آثار تمرینات منتخب پلایومتریک بر چابکی،توان انفجاری و سرعت بازیکنان بدمینتون پسر- …

۲) توانانفجاری: افزایش توانایی در ایجاد حداکثر انقباضعضلانی در حداقلزمان ممکن را گویند (۴۲).
تعریف دوم: یعنیحداکثر نیرویی (تنش) که انقباضعضله در مدتزمانکوتاه بهوجود میآورد. یا اعمال حداکثر قدرتو نیرو در حداقل زمان ممکن و یا اعمال حداکثر فشار با حداکثر سرعتدر واحد زمان را گویند (۲،۵).
۳) چابکی: بهقابلیت مانورپذیری بدن گفته میشود، یا توانایی تغییر مسیر و جهتحرکت، تغییر سرعتحرکت و وضعیت بدن در حداقل زمان ممکن و حفظ تعادل بدن است. بهترین آزمون جهت ارزیابی و سنجش این قابلیت جسمانی تست دو ۹×۴ است (۱،۵).
۴) سرعت: عبارت است از توانایی عضلهها برای به حرکت در آوردن بدن، در حداقل زمان. اجرای حرکتهای سریع در مسافتهای کوتاه، با قدرتعضلانی ارتباط دارد و برای تولید انرژی از سیستم غیرههوازی استفاده میکند. یا نسبت جابجایی بهزمان طیشدن جا به جایی، سرعت گویند و رابطه مستقیم با وراثتدارد و واحد آن متر بر ثانیه است (m/s) (23).
مسافت طیشده در واحد زمان را سرعت گویند (۳۸).
۵) بازیکن بدمینتون پسر: در این پژوهش کسیاست که حداقل پنج سال سابقهی بازی و تمرین بدمینتون را تحت نظر مربی داشته است. دامنهی سنی ایشان ۲۱ تا ۱۷ سال بوده که در مسابقات بدمینتون قهرمانی مردان کشور شرکت داشتند.
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه
سالهاستکه محققیندر زمینهیویژگیهایتمریناتپلایومتریک بر چابکی، توانانفجاریو سرعت، در رشتههای مختلف بهطور مجزا یا درهمآمیخته تحقیقاتزیادی را انجامدادهاند و بهنتایج مطلوبی دستپیدا کردهاند. با توجه به سابقهیاندک تحقیقات در اینرشته، بهویژه آثار تمریناتمنتخبپلایومتریک بر چابکی، توانانفجاریو سرعت ورزشکاران بدمینتون ضروری بهنظر میرسد که در این خصوص بررسی و تحقیق بیشتری انجام شود. با عنایت به موارد فوق مطالب این فصل در زمینهی چابکی، توانانفجاری و سرعت با بهرهگیری از تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی به رشتهیتحریر در آمدهاست.
۲-۲ تاریخچه ورزش بدمینتون
هر چند به اعتقاد برخی نویسندگانریشه بازیبدمینتون در ۲۰۰۰ سالپیشدر یونان باستان بوده است، اما اغلب نویسندگانمعتقدند تاریخچهو ریشهبازى «بدمینتون» امروزىاز کشور هندوستان آغاز شدهاست. زمانى که افسران انگلیسى در هندوستان مستقر شدند با بازی پونا[۲]آشنا شدند و به کشورشان انتقال دادند. خیلى زود از آن یک رقابت ورزشى ساخته شد و آنها در اوایل سال ۱۸۷۰ آن را همراه با وسایل و تجهیزات لازم به کشورشان معرفى کردند.
یک «دوک انگلیسى» رسماً این بازى را به انگلستان معرفى کرد. در سال ۱۸۷۳، با برگزارى یک مهمانى درمحل زندگى خود (بدمینتون[۳]) ترتیب برگزارى بازى «پونا» را داد و این بازى از همانجا توجه سایرین را جلب کرد و میان طبقه مرفه جامعه انگلیس شناخته شد و از آنجا گسترش یافت. آنها بازى جدید را به نام محل زندگى دوک «بدمینتون» نامیدند. نخستین بار قوانین این بازى درسال ۱۸۷۷ نوشته شد و طى چند سال شکل زمین بازىتغییراتىکرد تا اینکهدر سال ۱۹۰۱ زمین رسمى بدمینتون به شکل مستطیل فعلى تثبیت شد. گرچه بدمینتون در انگلستان متولد شد اما آسیایىها بدمینتون را از آن خود کردند. چین و اندونزى دو کشورى هستند که مقتدرانه در مسابقات بینالمللى این رشته شرکت مىکنند و موجب قهرمانیهایی در سطح بینالمللی شدهاند.
با ورود کارشناسان نفتی انگلیس به ایران بدمینتون به کشور ما راه یافت، که در نهایت کارمندان ایرانی شرکت نفت هم در این رهگذر به این ورزش علاقه‌مند شدند. این رشتهورزشی پس از خروج کارشناسان انگلیسی به دست فراموشی سپرده شد. تا اینکه ایران میزبانی بازی‌های آسیایی را در سال ۱۳۵۳ (۱۹۷۴) تقبل نمود. چون رشتهبدمینتون یکیاز رشته‌های این بازی‌ها بود، در اینراستا سازمان تربیت‌بدنی در سال ۱۳۵۱ فدراسیون بدمینتون را تأسیس نمود. از آنجایی کهاین رشته‌ی ورزشی در ایران نوپا بود، مسئولان جهت راه ‌اندازی و شروع صحیح این رشته از کشور هندوستان مربی را به همکاری دعوت کردند. در سال ۱۳۵۲ اولین دوره‌ی مسابقات قهرمانی ‌کشور به صورت رسمی در تهران با شرکت ۲۴ تیم برگزار شد. تیم ملی بدمینتون در سال ۱۳۵۳ (۱۹۷۴) برای اولینبار در بازی‌های آسیایی تهران شرکت کرد و بین ۱۳ تیم شرکت‌کننده به مقام هشتم دست یافت (۳۹،۲۰).
۲-۳ تاریخچه تمرینات پلایومتریک
واژهی تمریناتپلایومتریک پدیده جدیدی نیست. ریشه این تمرینات به اروپای شرقی بر میگردد که در آنجا به عنوان تمریناتپرشی از آن نام برده شده است. واژه پلایومتریک توسط یک مربیورزش آمریکایی به نام فردویلت[۴] ابداع شد. پلایومتریک[۵] مشتق از دو کلمه پلایو و متریکمیباشد. پلایو از کلمه یونانیپلایتون[۶] گرفته شدهاست که به معنای افزایش، گسترده و بزرگ میباشد و معنای مرسوم متریک[۷] که آن هم یک واژه یونانی است به معنای اندازهگیری، ارزیابی و مقایسه است (۱۵).
تمریناتپلایومتریک در اواخر دهه ۱۹۵۰ معرفی شد. این نوع تمرینات بهطور فزآیندهای برای افزایش توان انفجاری ورزشکاران در روسیه و اروپای شرقی در رشته دو و میدانی در دهه ۱۹۶۰ مورد استفاده قرار گرفت و نتایج موفقیتآمیزی را نیز به دنبال داشت. اصطلاح پلایومتریک برای بیان انقباضات گسترده و سریع عضلانی متعاقب یک کششعضلانی بکار برده میشود. با توجه به تجربیات موفقی کهاز بکارگیری تمرینات پلایومتریک در کشور روسیهبدستآمده، ایننوع از تمریناتتوسط مربیانروسیهدر تمرینات ورزشکاران پرشارتفاع گنجانیده شد و نتایج بدست آمده مؤید تأثیر اینگونه تمرینات در افزایش جسمانی ورزشکاران بود (۷۸).
۲-۴ تعریف تمریناتپلایومتریک
تمرینات پلایومتریک یعنی انجام حرکتی قدرتیو سریع که در آن قبل از فاز انقباض عضله به منظور ارتقاء توان از یک دوره کشش عضلانی استفاده میشود. به عبارت دیگر تمرینات پلایومتریک دارای یک چرخه یا سکل کشیدگی- کوتاهشدگی هستند.
در دهه ۱۹۶۰ و اوایل ۱۹۷۰ که کشورهای بلوک شرق در انجام ورزشهای قدرتی تسلط بیشتری داشتند روشهای آموزشی و تمرین آنها روی همین موضوع متمرکز شده بود و ورزشکاران رشته دو و میدانیاولین گروهیاز ورزشکاران بودند کهبا استفاده از این نوع تمرینات به موفقیتهای چشمگیری دست یافتند. نمونههای بارز اینتمریناتتوسط یکیاز مربیانروسی به نام «ورخوشانسکی[۸]» ارئه شد. ویبا استفادهاز این شیوهی تمرینی و تمرینات خاصی نظیر پرشهای عمودی توانست سرعت واکنشهای ورزشکاران خود را افزایش دهد(۷۵).
«والری بورزوف[۹]» دوندهسرعت روسی پیشرفت خود را مدیون تمریناتپلایومتریک میدانست. ویدر بازیهای المپیک سال ۱۹۷۲ در سن بیست سالگی توانست مسافت ۱۰۰ متر را در زمان ۱۰ ثانیه طی کرده و مدال طلا را دریافت کند (۶۸).
«فاسبوری[۱۰]» و «دوایت استون[۱۱]» نیز با انجام ایننوع تمرینات بهموفقیتهای چشمگیریدستیافتند. پساز آن نیز تمریناتپلایومتریکمورد توجهمربیانورزشی کشور ایالاتمتحدهآمریکا قرار گرفتهو در تدوینبرنامههایورزشی خود از آن استفاده میکردند. تمریناتپلایومتریک به اشکال ساده در تمرینات سایر ورزشکاران دو و میدانی نیز(۶۸) گنجانیده شد.
به عنوان مثال تمرینات بالا تنه به شکل حرکات با توپ طبی ۳ کیلویی توسط رکوردار پرتاپ نیزه جهان و قهرمان المپیک و حرکات جهشی به صورت پرش از روی مانع و گام جهشی توسط قهرمان پرتاب چکش بکار بردهمیشد. «پات ماتزوئوف[۱۲]» پرشکنندهارتفاع که رکورد پرشارتفاع جهان را بهبود بخشید در تمریناتپرشی از تمریناتپلایومتریک استفاده زیادی میکرد. او حرکت جهشی از روی جعبهای به ارتفاع ۱۲۲ سانتیمتر انجام میداد و به محضتماس پا با زمین مجددا بهسمت بالا میپرید تا جسمیرا که در بالای سرش قرار داشت لمس کند (۷۸).
بهگفته «ورخوشانسکی[۱۳]» بهنظر میرسد تمرینات پلایومتریک شوک پر قدرتی را به ماهیچه برای اجرای عملکرد بهتر وارد میکند و با این نظریه او پیشنهاد میکند که انجام حرکاتپرشی قدرتی با حداکثر توان تا حد امکان موجب افزایش عملکرد ورزشکاران میگردد. این روشهای شوکی و انفجاری که از انواع جهشها تشکیل شدهاند در نهایت موجب بهبود کار دستگاه عصبیعضلانی شده و به ورزشکار اجازه میدهد تا در فعالیتهایی که همراه با تغییر جهت میباشد به نحو قدرتمند و سریعی اجرای حرکت نماید (۵۹).
«آتا[۱۴]» تأثیر تمریناتپلایومتریک را بردستگاه عصبی بررسی کرده و به این نتیجه رسید که عکسالعمل دستگاه عصبیعضلانی از طریق عضلات درگیر در فعالیتهای پر توان لحظهای بهبود پیدا میکند. ( توانایی عضله با اعمال حداکثر قدرت در یک دوره کوتاه موجب افزایش قابلیت سرعتی- قدرتی عضله میشود). عکسالعمل عضله در حرکات انفجاری که نیاز به یک کلید فوری برای استارت دارند در زمان کشیده شدن راستایعضله (کار منفی) و در زمان برگشت و یا جمع شدن (کار مثبت) ظاهر میشود. ارتباط بین انقباض طویلشونده و کوتاهشونده در ماهیچه مثال خوبی در این مورد است (۳۷).
۲-۵ کاربرد تمریناتپلایومتریک در برنامههای ورزشی
تمرکز پژوهشگران بر روی موضوع تمریناتپلایومتریک بهخاطر پیبردن بهرابطه قدرتو سرعتدر اینتمرینات میباشد. بنابراین بر اساس نظریههایموجود و تحقیقات انجام شده در زمینه رشتههای مختلفورزشیاز جمله رشتههای پرتابیو پرشیو ورزشهاییکه سرعتو قدرتانفجاری کاربرد بیشتری دارند نشانمیدهد کهتمرینات پلایومتریک بهطور قابل توجهی باعث افزایش فاکتورهای مذکور میگردد (۶۷).
۲-۶ اصول فیزیولوژیکی تمریناتپلایومتریک
حرکاتپلایومتریک بر اساس انقباض بازتابی تارهایعضلانی در نتیجهی اعمال فشار سریعو نیز حرکاتکششی در تارهای مذکور ایجاد میشود. گیرنده حسیاولیه که مسئول تشخیص افزایش سریع طول تارهای عضلانی است، در دوکعضلانی قرار دارد که قادر است نسبتبه اندازه و سرعت تغییراتطولی تارهای عضلانی واکنش نشاندهد. نوع دیگریاز گیرندههایکششی موسوم به اندام زردپیگلژی در زردپیها قرار داشته و نسبت به تنش شدید حاصل از انقباضهای پر قدرت و یا کشش عضله واکنش نشان میدهد، هر دو گیرنده ذکر شده در سطح باز تاب عمل میکنند (۳).
اگر چه هیچ یک از این دو دارای وظیفه گیرندگیحسی نیستند، اما مقادیر زیادی از اطلاعات را از طریقنخاع به مغز انتقال میدهند لذا نقش حرکتی مهمی را در دستگاه اعصاب مرکزی بهعهده دارند. ساختار دوکعضلانی که در شکل یک نشانداده شدهاست، برخیاز جوانب جالب و نحوهی عمل این گیرندههایمکانیکی را طی حرکات پلایومتریک نشان میدهد.
هر دوک عضلانی شامل تارهای عضلانی سازش یافته متعدد (با طولی حدود یک سانتیمتر) است که به آنها تارهای اینترافیوزال[۱۵]میگویند. قسمتهایمرکزی فیبرهایاینترافیوزال بهدلیلفقدان اکتین[۱۶]و میوزین[۱۷] در ساختمان خود فاقد قدرت انقباض میباشند. اما قسمتهای انتهایی فیبرهای اینترافیوزال که به غلافهای همبند تارهای عضلاتاسکلتی متصلمیشوند دارای اکتینو میوزین بودهو بنابر این از قدرتانقباض خوبی برخوردار میباشند.
همانطور کهدر شکل ۲-۲ مشاهده میکنید فیبرهای اینترافیوزال بر دو نوع هستند. بعضیاز فیبرهای اینترافیوزال دارای یک بخشمحدب در قسمتمرکزی میباشند که از هستههایمرکزی پر شده و این دسته از تارها، تارهای کیسهای هستهای[۱۸] گفته میشود. بقیهی فیبرها باریکتر بوده و زنجیرهای منفردی از هستههای سلولی را در مرکز خود جای میدهند، به اینها تارهای زنجیرهای هستهای[۱۹] میگویند (۲۰،۱۹).
عصبگیری دوکهای عضلانی پیچیدهاست. این دوکها دارای اعصابحسی و حرکتی میباشند. اعصاب حسی اصلی در مراکز فیبرهای اینترافیوزالبا کیسهی هستهای قرار دارند و پایانهی مارپیچ مانندی را در اطراف فیبرهای اینترافیوزال ایجاد میکنند که تغییرات طول فیبرهای اینترافیوزالرا تعیین و مشخص میکنند.
چون فیبرهایاینترافیوزال بهطور محکم بهانتهایدیوار سلولیفیبرهایعضلهاسکلتیمتصلشدهاند، بنابراین هرگونه تغییر طولی کهدر فیبرهای عضله اسکلتی ایجاد شود موجب تغییر طول فیبرهای اینترافیوزال و ایجاد حرکت در پایانه مارپیچی گیرندههایحسی خواهد شد (۱۱،۳۴).
نرونحسیاولیه علاوه براین که در اطراف مرکز فیبرها با کیسههستهای تولید پایانههای مارپیچی اولیه را میکند. شاخههاییرا نیز بهمراکز فیبرهای با زنجیر هستهایمیفرستند که دور فیبرها با زنجیرهستهای میپیچد. نرونهای حسی همراه با گیرندههایاولیه قطر بسیار زیادی دارند (حدود۱۷ میکرون) و قادر هستند که پیامهای عصبی را با سرعتی معادل ۱۰۰ متر بر ثانیه به طناب نخاعی و مغز منتقل کنند. که این سرعت بالاترین سرعت عصبی ممکن در کل بدن میباشد (۳).
علاوهبر پایههایمارپیچیگیرندههایاولیه دو پایانهیحسیدیگر نیز وجود دارد کهدر یک طرفپایانههای مارپیچی قرار دارند که دوکهایعضلانی را عصبدهی میکنند. با این همه، این گیرندههای ثانویه تنها با بخشهای غیره انقباضی اینترافیوزالهای زنجیرهی هستهای در ارتباطبوده و به همان شکل پایانهی مارپیچی گیرندههای اولیه آنها را دور میزند. سلولها عصبیآوران در پایانههایگیرندهی ثانوی نسبتگیرندههایاولیه قطر کمتری (حدود ۸ میکرون) داشته و لذا قادر به انتقال تکانههای عصبی به نخاع، با سرعتی حدود ۵۰ متر بر ثانیه هستند(۶).
عصبدهی بخشهای انقباضی هر دونوع فیبر(فیبرهای با کیسهی هستهای و فیبرهای با زنجیرهستهای) بهعهده نرونهای وابران یا حرکتی[۲۰] نخاع میباشد. نرونهایحرکتی مزبور از نوع گاما[۲۱] میباشند و ارتباطی با نرونهای حرکتی فیبرهای عضلهاسکلتی ندارند. بعضی از وابرانهای گاما فیبرهایی با کیسه هستهای را عصبدهی میکنند درحالی که بعضی دیگر از آنها عصبدهی فیبرهای با زنجیره هستهای را به عهده دارند (۲۰).
از لحاظ عملکرد عضلانی نیز دارای دو نوع پاسخ استاتیک[۲۲] و دینامیک[۲۳] میباشند. پاسخ استاتیک زمانی اتفاق میافتد که فیبرهای اینترافیوزال به آرامی کشش پیدا کنند. مثلا به دنبال کشش تدریجی فیبرهای عضلهاسکلتی یا شاید بهدلیل تحریک مستقیم فیبرهای اینترافیوزال بهوسیله سیستمحرکتی گاما، گیرندههای حسیاولیه و ثانویه به آرامی کشیده میشوند و درنتیجه سبب ایجاد پالسهای عصبی مداوم و با سطحی پایین میگردند، هر چقدر بر شدت کشش افزوده شود بر میزان پالسهای عصبی نیز افزوده میشود. پاسخ استاتیک تا چند دقیقه ممکن است ادامه داشته باشد بهویژه تا زمانی که فیبرهای عضله اسکلتی در حالت کشیدگی هستند. یکیاز ویژگیهای تمام گیرندههایحسی ایناست که پساز مدتی در برابر تحریکات مداوم تطابق پیدا میکنند. در ابتدای تحریک، پاسخ گیرندههایحسی ممکن است خیلی سریع باشد و اگر شدت تحریکات وارده در همان سطح ابتدایی خود باقی بماند، پاسخ گیرندههای حسی به مرور کم میشود. در پاسخ دینامیک گیرندههای اولیه با سرعت پالسهای زیادی را به طناب نخاعی ارسال میدارد. عامل مهم در ایجاد پاسخ دینامیک سرعت اعمال کشش است که میزان کشش پاسخهای دینامیک به همان سرعتی که ایجاد میشوند، متوقف نیز میگردند. پساز آن دوکهای عضلانی پاسخهای استاتیک خود را ادامه میدهند.
در تمریناتپلایومتریک بهنظر میرسد کهعامل مهم به پاسخهای دینامیک دوکهایعضلانی باشد. چون فیبرهای با کیسه هستهای دارای گیرندههای حسی اولیه میباشند، درتعیین کشش سریع عضلانی دخیل هستند. فیبرهای با زنجیر هستهای دارای هر دو نوع گیرندههایحسیاولیه و ثانویه هستند بنابر این، این فیبرها بهطور اولیه با کششهای کند فعالمیشوند (پاسخ استاتیک)، از این رو این دو نوع فیبر از لحاظ عملکرد با هممتفاوت هستند. یکسری از آنها در پاسخ استاتیک وارد عمل میشوند و گروهی دیگر در پاسخ دینامیک، آن دسته از فیبرهای وابران گاما که وارد فیبرهایاینترافیوزال با کیسه هستهای میشوند در کنترل پاسخ دینامیک دخیل هستند و آن دسته از فیبرهایوابران گاما که فیبرهای با زنجیرههستهایرا تحریک کنند، در کنترل پاسخاستاتیک دخالت دارند. سیستم وابرانگاما میتواند سبب افزایش یا کاهشآستانهی کشش در هر دو نوع فیبرهایاینترافیوزال شود (۱۲).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

پژوهش دانشگاهی – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

شکل ۲-۵ مراحل توانمندسازی (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱)
۲-۱-۶) عوامل موثر بر توانمندسازی
توانمندسازی، تکنولوژی مؤثر و پیشگامی است که هم برای سازمان ها، مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان فرصت می آفریند. ابزاری شناخته شده که در دو دهه اخیر به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ارائه شده و می تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند. در این بین بررسی عوامل موثر برتوانمند سازی اهمیت ویژهای مییابد. مطالعهای، دیدگاه نظریه پردازان مختلف در مورد عوامل موثر در توانمند سازی را، مورد تحقیق و بررسی قرار داده است. عوامل گزارش شده در این رابطه عبارتند از سبک رهبری، هدایت گری مدیر، روشن بودن چشم انداز و ماموریت، دسترسی به منابع، تعلق سازمانی، غنی سازی شغل، اطلاعات، مسوولیت، اختیار، مشارکت، کار تیمی، عدم تمرکز، تشویق، کسب تجربه، اعتماد به نفس، و آموزش. عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان، از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی را، در سه گروه طبقه بندی نموده است: عوامل فردی و شخصیتی. تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس و … را در بر می گیرد. عوامل گروهی. اثر بخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، و ادراک افراد گروه نسبت به تأثیرشان بر مدیر را شامل می شود. عوامل سازمانی. مواردی از جمله ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، و جو مشارکتی واحد کار را در بر می گیرد (مصلحی و سموعی، ۱۳۹۱).
علاوه بر این سه عنصر اساسی که زمینه ی توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند عبارتند از (اسکات،۱۳۸۹: ۳۶) :
نگرشهاکارکنان احساس میکنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسؤولیت دارند. کارمند امروزی؛ فردی است که به طور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرحریزی و سپس آنها را به مرحلهی اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.
روابط سازمانیکارکنان همواره به طور گروهی و مستمر بهتر میتوانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهرهوری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسر نمیباشد.
ساختار سازمانیساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونهای طراحی میشود که کارکنان در مییابند که میتوانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آن چه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه این که صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند. ترکیب هر یک از این عناصر، یک محیط کار توانمند برای کارکنان سازمان به وجود میآورد. در غیر این صورت تلاشهای سازمانی به هدر خواهد رفت. محیط کار توانمند محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند (اسکات، ۱۳۸۹: ۳۶).
محققان دستهبندی دیگری از عوامل موثر بر فرایند توانمندسازی شغلی را نیز ارائه دادهاند که به شرح زیر است (Gary Moore,1998):
– عوامل سوق دهنده. در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا میکنند. تعدادی از این عوامل عبارتند از: مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان؛ غنی سازی شغلی کارکنان؛ حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارتهای تعلق و همبستگی سازمانی؛ ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛ شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛ شروع مشارکت و کار گروهی؛ تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛ ایجاد محیط کاری با نشاط؛ بهینهسازی فرایند و روشهای کاری؛ بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان.
– عوامل باز دارنده. نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمندسازی عمل میکنند. مثل ویژگی شخصیتی مدیران. انجام توانمندسازی بسیار دشوار است و بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندسازی ناراضی هستند، اما ناخرسندی آنها از پیشنهاد توانمندسازی بیشتر است. یک دلیل دیگر برای این موضوع، نگرشهای شخصی مدیران است (Gary Moore,1998).
توانمندسازی نیروی انسانی و بدنبال آن توانمندسازی سازمان، موجب میشود سازمان در برابر شرایط متحول دائم و جدید آماده شود. با وجود چنین فرهنگی، هر فرد در هر جایگاه و رده سازمانی، قابلیت تصمیمگیری و مدیریت متکی به خود را دارد و پارادایم تیلوریسم که می گفت “یکی فکر کند و یکی کار کند”، یا “افرادی که کار می کنند نباید فکر کنند”، تغییر خواهد نمود. برنامههای توانمندسازی میتواند، باعث افزایش ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسوولیت، خود مختاری در تصمیمگیری و احساس خودکارآمدی شود؛ در نتیجه بهره وری و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. توانمند سازی مزایای زیاد دیگری نیز دارد از جمله تمرکز بر مشتری به عنوان محور اصلی تصمیمات، اتحاد در تصمیمات مشارکتی، مشارکت کارکنان در مسوولیتها، افزایش مهارت، چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات، کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری، کاهش نظارت مستقیم برعملکرد کارکنان، کاهش استرس و سوانح در محیط کار، بهبود شرایط، تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن و موارد دیگر. به طوری که کارکنان ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسوولیتهای بیشتر را می یابند. از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسوولیت، روحیه مشارکت در کارکنان افزایش می یابد، کارکنان تشویق میشوند در مورد کارهای خویش، خودشان تصمیم بگیرند و کنترل بیشتری بر کار داشته باشند، در کارکنان حس اعتماد، انرژی، تعهد، مسوولیت و غرور به کارشان ایجاد می شود، نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود، و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل برای خود و سازمانشان می یابد، همچنین زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم می گردد، و راه جدید اداره سازمان های مستعد، با آینده پیچیده تر و رقابتی تر را بدست می دهد. در واقع توانمند سازی محیطی را به وجود می آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کارکرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت داشته باشند. در مجموع توانمند سازی تبدیل نیروی کار جسمی، به نیروی فکری است (مصلحی و سموعی، ۱۳۹۱).
همچنین لاولر[۲۲] (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانها را به شرح زیر توصیف میکند (Dajani-Marlow,2013):
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارایه خدمات پاسخها ی سریع و به موقع میدهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار میکنند.
کارکنان توانمند میتوانند منبع بزرگی از اندیشههای خدماتی باشند.
به طورکلی مزایای توانمندسازی عبارتند از: افزایش رضایتمندی افراد، افراد نسبت به شغل و خودشان احساس مثبت پیدا می کنند، از تمام توان و شایستگی خود برای افزایش عملکردشان استفاده میکنند، باعث میشود که احساس تعهد و تعلق در افراد افزایش یابد، رسیدن به هدفها آسان میشود، باعث می شود احساس مالکیت افراد نسبت به شغل خویش افزایش یابد، ضایعات، هزینه ها و کالای مرجوعی کاهش می یابد و در نتیجه باعث افزایش سوددهی می شود، استرس حوادث، سوانح در محیط کاربرای افراد کاهش پیدا میکند، و شرایط ایمنی در محیط کار بهبود می یابد (ourei et al ,2011).
از سوی دیگر توانمندسازی بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه شغلهای کارمندان را افزایش میدهد. این امر مستلزم آن است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیعتری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی، به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است. در این راستا داین و فرل[۲۳] (۱۹۹۶) معتقدند اگر چه افراد توانمند در تواناییهای خود اعتماد به نفس کسب می کنند اما ناکامی هایی را هم تجربه نموده دچار تعارض در نقش می شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد (مصلحی و سموعی؛ ۱۳۹۱).
رهبری تحولگرا
۲-۲) رهبری تحولگرا
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری
دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارایه دادهاند که همین عدم توفیق در ارایه یک تعریف واحد از رهبری، نشان دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیدهای میباشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم ترین تعاریف ارایه شده در خصوص رهبری اشاره میکنیم:
رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدفها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید.
رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (Haq,2011).
رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی (ناظریانی؛۱۳۹۱).
رهبری شامل هدایت، تشویق و تسهیل پیگیری اهداف با استفاده از آنهایی که انتخاب شدهاند و یا انتخاب آنهایی که تایید شدهاند ، است (Nazari et al, 2012).
رهبری، کار تاثیرگذاری بر مردم است برای وادار کردن آنها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی(موسیخانی و محمدنیا؛۱۳۹۰).
رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را بطریقی عرضه میکند که دیگری میپندارد اگر بنحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (Fernandez et al,2012).
۲-۲-۲)سبک های رهبری
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبکهای متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفهگرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار،سبک مراودهای و سبک تحول گرا (Molaei fard, 2012). با توجه به تحقیق حاضر در این قسمت به سبک رهبری تحولگرا اشاره خواهد شد.
رهبری تحول گرا
با ترکیب صفت، رفتار و روشهای احتمالی رهبری یکی از جدید ترین تئوریهای رهبری یکپارچه یعنی رهبری تحولی توسعه یافت. مفاهیم رهبری تحولی و دادوستدی (واکنشی) محبوبترین سبکها هستند. و در حال حاضر، روش های درک رهبری موثرمیباشند. این سبک توسط بارنز در سال ۱۹۷۸ توسعه یافت. باس نسخه جدیدی از رهبری تحولی بارن را ساخت و سپس باس و آوولیو[۲۴] تئوری تکمیل شده رهبری متشکل از رهبری تحولی، تعادلی و مداخله گر را پیشنهاد دارند (Sadeghi & Lope pihie, 2012). سبک رهبری تحول گرا از سبکهای نوین و جدید رهبری است که جزء تئوریهای نئوکاریزماتیک قرار میگیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. درسال ۱۹۷۸، برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کار های استثنایی به چالش وتلاش وا می دارند.وی در ادامه بحث خود می گوید تنها رهبرانی تحول گرا هستند که قادر به ترسیم مسیر های ضروری برای سازمان های جدیدند زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (Zarrabi & Vahedi, 2012).
رهبران تحولی پیروان خود را بیش از حد مورد نیاز تشویق میکنند، پیروان فعال هستند و برای رسیدن به اهداف غیر منتظره کمک می کنند. آنها (رهبران) پیروان خود را فراتر از منافع آنی خود حرکت میدهند. رهبران تحولی به مجموعه ی خاصی از رفتارها میپردازند. آنها مدل های صداقت و عدالت، مجموعهای از اهداف روشن، داشتن انتظارات بالا، ارائه پشتیبانی و شناخت، به هم نزدن عواطف و احساسات افراد و حرکت دادن افراد برای رسیدن به منافع بالاتر هستند. رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012). پیرو تحقیقات برنز در ۱۹۸۵ باس مدلی از رهبری ارایه کرد که برای موقعیت های ثبات وتحول سازمانی به ترتیب رهبری مراودهای و تحولگرا را تجویز می کرد. باس و اوولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند وابعاد رهبری تحولگرا و رهبری مراودهای را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسش نامهای به نام پرسش نامه چند عاملی رهبری به صورت عملیاتی در آوردند در این مدل ابعاد رهبری تحولگرا شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهامبخش و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداشهای مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء(Allame et al, 2012).
به طور کلی میتوان رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد:
یک توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند. باس و آوولیو معتقدند که رهبری تحولگرا زمانی شکل میگیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند.
رهبری تحول گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است.رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند (Bamford et al, 2011).
باس فرضیهای را مطرح میکند که رهبران تحول گرا به احتمال بیشتری، به عنوان رهبرانی موثرتر و ارضاکنندهتر نگریسته میشوند و این را با استفاده از پرسشنامه رهبری چند عاملی در سراسر بخش خصوصی و عمومی آزمون کرد. نتایج او نشان می دهد که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا، روابط بهتری با سرپرستان و پیروان خود برقرار کرده، کمک بیشتری به سازمان می کنند.به علاوه اینکه او پی برد کارکنان تمایل بیشتری برای اعمال تلاش بیشتر و افزایش استانداردها برای رهبران تحولگرا دارند. تمرکز بر ملاحظات فردی به این معنی است که رهبری تحول گرا منجر به اتخاذ ریسک بیشتر و سطوح بالای فعالیت کارآفرینانه میشود. هنگامی که یک شرکت با بازار آشفته روبه‌رو است، نیاز دارد که رهبری تحول گرا در همه سطوح شرکت، گسترش یابد (Allame et al, 2012).
باس مطرح می کند که رهبران تحول‌گرا، نسبت به رهبران تعامل گرا، به سطوح بالاتری از موفقیت در محیط کار دسترسی پیدا می کنند. وی اشاره میکند که رهبران تحول گرا، در مقایسه با رهبران تعامل‌گرا، بیشتر ارتقا پیدا می کنند و نتایج مالی بهتری را به وجود می‌آورند. او همچنین مشاهده کرد که کارکنان، رهبران تحول گرا را نسبت به رهبران تعامل گرا، راضی کننده‌تر و مؤثرتر، رتبه بندی کرده‌اند (Zarrabi & Vahedi, 2012).
رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد نماید و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خود، برای منافع گروه برانگیزاند (ناظریانی؛۱۳۹۱).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است.
ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است.
توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳).
دیدگاه ویلیامز و آندرسون
این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند.
رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).
دیدگاه بورمن و همکاران
مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد.
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد.
عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.
عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011).
دیدگاه فارح و همکاران
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013).
دیدگاه گراهام
همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013).
دیدگاه نت میره
رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013).
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از:
ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان.
وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد.
وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود.
اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰).
عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010).
فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010).
قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳).
رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010).
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده …

رفتارهای رهبری همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی میکنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. بهعلاوه رهبران تحولآفرین یک چشمانداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقهمندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد میآورد، ابلاغ میکنند(یعقوبی و همکاران،۱۳۹۰). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر میشوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یکی از عواملی دیگر که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است (آقاجانی و همکاران، ۱۳۹۲). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیده عرصه سازمان، سازمانها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، کمتوان و بیتفاوت، مانعی برای رسیدن بهاهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی کارآمد را میتوان از شاخصهای عمده برتری سازمانها به سازمانهای دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سالها تجربه به این باور رسیده است که برای موفقیت و پیشتازی در عرصه اقتصادی و رقابتی، سازمانها باید از نیروی کار توانمند، متخصص و با انگیزه بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته میشود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیههای تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.
 
بیان مسأله
در دنیای پر رقابت کنونی سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمانها به منظور رقابت در صحنهی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف میداشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی میپنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،داناییفرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان کاهش مییابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم میشود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم میآورد(Castro et al,2013). بنابراین تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی] همچون آموزشکدههای فنی حرفهای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است که این میتواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلامحسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانهای آموزشی نمایان میسازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفقپذیری کمک میکند. و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلیترین سرمایه هر سازمان بویژه سازمانهای دانش محور چون آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی چون پرخاشگری، لجبازی، کم کاری و… در بین معلمان است که بر عملکرد و کارآیی مدارس و هم بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار است. لذا، بررسی رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هر چه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد. در حالت اجبار، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد الزامات انجام میدهد، ولی در همکاری داوطلبانه، افراد فراتر از وظیفه کوشش مینمایند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱). این سازمانها، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی ضمن ایجاد منافعی همچون بهرهوری بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر میدارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام میشود را حمایت میکند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت میباشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسننیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحولآفرین). کارکنانی که برای رهبران تحولآفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحولآفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)
رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهامبخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).
همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم میتواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان بمنظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد (Sumi,2014).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟
 
ضرورت و اهمیت تحقیق
رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مىشود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهشهاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابیهاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمدهترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کردهاند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مىگذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). اینگونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانها نمایان میسازد این است که همواره سازمانهای خدماتی رفتارهای خاصی را میطلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخشهای دیگر متفاوت میباشد و میتواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمانهای خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویههای پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل میکنند و بنظر میرسد این نوع رفتار میتواند مورد توجه قرار گیرد(قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
بر اساس مطالب فوق میتوان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل میکنند و از سیاستهای پذیرفته شده سازمان پیروی میکنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک میکنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوهای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان میکنند که شامل: افزایش بهرهوری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان میشود. همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگهداری، کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک میکند (صنوبری، ۱۳۹۱).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهرهورى کارکنان و گروههاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمکهاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش میدهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز میکند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را کاهش میدهد. (هویدا و نادری، ۱۳۹۲).
 
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است. بنابراین سه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
سنجش اثر تعدیلگری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹).
در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن براعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداختهاند(Nielsen et al, 2011). تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین توانمندسازی از دیگر عواملی است که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد. در این راستا سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان”رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی” بیان کردند که رهبری تحولگرا و توانمندسازی رونشناختی از مهمترین فاکتورهایی است که میتواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکندبا توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر مستقل رهبری تحولگرا، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیلگر این تحقیق میباشد.
H1
H3
H2
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Sumi,2014)
 
فرضیههای تحقیق
فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
۱- بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
 
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.