تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است.
ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است.
توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳).
دیدگاه ویلیامز و آندرسون
این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند.
رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).
دیدگاه بورمن و همکاران
مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد.
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد.
عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.
عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011).
دیدگاه فارح و همکاران
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013).
دیدگاه گراهام
همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013).
دیدگاه نت میره
رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013).
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از:
ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان.
وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد.
وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود.
اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰).
عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010).
فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010).
قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳).
رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010).
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

شناختی

افزایش انگیزش درونی کارکنان

احساس شایستگی، معناداری، مؤثر بودن، خود مختاری

توماس و ولتوس (۱۹۹۰)

به طور خلاصه، رویکردهای اساسی توانمندسازی کارکنان و مؤلفههای آنها را میتوان در نمودار ۲-۲ مشاهده نمود (Bogler-Nir,2012).
ارتباطی
قدرتمندسازی
تفویض اختیار
تواناسازی
تقویت کفایت نفس
توانمندسازی
انگیزشی
افزایش انگیزش درونی
موثر بودن
روانشناختی
خودکارآمدی
معناداری
حق انتخاب
شکل ۲-۲ رویکردهای توانمندسازی (Bogler- Nir, 2012)
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدلهای گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوهای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگیهای عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر میرسد که صاحبنظران در این ویژگیها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها میپردازیم.
الف) مدل چهار عاملی
محققان از جمله ملهم[۱۳] (۲۰۰۴)، بر چهار عامل تاکید کردهاند که ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند و در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، و علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان و مراجعان را فراهم نمایند. براساس این الگو، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱):
دانش و مهارت: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است .
اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیلهای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
انگیزهها: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتری برخوردارند .
دانش و مهارت
اعتماد
توانمندسازی
ارتباطات
انگیزهها
شکل۲-۳: الگوی توانمندسازی چهارعاملی (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱)
ب) مدل رابینز[۱۴]
بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری (ساختار، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است. در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند. مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد (Robbins et al, 2002)
ت) مدل توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتوس
این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری بودن پرداختهاند. به اعتقاد آنها منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری درکل کار به وجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت تجربه و توانمندی هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه بامعنابودن کار امری حیاتی و مهم است و معناداربودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه درجه اعتقاد فرد به تاثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (خسرویپور و موسوی، ۱۳۹۱).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.