نوبه خود منجر به ارائه نظریاتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی نظیر: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک از عدالت سازمانی، رفتارهای رهبر و حالت یا ویژگیهای شخصیتی، گردید (Cropanzano & Byrne,2007).
کاتز به نظریه رفتارهای فرانقشی کارکنان توجه نمود. او اشاره کرد که در این حالت، کارکنان با میل و رضایت خود تلاشی فراتر از آن چیزی که باید انجام دهند را به منظور دستیابی و نیل به بروندادهای سازمان، انجام می دهند بُرمن[۲۸] (۱۹۹۳) و ماتویلدو[۲۹] (۱۹۹۷)، استنباط دیگری مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان “عملکرد قضاوتی” را ارائه نمودند که طبق آن مشارکت در اثر بخشی سازمانی، توسط ایجاد یک زمینه روانشناسی، اجتماعی و سازمانی که تسریع کننده فعالیتهای وظیفهای و فرآیندها میباشد، صورت میگیرد (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰). ارگان در سال ۱۹۸۸ تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد که تا امروز تقریبا مورد توافق بیشتر صاحب نظرانی است که در این زمینه مطالعه و پژوهش کردهاند. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف میکند: ” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها محسوب نمی شود و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمانی در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش میدهد” (Orang, 2011). البته ارگان نشان میدهد که این تعریف، روشنی و وضوح کافی را ندارد، زیرا نقش فرد وابسته به انتظارات از نقش و ارتباط نقش است. نقش میتواند نسبت به نیازمندیهای واقعی شغل کمتر یا بیشتر ارائه شود. این تعریف رفتارهای فرانقشی و رفتارهای شهروندی سازمانی را در حیطهی پدیدهشناسی و غیر قابل مشاهده و در ماهیت کاملاً ذهنی قرار میدهد. ضمن اینکه در این تعریف جداسازی بین رفتارها و زمینههای رفتاری از دید خواننده کاملاً محو شده است.
یکی از جدیدترین تعاریف در مورد رفتار شهروندی سازمانی توسط رابینز و جاج[۳۰] مطرح شده است.رفتار شهروندی سازمانی،رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندیهای شغلی کارمند نبوده اما در عینحال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (dyne & Ang, 2010). مکنزی[۳۱] و همکاران (۱۹۹۸) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه از جانب کارمند که به طور مستقیم عملکرد موثر یک سازمان را، جدا از هدف بهرهوری کارمند، افزایش میدهد، تعریف کرده اند (قربانیزاده و کریمیان، ۱۳۹۲).
در تعریف دیگری لی پین و جانسن[۳۲] (۲۰۰۴) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کردهاند.همچنین رفتار شهروندی سازمانی رفتارهایی سازنده و همکارانهای را در بر میگیرد که نه تنها بوسیله شرح شغل دستور داده نشدهاند بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی به وسیله سیستم رسمی سازمان پاداش داده نمیشوند (Zheng et al, 2011).
ویگود و همکاران[۳۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی را کمکهایی غیر رسمی میدانند که کارمند بدون توجه به تحریمها و پاداشهای رسمی به عنوان یک فرد، میتواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجام شان خوداری نماید. ارگان اخیراً به نقل از بلیندا و فیونا[۳۴] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عملی که از محیط اجتماعی و روانشناختی که در آن عملکرد شغلی اتفاق میافتد، حمایت میکند، تعریف نموده است (مستبصری و نجابی، ۱۳۹۱).
بولینو و تورنلی [۳۵] اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی می باشند اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و دوماً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان شان انتظار دارند (Gatman et al, 2012). از سوی دیگر، برخی از محققان،رفتار شهروندی سازمانی را به صورت مجموعهای از رفتارهای مطلوب اجتماعی، تصور کردهاند. در سال ۱۹۹۶ والز و نیهاف [۳۶]به این نکته اشاره نمودند که رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای مطلوب سازمانی است که نشاندهنده وجود روابط چند بعدی با نتایج مثبت سازمانی میباشد. چیزی که در این بین مورد توجه قرار نگرفته است، یک چارچوب مفهومی برای درک چرایی رخ دادن رفتار شهروندی سازمانی است. با مرور مقالات و منابع مختلف در رابطه با موضوع تحقیق، این نکته حاصل شده است که هر یک به نوعی پیشینه و مقدمه ای جدید و گستردهتر از رفتار شهروندی سازمانی را ارائه کرده اند. اما این نکته کاملا آشکار است که یک اجتماع و همگرایی جمعی در رابطه با درک مفهومی رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات موضوع مربوط به آن مفقود است. اعتقاد بر آن است که این فقدان موجود در تحقیقات، به دلیل عدم وجود سنجههای مناسب برای مساله نیست، بلکه بیشتر به این دلیل است که اصولاً رفتار شهروندی سازمانی، از زوایه عاملی موثر در عملکرد سازمانی در کنار سایر متغیرهای سازمانی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، یا عدالت سازمانی، مورد بررسی قرار گرفته است. به علاوه به نظر می رسد که محققان در تشخیص اینکه اصولاً در وهله نخست چرا کارکنان در عرصه سازمانی چنین رفتارهایی را بروز می دهند، دچار اشتباه شدهاند (یوسفی، ۱۳۹۰).
تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند؛ اما اغلب نادیده گرفته میشدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال راکه در محل کار اتفاق میافتند، اینگونه تعریف می کنند: مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود، توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند (موذنی،۱۳۹۰). سازمانهای موفق به کارکنانی نیازمندند که بیشتر از وظایف عمومی کاری خود انجام دهند و عملکردی فراتر از انتظارات داشته باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی اعمالی را توضیح میدهند که کارکنان، فراتر از حیطهی وظایف و نقش خود آن را انجام میدهند. سازمانها بدون اعضایشان که شهروندانی خوب بوده و نسبت به رفتارهای سازمانی مثبت متعهد باشند، نمیتوانند رشد کرده یا بقا داشته باشند. به دلیل اهمیت شهروندان خوب برای سازمانهاست که همچنان فهم ماهیت و منابع رفتار شهروندی سازمانی اولویت بالایی برای محققان سازمانی دارد. نکته آخر در رابطه با تعاریف متعدد رفتار شهروندی سازمانی، تمایز قائل شدن بین رفتارهای درون نقشی/ فرانقشی در رفتارهای کاری مورد علاقه شده است که مسئلهای غامض است و مشخص کردن تفاوت بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در محیط کار، بسیار دشوار است. رفتار درون نقشی، عملکردی فنی است که شغل آن را میطلبد. به عبارتی دیگر، رفتار درون نقشی، رفتارهایی قابل مدیریت هستند. از سوی دیگر، رفتار فرانقشی به رفتار ابتکاری و خود انگیزشی باز میگردد. رفتارهای فرانقشی شامل فعالیتهای غیر رسمی همکاری، برآمده از حسن نیت و مساعدت هستند که اثر بخشی سازمانی را افزایش میدهند (Bergeron, 2012).
۲-۳-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
این واژه اولینبار در سال ۱۹۸۳ توسط ارگان و همکارانش بیان شد. مبنای این موضوع به مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری[۳۷]» مطرح شده توسط چیستر بارنارد (۱۹۳۸) و نیز تمایز بین «عملکرد قابل اعتماد نقش» و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» مطرح شده توسط کتز و کان بر میگردد.
سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی، که تشابه زیادی به رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه، رفتارهای خودجوش، و عملکرد زمینه ای. ولی دراین میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است؛ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم پژوهشها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است. البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است. تنها ۱۳ مقاله در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا سال ۱۹۸۸ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک بازه شش سال میان سال های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید.
۲-۳-۳) انواع رفتار شهروندی و ویژگیهای آن در سازمان
گراهام[۳۸] معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوعاند(Biemenstok et al, 2012):
اطاعت سازمانیاین واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی، رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانیاین وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع ازسازمان است.
مشارکت سازمانیاین واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسایل جاری سازمان، اشاره کرد. گراهام با انجام این دستهبندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده میشود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان میبینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد، از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان میدهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی میبینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز میدهند و سرانجام وقتی که کارکنان میبینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته میشود و به آنها حق مشارکت و تصمیمگیری در حوزههای سیاستگذاری سازمان داده میشود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان میدهند (Biemenstok et al, 2012).
صاحبنظرانِ عرصه رفتار سازمانی، پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به عنوان ویژگیهای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی عنوان نمودهاند:
غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن). ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است. این تعاملات میتواند منجر به ایجاد یک رابطه بلندمدت بین کارکنان ارائهدهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر میسازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکرهای آنها را فرا گرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هر یک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند. اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار، بنا به تشخیص خود اقدام نماید.
رفتارهایی که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان میباشد. بسیاری از ابعاد خدمات، شامل ابتکارات و خلاقیت های منحصر به فرد هر یک از کارکنان در ارائه خدمات می باشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیتها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن اینگونه خلاقیتهای فردی در رفتارهای کارکنان، در مواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است، در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد، ازاهمیت بیشتری برخوردار است. ضمنأ اثرات این ابتکارات و خلاقیتهای فردی کارکنان بر ادراک مشتریان، از محیطی به محیط دیگر نیز متفاوت است.
رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد. به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هر یک از کارکنان میتوانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند، یکی از آنها را ارائه دهند. باید اشاره کرد که انتخاب این رفتار نیز به منافع سازمان بستگی دارد. یعنی هر یک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هر یک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام مینمایند، به طوری که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و حرفه …

و) مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی[۲۰]
در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. در رویکرد مرشدانه مدیر به افراد کمک می کند تا ارزش ها و سنت های سازمانی را درونی سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد میکنند که افراد بیش از آن که به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام کار بپردازند. یکی دیگر از جنبههای مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیران نقش یک الگو را برای فردی که می خواهد او را به ثمر و نتیجه برساند بازی کند. اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند را به خوبی مربیگری یا مرشد بودن نامیده اند که عبارت است از (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲):
تعیین سطح مهارت کارکنان.
مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
اجرای آموزش های مورد نیاز.
اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان.
سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.
سبک مربیگری برای وظلیفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه ی کافی ندارد.
سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به توانایی های خود برای انجام کار ندارد.
سبک تفویضی برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل باشد.
اطمینان از رشد مداوم مهارت های فرد توسط واگذاری مسئولیت های جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.
ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزش های توانمندسازی.
حذف موانع ساختاری در سازمان.
اطمینان از فراهم بودن منابع مورد نیاز، یا اطمینان از مهارت فرد در کسب آن ها.
حمایت از استمرار توانمندسازی.
مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی.
ﻫ) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر و کاننگو[۲۱]
این دو صاحب نظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضای سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می کنند. احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژی های توانمندسازی نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش، استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها.
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری.
ایجاد استقلال در دل محدودیت های بوروکراتیک.
وضع اهداف معنادار و الهام بخش (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲).
۲-۱-۵) راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی
توانمندسازی شغلی، به روشهای مختلف قابل انجام است از جمله:
مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیمگیریها و پروژههای سازمان، بهعنوان یکی از مکانیزمها و روشهای مؤثر توانمندسازی است که میتواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد. به عبارتی مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی میدانند(زمانیفر،۱۳۹۰). به عبارتی یکی دیگر از راهکارهای توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان میباشد. تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسئولیتپذیری نیز میشود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد میکند، کارکنان را مصمم میسازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. برای سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات اقدامات زیر ضروری به نظر میرسد: مطلع نمودن همه کارکنان از اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت و کمک به آنها به منظور درک ماهیت کسب و کار؛ ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات؛ توسعه و تقویت روشهای خود نظارتی و تقلیل نظارتهای سلسله مراتبی؛ و تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یادگیری (رجبی،۱۳۹۲).
آموزش: بیشک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامههای آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهای علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامههای آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامههای سازمانی برای بالا بردن انگیزههای کاری است(زمانیفر،۱۳۹۰). از طریق گردهماییهای دورهای، کارگاههای آموزشی و سخنرانیهای مدیر، قابل دستیابی است. از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجر به ایجاد سرمایه های اجتماعی در جامعه میگردد. چرا که هر کارمند، فردی از جامعه است که در صورت توانمندسازی جزئی از سرمایه های اجتماعی محسوب میگردد (رجبی،۱۳۹۲). علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزمهایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری میتواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند(غلامی،۱۳۹۱).
اتحادیههادر بسیاری از سازمانها و صنایع اتحادیههای مصلحت اندیشانهای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آنها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیههای واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیهها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیهها تنها مؤسساتی بودند که توانستهاند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آنها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی میبخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند. علاوه بر این گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست(غلامی،۱۳۹۱).
درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایدهها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل میشود (Gill et al,2010). باندورا (۱۹۸۶) دریافت، مهمترین چیزی که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نماید تا برتری شخصی خود را در مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل افراد، احساس تسلط را در خود پرورش میدهند. تسلط شخصی میتواند فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار را به تحقق هدفهای مطلوب منتهی کند (رجبی،۱۳۹۲).
حمایت اجتماعی و عاطفیحمایت به معنی تایید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست میآید. شبکههای حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیر دستان و اعضای گروه کاری میشود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند (Gill et al,2010). باندورا در سال ۱۹۹۷ پس از انجام بررسیهایی دریافت که بخش مهمی از احساسات توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. مدیران، همچنین، میتوانند برای کارکنان خود در مورد تواناییها و شایستگیها شان بازخورد فراهم آورند. آنان میتوانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. بدین ترتیب، مدیران میتوانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب میآیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (رجبی،۱۳۹۲).
الگو سازیراه دیگر توانمندسازی، الگو سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است. باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیتهای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران میباشد تا اعتماد پیدا کنند که آنان نیز میتوانند کامیاب شوند. این کار باعث میشود تا افراد یککار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیتهای آنان است و کامیابی امکانپذیر میباشد. جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح، اقدامات زیر ضروری می باشد: نشان دادن نحوه انجام موفقیت آمیز وظایف؛ مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق؛ بهره گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش؛ و کمک از مربیان (Gill et al,2010).
ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.
مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایهها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام میشود (Gill et al,2010).
مراحل توانمندسازی شغلی به شرح زیر است (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱):
تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی با اعضای سازمان؛
هدفگذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاش هایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چهارچوب سازمانی تبدیل می شود؛
آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگارند؛
تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت و هدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزاد عمل کند؛
تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمندسازی کارکنان؛
ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱).
توانمندسازی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده …

رفتارهای رهبری همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی میکنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. بهعلاوه رهبران تحولآفرین یک چشمانداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقهمندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد میآورد، ابلاغ میکنند(یعقوبی و همکاران،۱۳۹۰). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر میشوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یکی از عواملی دیگر که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است (آقاجانی و همکاران، ۱۳۹۲). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیده عرصه سازمان، سازمانها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، کمتوان و بیتفاوت، مانعی برای رسیدن بهاهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی کارآمد را میتوان از شاخصهای عمده برتری سازمانها به سازمانهای دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سالها تجربه به این باور رسیده است که برای موفقیت و پیشتازی در عرصه اقتصادی و رقابتی، سازمانها باید از نیروی کار توانمند، متخصص و با انگیزه بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته میشود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیههای تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.
 
بیان مسأله
در دنیای پر رقابت کنونی سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمانها به منظور رقابت در صحنهی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف میداشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی میپنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،داناییفرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان کاهش مییابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم میشود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم میآورد(Castro et al,2013). بنابراین تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی] همچون آموزشکدههای فنی حرفهای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است که این میتواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلامحسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانهای آموزشی نمایان میسازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفقپذیری کمک میکند. و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلیترین سرمایه هر سازمان بویژه سازمانهای دانش محور چون آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی چون پرخاشگری، لجبازی، کم کاری و… در بین معلمان است که بر عملکرد و کارآیی مدارس و هم بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار است. لذا، بررسی رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هر چه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد. در حالت اجبار، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد الزامات انجام میدهد، ولی در همکاری داوطلبانه، افراد فراتر از وظیفه کوشش مینمایند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱). این سازمانها، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی ضمن ایجاد منافعی همچون بهرهوری بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر میدارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام میشود را حمایت میکند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت میباشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسننیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحولآفرین). کارکنانی که برای رهبران تحولآفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحولآفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)
رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهامبخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).
همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم میتواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان بمنظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد (Sumi,2014).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟
 
ضرورت و اهمیت تحقیق
رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مىشود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهشهاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابیهاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمدهترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کردهاند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مىگذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). اینگونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانها نمایان میسازد این است که همواره سازمانهای خدماتی رفتارهای خاصی را میطلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخشهای دیگر متفاوت میباشد و میتواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمانهای خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویههای پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل میکنند و بنظر میرسد این نوع رفتار میتواند مورد توجه قرار گیرد(قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
بر اساس مطالب فوق میتوان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل میکنند و از سیاستهای پذیرفته شده سازمان پیروی میکنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک میکنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوهای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان میکنند که شامل: افزایش بهرهوری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان میشود. همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگهداری، کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک میکند (صنوبری، ۱۳۹۱).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهرهورى کارکنان و گروههاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمکهاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش میدهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز میکند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را کاهش میدهد. (هویدا و نادری، ۱۳۹۲).
 
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است. بنابراین سه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
سنجش اثر تعدیلگری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹).
در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن براعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداختهاند(Nielsen et al, 2011). تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین توانمندسازی از دیگر عواملی است که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد. در این راستا سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان”رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی” بیان کردند که رهبری تحولگرا و توانمندسازی رونشناختی از مهمترین فاکتورهایی است که میتواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکندبا توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر مستقل رهبری تحولگرا، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیلگر این تحقیق میباشد.
H1
H3
H2
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Sumi,2014)
 
فرضیههای تحقیق
فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
۱- بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
 
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.