بررسی تأثیر فرهنگ، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتریان- قسمت ۵

تعریف عملیاتی: متغیر توزیع اخلاقی با مفاهیمی چون توزیع کالاهای متنوع برای ترغیب مصرفکنندگان و همچنین عدم فریب آنها در مورد کمیاب بودن محصول و مبالغه نکردن در ویژگی محصولات و جلوگیری از سو استفاده از مصرفکنندگان کمتجربه برای توزیع اخلاقی با استفاده از پرسشنامهای ۴ سوالی در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته است.
فصل دوم
(ادبیات تحقیق)
 
مقدمه
میان سیستمهای ارزشی مصرفکنندگان مختلف، تفاوتهای زیادی وجود دارد. سیستمهای ارزشی به شدت ریشه در تاریخ جوامع دارند و بنظر میرسد در برابر تغییر مقاوم اند. اثربخشی در بازاریابی به معنی انطباق با ارزشهای فرهنگی است و امروزه فرهنگ در حوزه رفتار مصرفکننده، توجه زیادی را جلب کرده است. زیرا هر جامعه دارای فرهنگ خاص خود است و باید زیرساختهای فرهنگی در موارد گوناگون در نظر گرفته شود. بنابراین میتوان گفت فرهنگ عامل بسیار مهمی در میزان اعتماد مشتری است که یکی از عوامل در موفقیت ارتباط با مشتری، هم راستا کردن زیر فرهنگهای سازمانی با استفاده از گروه بندی مشتریان میباشد.(Mooji & Hofstede,2002,5) محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهدرسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). در این فصل ادبیات پژوهش که شامل تعاریفی از فرهنگ و ابعاد آن، آمیخته اخلاقی بازاریابی و عوامل آن، اعتماد مشتریان و نیمرخ اخلاق سازمان که شامل آرمانگرایی، خودخواهی و خودآگاهی جمعی میشود، بیان شده و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
۲٫۲٫ ادبیات تحقیق
۱٫۲٫۲٫ فرهنگ
باورها و ارزشهای فرهنگی، اساس حرکت و فعالیتهای فردی و اجتماعی انسان است. به تعبیر دیگر میتوان فرهنگ را زمینه رویش و جوشش رفتارها، عادات، کنش و واکنشهای فردی و جمعی یک ملت و جامعه تلقی نمود. به همین دلیل برخی از جامعه شناسان، فرهنگ را به مجموعه رفتارها، عادات و تواناییهای یک قوم اطلاق میکنند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۸۸). تعاریف متعددی از فرهنگ وجود دارد. معمولترین تعریف از فرهنگ توسط هافستد ارائه شده است. از دیدگاه هافستد، فرهنگ عبارت است از، برنامه ذهنی دسته جمعی، که اعضای یک گروه انسانی را از گروه دیگر متمایز میسازد. او به فرهنگ به عنوان برنامه جمعی ذهن مینگرد و آن را مسئول شکل گیری برنامه های ذهنی یا نرم افزار ذهن در دوران کودکی میداند: از این نقطه نظر، فرهنگ به معنی ارزشها، معانی و هنجارهای مشترک در درون یک سازمان یا یک ملت است. درک یک گروه نیازمند یک بررسی درونی و عمیق است و باید از بررسی و پیش بینی سطحی دوری کرد( Hofstede,1996,192). تا به حال چندین مجموعه از ابعاد برای مشخص کردن مفهوم فرهنگ استفاده شده است. این پژوهش از ابعاد زیر استفاده میکند: فرد گرایی در مقابل جمعگرایی، اختلاف طبقاتی، مردسالاری در مقابل زنسالاری، اجتناب از ریسک.
۱٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اختلاف طبقاتی
از دیدگاه هافستد، جامعهای به عنوان فرهنگی با فاصله قدرت کم شناخته میشود که سعی میکند نابرابریهای قدرت و ثروت را در درون خود تا حد امکان کاهش دهد و جامعهای به عنوان دارندهی فرهنگ فاصلهی قدرت زیاد شناخته میشود که اختلافهای زیاد قدرت و ثروت را توجیه میکند و برای کاهش آن نیز کوششی به عمل نمیآورد و نابرابری ها را تحمل میکنند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، همچنین فاصله قدرت اشاره به ایجاد سطوح مختلف قدرت، اختیار، مقام و ثروت میان افراد و میزان پذیرش نابرابری قدرت، احترام به اقتدار حاکمان توسط افراد جامعه و دادن اجازه کنترل افراد با قدرت کمتر توسط قدرتمندان جامعه دارد. در سازمان هایی که فاصله قدرت در آنها بالاست، تفاوت آشکاری میان افرادی که قدرت و مقام دارند با کسانی که قدرت و مقام ندارند، وجود دارد. در اینگونه سازمانها، شکلگیری قدرت سلسله مراتبی ارزش به شمار میآید، تمرکز قدرت وجود دارد، کارکنان مشارکت چندانی در تصمیم گیریها نداشته و منفعلانه رفتار میکنند، در این سازمانها وجود مکانیزمهای کنترلی شدید منجر به ایجاد بیاعتمادی در سازمان میشود و به دلیل مرتفع شدن ساختار سازمانی، موانع ارتباطی زیادی به وجود میآید، بدین جهت اطلاعات بهطور باز و صادقانه جریان پیدا نمیکند و افراد با بدگمانی با یکدیگر رفتار میکنند. بنابراین کارکنان احساس راحتی نمیکنند و نوعی فضای بیاعتمادی در سازمان به وجود میآید؛ در حالی که فاصله قدرت کم باعث افزایش دستیابی به سرپرستان و بهبود ارتباطات، عدم تمرکز، توانمندسازی، انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان میگردد. هافستد عنوان میکند که در سازمانهای با فاصله قدرت بالا، افراد غیر خودی برای قدرتمندان یک تهدید محسوب میشوند و لذا به ندرت مورد اعتماد قرار میگیرند، مطالعات نیزنشان میدهند که در سازمانهای با ساختار غیر متمرکز و مشارکتی تمایل افراد برای برقراری روابط و ایجاد تعامل با دیگران زیاد است و بین کارکنان اعتماد و اطمینان زیادی وجود دارد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، حدی است که در آن، اعضای با قدرت کمتر و ضعیفتر در یک جامعه، نابرابری در توزیع قدرت را میپذیرند و سعی در مبارزه در برابر آن نمیکنند.
۲٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اجتناب از عدم اطمینان
اجتناب از عدم اطمینان معیاری است که میزان نگرانی و اضطراب افراد یک جامعه یا سازمان را در رابطه با وضعیتهای نامعلوم آینده نشان میدهد. اجتناب از عدم اطمینان، به معنی علاقه افراد جامعه به کاهش ابهامات و نامعلومی هاست(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و جوامع دارنده فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان ضعیف، جوامعی هستند که عدم اطمینان را میپذیرند و در برابر عقاید و رفتارهایی که با دیدگاه آنان مخالف است از خود بردباری نشان میدهند، به عبارتی مردم این جوامع خطر پذیرند. در مقابل، جوامعی وجود دارند که که از شرایط نامطمئن و نامشخص احساس خطر میکنند و میکوشند که با اقدامی از قبیل وضع قوانین رسمی بیشتر، رد عقاید و رفتارهای مخالف و غیر عرف، تقویت اعتقاد به حقایق نهایی و …، به مردم احساس امنیت بدهند، اینگونه جوامع را، جوامع صاحب فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان قوی مینامند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، این بعد به میزانی مربوط میشود که یک جامعه، سازمان و یا گروه بر نظم، انسجام، ثبات، رویههای رسمی و قوانین تکیه میکند تا عدم اطمینان را کاهش دهد. در جوامع و سازمانهای با عدم اطمینان بالا، قوانین و مقررات زیادی به منظور پیش بینی، شفافیت و ساختاردهی و کنترل رفتارها و اقدامات تدوین میگردد همچنین در این جوامع رسمیت بالاست و نقشها و وظایف بطور شفاف و دقیق مشخص هستند، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب میآید، ترس و هراس از شکست رویههای جدید و نو وجود دارد، بر انجام امور از طریق دستورالعملهای روشن و مشخص تأکید میشود؛ بدین ترتیب اجتناب از عدم اطمینان بالا منجر به ایجاد ساختارهای بوروکراتیکی میگردد که در برابر تغییر و نوع آوری مقاومت میکنند از این رو اعتماد در سازمان به میزان زیادی کاهش مییابد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، پس مردم کشورهایی که دارای اجتناب از عدم اطمیناناند، ریسک کمتری میکنند و سعی دارند زندگی خود را در آرامش سپری کنند، ولی ملتهایی که دارای اجتناب از عدم اطمینان کمتریاند، همواره فعالیتهای دارای استرس و تنش را پذیرفته و خطر میکنند.
۳٫۱٫۲٫۲٫ شاخص فردگرایی
این شاخص، فردگرایی یک فرهنگ را اندازهگیری میکند. از نقطه نظر فردگرایی، ما جوامع را به صورتی در مییابیم که در آن روابط بین افراد بسیار ضعیف است. در جوامع فردگرا، هرکسی به فکر خودش و خانواده درجه یک خودش است. ولی از نقطه نظر جمعگرایی، ما جوامع را به شکلی میبینیم که در آن جوامع افراد از بدو تولد دارای همبستگی قوی درون گروهی هستند و منافع جامعه را بر منفعت شخصی خود مقدم میشمارند Hofstede,1996,193)). نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح میدهند و از نظر احساسی و عاطفی از گروهها، سازمانها و دیگر شکلهای گروهی مستقل باقی میمانند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۹۸) همچنین این بعد به درجهای برمیگردد که یک سازمان یا جامعه اقدامات جمعی را تشویق میکند. جمعگرایی به این اشاره میکند که افراد به وسیله نهادهای اجتماعی تشویق میشوند تا درون گروهها، سازمانها و جوامع منسجم و یکپارچه باشند. بنابراین در جمعگرایی افراد به گروه یا سازمانی احساس تعلق میکنند. همه مطالعات دلالت بر رابطه قوی و مثبت بین جمعگرایی و اعتماد دارد. دونی و دیگران[۱۱] عنوان میکنند که در فرهنگهای جمعگرا احتمال اینکه افراد متوسل به رفتارهای فرصت طلبانه شوند، کم است؛ به این دلیل که آنها ارزشها و اعتقادات گروه را حفظ کرده و علایق جمعی را جستجو میکنند، احتمال انجام رفتار خود خدمتی و منفعت طلبی فردی در جمعگرایان پایین است، زیرا این افراد به وسیله علایق فردی برانگیخته نمیشوند؛ در مقابل در فرهنگهایی با گرایش فردگرایانه، میزان و احتمال ایجاد اعتماد به مراتب کمتر از فرهنگهای جمع گراست. پژوهشها نشان میدهند که جمع گرایان به این دلیل که تأکید بر اهمیت روابط و تقویت آن دارند، دارای سطح بالاتری از اعتماد نسبت به فردگرایان میباشند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۷)، میتوان گفت افراد فردگرا افرادی اند که به منافع شخصی خود اهمیت داده و کمتر به گروههای سیاسی و اجتماعی وابستهاند ولی افراد جمعگرا به کار گروهی و نتیجه کار به صورت جمعی اهمیت والاتری قائل میشوند.
۴٫۱٫۲٫۲٫ شاخص مردسالاری در مقابل زنسالاری
هافستد جوامع مردگرا را جوامعی میداند که افراد بیشتر، پول و مادیات را مورد توجه قرار میدهند و اما در مقابل، جوامع زنگرا، جوامعی هستند که در آنها همکاری میان افراد، حفظ محیط زیست و کیفیت زندگی مد نظر است و عامل انگیزشی در اینگونه جوامع، خدمت کردن به دیگران است (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)؛ مردگرایی معیاری است که میزان گرایش افراد جامعه به داشتن رفتاری جسورانه در مقابل برخوردی متواضعانه را نشان میدهد. در جوامع مردگرا، مردان بیشتر به دنبال کسب موفقیتهای شغلی در بیرون از منزل و زنان علاقهمند به مراقبت از خانه و کودکان هستند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و در سازمانهای با مشخصه فرهنگی نابرابری جنسی، کلیشهها و نقشهای جنسی فراگیر و گسترده است، در سازمانهایی که در آنها مردخویی حاکم است قدرت و پستهای کلیدی عمدتاً در اختیار مردان قرار میگیرد و به زنان در سطوح عالی اختیار داده نمیشود، از این رو عدالت جنسی از بین رفته و منجر به صدمه دیدن اعتماد در بین کارکنان میگردد. در فرهنگهای مردخو بر کارایی، رقابت و عملکرد تأکید میشود در حالی که در فرهنگهای زنخو روابط متقابل، همکاری و کیفیت مورد تأکید قرار میگیرد و در جوامع با فرهنگ زنخو هر دو گروه مردان و زنان به طور متناسب با یکدیگر در فعالیت برای ساختن یک زندگی خوب با کیفیت بالا هستند. جوامع با فرهنگ مردخو معمولاً تمایل به حل مشکلات از طریق استفاده از زور را دارند، در مقابل، جوامع با فرهنگ زنخو معمولاً مشکلات و اختلافات را با گفتگو و سازش به نتیجه میرسانند و عمدتاً تمایل دارند که رفتارهای حمایتی و کمک کننده از خود بروز بدهند که میتواند به افزایش اعتماد در سازمان کمک کند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹)، در فرهنگهایی با گرایش زنگرایی روابط و محافظت از دیگران دارای اهمیت است ولی در ملتی که به مردگرایی اهمیت میدهند بیشتر منافع شخصی، پول و مادیات مورد توجه قرار میگیرد.
۲٫۲٫۲٫ آمیخته اخلاقی بازاریابی
بازاریابی یعنی جستجو برای یافتن مناسبترین بازار و بخشهایی که سازمان میتواند در آنجا به صورت مفیدتر و مؤثرتر حضور یابد و پاسخگوی نیازها و خواستههای مردم باشد. به عبارت دیگر بازاریابی تلاش آگاهانه است برای تخصیص بهینه منابع و ایجاد نوعی تخصص در بازار است. بازاریابی به مجموعهای از فعالیتهای بازرگانی گفته میشود که جریان کالاها یا خدمات را از تولید تا مصرفکننده نهایی هدایت میکند؛ بازاریابی علم جوانی است که سابقه پیدایش آن از قرن بیستم میلادی است. یک بازاریاب بدون درک صحیح از مشتری خود، اینکه چه کسی است و چگونه خرید میکند به خطا میرود. امروزه شرکتها در تلاشند تا با درک مشتری و نیازهای او به حیات خود ادامه دهند. در این راستا یکی از راههای رسیدن به این هدف بررسی مفهوم آمیخته اخلاقی بازاریابی در هر سازمان است. عوامل آمیخته بازاریابی مجموعه از متغیرهای قابل کنترل است که شرکتها آنها را برای نیل به اهداف در بازار هدف ترکیب میکند. این ترکیب شامل هر نوع اقدامی برای کالا است که شرکت برای تحت تأثیر قرار دادن تقاضا انجام میدهد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۱).
علاوه براین موارد ضعف در سیستم اخلاقیات در بازاریابی منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت سازمانی میگردد. این مفرضات امروزه تا حدی اهمیت یافته که موفقیت در بازار را برگرفته از اخلاق حرفهای میدانند و اخلاق حرفهای را مرتبط با اعتماد آفرینی فرض میکنند(سرمدی و دیگران،۱۳۸۷،۱۰۲)
مفهوم آمیخته بازاریابی برای اولین بار در دهه ۱۹۵۰ به وسیله نیل بورن[۱۲] معرفی شد و به ۴p[13] معروف گشت. که عبارتند از محصول، قیمت، توزیع، تبلیغات. این عوامل نمایانگر فعالیتهای اساسی مدیران بازاریابی است، که مدیران بازاریابی برای رسیدن به اهداف شرکت از آنها استفاده مینمایند. عناصر بازاریابی، آمیزه بازاریابی، ترکیب بازاریابی، ابزارهای بازاریابی و تاکتیکهای بازاریابی، همگی واژههایاند که برای ترجمه آمیخته بازاریابی به کار رفتهاند. منظور از عوامل، آمیخته یا ترکیب این است که بین اجزا میتوان یک نگرش هماهنگ برقرار باشد تا بتواند در تأثیرگذاری و متقاعدسازی مشتریان مؤثر باشند. به عبارتی، محصول مناسب با قیمت مناسب از نظر مشتریان با توزیع مناسب و به کارگیری شیوههای ارتباطی مناسب همگی باهم عمل میکنند و اگر یکی از اجزا ناهماهنگ با اجزا باشد، نتیجه آن کاهش اثربخشی و کارایی مجموعه بوده و شرکت را از دستیابی به هدف باز میدارد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۱). آمیخته بازاریابی بر مدلها و روشهای سنتی مدیریت بازار مانند روش کارکرد گرای پویای آلدرسون در کنار سایر روشهای سیستمی و نیز تئوری پارامتر که توسط دانشگاه کپنهاگ در اروپا توسعه یافت، غلبه کرد و روشهای جدید مانند دیدگاه محصولی، دیدگاه وظیفهای و دیدگاه جغرافیایی نیز با چنین سرنوشتی مواجه شدند. تنها کمی از این مدلها توانستهاند بقای خود را در مقابل ۴p حفظ کنند. آمیخته بازار عبارت است از مجموعهای از ابزارهای مداخله در بازار که به صورت وابسته به هم عمل میکنند؛ به طوری که تأثیر لازم یا مورد نظر را در بازار میگذارند(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۲).
عرضه محصول مناسب در محل مناسب با قیمت مناسب و در مکان مناسب عوامل آمیخته بازاریابی به منظور جایگاهیابی در بازار هدف است. عناصر آمیخته اخلاقی بازاریابی مجموعهای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل است که شرکت آنها را برای نیل به اهداف بازاریابی در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب میکنند. الگوی آمیخته بازاریابی میتواند در تعیین استراتژی مناسب بازاریابی و فروش یک محصول چه در بازارهای داخلی و خارجی مؤثر باشد(گراوند و همکاران،۱۳۸۹،۷۴). عوامل آمیخته اخلاقی بازاریابی هر یک به نوعی میتواند بر تأثیر، جایگاهیابی و فروش محصول تأثیرگذار باشد، چون این عوامل حوزه وسیعی از بازار را پوشش میدهد.
۱٫۲٫۲٫۲٫ توزیع
توزیع یعنی رساندن محصول مورد نظر مشتری در زمان مطلوب به مکان مورد نظر. معمولا کانالهای توزیع با توجه به نیازهای بازار شکل میگیرند. کانال توزیع شبکه سازماندهی شدهای از موسسات و کارگذارانی است که با همکاری یکدیگر کلیه فعالیتهای مورد نیاز جهت ارتباط تولیدکنندگان با مصرفکنندگان برای انجام وظایف بازاریابی را به عهده دارند. با توجه به این تعریف جریان فیزیکی کالا از طریق کانالهای توزیع میباشد(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۵۷). کانالها شامل، گروههای هماهنگ شدهای از افراد یا شرکتها هستند که با انجام وظایف خود، مطلوبیت کالا و خدمات را بیشتر مینمایند. انواع عمده مطلوبیت کانالها عبارت اند از مطلوبیت مکان، ترکیب کالا و اطلاعات. از آنجا که این مطلوبیتها میتوانند منبع عمده مزیت رقابتی و ارزش کالا باشند، انتخاب راهبرد مناسب برای کانالهای توزیع یکی از تصمیمگیریهای کلیدی است که مدیران بازاریابی باید اخذ کنند. اگرچه ممکن است بعضی از شرکتها خود وظایف کانالها را انجام دهند، اما معمولا چندین سازمان به طور جمعی و شبکهای در زمینههای گوناگون توزیع مانند حمل و نقل، خدمات، جور کردن، جدا کردن و بستهبندی مجدد فعالیت میکنند. سازمانهایی که این فعالیتها را به عهده دارند واسطهها، دلالها یا فروشندگان مجدد نامیده میشوند. کانالهای بازاریابی باید ضمن توجه به ویژگیها و شرایط فعلی در بازار، پیش بینی فروش آینده را نیز مد نظر داشته و توانایی انعطافپذیری و مقابله با تغییرات را دارا باشند(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۶۰)، پس توزیع خوب، سریع، اخلاقی و به موقع باید به بهترین نحو ممکن صورت گیرد، چون در حوزه مشتری مداری حائذ اهمیت است.
۲٫۲٫۲٫۲٫ محصول
محصول عبارت است از چیزی که برای توجه، خرید، بکار گرفتن یا مصرف آن به بازار عرضه میشود که ممکن است نیاز یا میلی را ارضا نماید. محصول میتواند شامل یک شئ فیزیکی، خدمت، مکان، سازمان و حتی یک ایده یا فکر باشد. مهمترین عامل در انتخاب یک کالا شناخت مشتری نسبت به کالا است. حتی توزیع کنندگان و عوامل پخش کننده نیز باید نسبت به کالایی که روی آن کار میکنند شناخت دقیق و تخصصی پیدا کنند تا بتوانند در هنگام لزوم با تکیه به اطلاعات خود، کالا را به فروش برسانند یا از آن در برابر کالای مشابه دفاع کنند. برای شناخت یک کالا تنها آگاهی از خواص فیزیکی، شیمیایی یا کاربرد آن کافی نیست، بلکه بسیاری از اطلاعات دیگر باید مورد توجه قرار گیرد. برخی از ویژگیهای کالا که مهمترین آنها شامل قیمت رقابتی، نام کالا، نام تولیدکننده، کیفیت کالا، کالای جانشین، کالای مشابه یا رقیب، شکل، طرح، رنگ و بستهبندی، تسهیلات خرید، زمان تحویل، خدمات حمل و نقل، تضمین مرغوبیت کالا، خدمات پس از فروش و اندازه کالا میباشد، نمونهای از اطلاعاتی هستند که باید برای شناخت کالا مورد بررسی قرار گیرد(بلوریان تهرانی،۱۳۷۸،۵۳). محصول شامل کالا خدمات و یا ایدهای است که به صورت اخلاقی در اختیار مشتری قرار میدهیم و شناخت آن برای افراد مرتبط با محصول برای بیان ویژگیها و حل مشکلات و … حائذ اهمیت است.
۳٫۲٫۲٫۲٫ قیمت
در آمیخته اخلاقی بازاریابی قیمت، عبارت است از مبلغی که بابت محصول یا خدمت به حساب شخص یا سازمان منظور میشود. از دیدگاهی گستردهتر، قیمت برابر است با مجموع ارزشهایی که مصرفکننده در ازای بهرهمند شدن از مزایای حاصل از داشتن یک قلم محصول یا خدمت از دست میدهد. قیمت مقدار پولی است که برای کالا یا خدمت هزینه میشود. در عین حال قیمت مجموعه ارزشهایی که مصرفکنندگان برای منافع شخصی خود از داشتن یا استفاده از کالا یا خدمات مبادله میکنند. تصمیمات قیمتگذاری به صورت اخلاقی برای یک شرکت تحت تأثیر عوامل داخلی و عوامل خارجی یا محیطی سازمان قرار میگیرد. عوامل داخلی که بر قیمتگذاری اثر میگذارد را میتوان شامل هدفهای بلند مدت بازاریابی، استراتژی آمیزه بازاریابی، هزینهها و سازمان نام برد. عوامل خارجی که بر تصمیمات قیمتگذاری اثر میگذارند نیز عبارتند از ماهیت بازار و تقاضا، رقابت و سایر عوامل محیطی و در نهایت اخلاقیات هم یکی از عواملی است که بر قیمتگذاری شرکتها تأثیر میگذارد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۷)، اخلاق در قیمتگذاری و فروش کالا را میتوان به عنوان رفتار صادقانه و درستکارانهای در نظر گرفت که در نهایت موجب ایجاد روابط بلند مدت با مشتریان میگردد، علاوه بر آن ارائه رفتارهای اخلاقی در امور مالی موجب ایجاد رضایت، اعتماد و وفاداری مشتریان نسبت به سازمان میشود(براری و همکاران،۱۳۹۰،۳).
۴٫۲٫۲٫۲٫ تبلیغات
تبلیغات عبارت است از، ارتباط با مشتری جهت مطلع کردن و تأثیرگذاری بر روی نگرش و رفتار وی. تبلیغات هرگونه ارائه و عرضه ایدهها، کالاها یا خدمات که یک واحد تبلیغاتی، فرد یا مؤسسه مشخص ارائه مینماید که مستلزم پرداخت هزینه میباشد. روشهای مختلف تبلیغات عبارتند از آگهی تجاری، فروش شخصی، پیشبرد فروش و روابط عمومی. تبلیغات بسیار مؤثرتر از سایر ابزارهای ارتباطی است، تبلیغات توجه برانگیز است و گاهی علاقمندی و ترجیح نیز ایجاد میکند. در این روش در ابتدای کار مشتری تأثیر پذیری بیشتری نسبت به روش رو در رو، روشهای پیشبرد فروش و برنامههای حمایت گرایانه میپذیرد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۲). تبلیغات محصول به دلایلی انجام میگیرد که برخی از آنها عبارتند از، ترویج محصول، تحریک و تشویق تقاضای اولیه و انتخابی، مقابله با تبلیغات رقبا، کمک به کارکنان فروش، افزایش استفاده از محصول، بخاطر آوردن و تقویت کردن، کاهش نوسانات فروش(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۶).
هر پیام جمعی بر جامعه تأثیر میگذارد و باعث رفتارهای جمعی میشود. اهمیت پیشبینی مقررات نظارت و کنترل بر تهیه، تولید و پخش این پیامها که کالا یا خدمت جدیدی را به جامعه معرفی میکند و بالطبع فرهنگ مصرفی جدیدی در جامعه اشاعه میدهد، از اهمیت ویژه برخوردار میشود. علاوه برآن بدان سبب که فرهنگ نقش مؤثر برحیات اجتماعی جامعه دارد، تدوین مقرراتی در جهت پیشگیری از بروز تضادهای فرهنگی در قالب نظام نامه اخلاقی ضرورت دارد(فرهنگی و دیگران، ۱۳۹۱،۱۲۹).
به طور کلی از مباحث فوق میتوان نتیجه گرفت که آمیخته اخلاقی بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان برخوردار است. در واقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش شرکت، آمیخته اخلاقی بازاریابی است(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۸). تبلیغات درست و اخلاقی که مطابق با فرهنگ مردم جامعه باشد، برای مطلع ساختن مردم از محصولات به کار میرود و خریداران در بازار هدف را بیشتر به خرید مارکهای تجاری خاصی ترغیب مینماید.
۳٫۲٫۲٫ اعتماد مشتریان
اعتماد را میتوان به عنوان اعتقاد یک طرفه مبادله به قابل اتکا بودن گفتهها و تعهدات طرف دیگر تعریف کرد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهد رسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت. مشتریان به سازمان اعتماد پیدا میکنند که رعایت اصول اخلاقی را در اقدامات سازمان استنباط نمایند(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). از دیدگاه اجتماعی، اعتماد به معنی تکیه سازمان بر درستی، توانایی یا منش یک شخص یا یک چیز است. در موقعیتهای تجاری، اعتماد بین طرفین میتواند منجر به رقابت کمتر و قیمتهای پایینتر شود. راتر[۱۴] میگوید که اعتماد عبارت است از «اعتقاد به قابل اطمینان بودن وعده یا حرف یکی از طرفین و اینکه یک فرد، تعهدات مبادلاتی خود را در یک رابطه انجام دهد». تعریف هورمن[۱۵] همانند دانی و کنون[۱۶] دو مولفه اعتماد را منعکس میکند: قابلیت اعتبار و خیرخواهی. در مجموع میتوان گفت، اعتماد عاملی مهم در توسعه روابط بازاریابی است و هنگامی به وجود میآید که یکی از طرفین به اعتبار و درستی طرف مقابل اعتقاد دارد(کاظمی و برید نظیف،۱۸۸،۱۳۸۹).
اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران(چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمیکنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند. اعتماد در طول زمان و برپایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل میگیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چه شناخت ما بیشتر و روابط ما گستردهتر میشود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری میکنیم(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹). محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. نوشتههای زیادی درباره پیامدهای مثبت اعتماد در روابط مشتریان وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان دادهاند که اعتماد یکی از عناصر مهم در روابط بلند مدت است.
اعتماد صورتی از ارتباط است که محصول تعامل و کنش اجتماعی اعضای جامعه در عرصههای مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصاد و فرهنگی است. اما اعتماد دارای سطوح متفاوتی است که از سطح فردی گرفته تا سطح اجتماعی قابل ملاحظه است، اعتماد فردی عبارت است از اعتماد شخص به یک موضوع یا پدیده در یک مقوله فردی و اعتماد اجتماعی که در سطح بالاتر میباشد عبارت است از اعتماد مردم و گروهها در نظام اجتماعی به همدیگر یا به سازمانهای اجتماعی، اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروهها و انجمنها در باب فعالیتهای اجتماعی است که اگر این اعتماد در حد کامل شکل بگیرد، یکی از مهمترین سرمایهها محسوب میشود(کفاشی و فتحی،۱۳۹۰،۵۰). اعتماد فرآیندی ۲طرفه است که به مرور زمان شکل میگیرد و یکی از عوامل و سرمایههای مهم در جامعه محسوب شده که باعث تعامل بیشتر در جامعه میشود.
۴٫۲٫۲٫ نیمرخ اخلاقی سازمان
اخلاق، قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه میباشد که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد. مباحث اخلاقی در حقیقت یکی از مشکلات عمده سازمانها محسوب میشود، زیرا بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سود اندازهگیری شده) و عملکرد اجتماعی(که قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان میشود)میباشد. پیچیدهتر شدن روز افزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیر مسئولانه در محیط کاری، توجه مدیران و صاحب نظران را به مباحث اخلاقی در سازمان معطوف ساخته است، بهویژه اینکه سازمانها به لحاظ تخصصی و زمینه فعالیت، درگیر مسائل و مشکلات اخلاقی متعدد و متنوعی هستند(براری و همکاران،۱،۱۳۹۰). اخلاق تأکید بر کارهای درست برای دستیابی به یک جامعه خوب است(موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۵).
رفتار اخلاقی، خطمشیهای اداری و درستکاری محصول فرهنگ است. فرهنگ شامل معیارهای اخلاقی و رفتاری، نحوه انتقال این معیارها به دیگران و چگونگی تقویت و استحکام آنها در عمل است، و نشان دهنده واقعیتی است که روی میدهد. افراد به ویژه مدیران ارشد که شخصیت مسلط و حاکم اند، نقش کلیدی در تعیین فرهنگ ایفا میکنند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۰).
در نظریه رشد اخلاقی کلبرگ با سه سطح از قضاوت اخلاقی رو به رو هستیم: پیش عرف، متعارف و پس عرف. در سطح اول قضاوت کودکان بیشتر مبتنی بر اجتناب از مجازات و یا کسب پاداش است. در سطح دوم تأکید بر نیاز است. در این سطح که خود شامل دو مرحله است، در مرحله دوم فرد مسئولیتپذیری را میآموزد. رسیدن به سطح سوم نشاندهنده اخلاق واقعی است. وی این سطح را در اولویت اول و سپس جامعه را در اولویت دوم قرار میدهد. در این مرحله، فرد خود اصولی را انتخاب کرده، به آن پایبند است (موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۶).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بررسی تأثیر فرهنگ، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتریان- قسمت …

۲۱٫۴٫ آماره t برای فرضیه ۸ ۸۷
۲۲٫۴٫ آماره t برای فرضیه ۹ ۸۷
۲۳٫۴٫ آماره t برای فرضیه ۱۰ ۸۸
۲۴٫۴٫ آماره t برای فرضیه ۱۱ ۸۸
۲۵٫۴٫ آماره t برای فرضیه ۱۲ ۸۹
فهرست اشکال صفحه
مدل مفهومی پژوهش ۹
۱٫۵٫ مدل در حالت تخمین غیر استاندارد ۷۶
۲٫۵٫ مدل در حالت اعداد معناداری(t -value) 77
۳٫۵٫ مدل در حالت تخمین استاندارد ۷۹
نمودار ۱٫ جنسیت ۷۹
نمودار ۲٫ وضعیت تأهل ۷۹
نمودار ۳٫ سن ۷۹
چکیده
هدف از این مطالعه بررسی تأثیر فرهنگ، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتریان است که با استفاده از متغیرهای عوامل فرهنگی هافستد، آمیخته اخلاقی بازاریابی و نیمرخ اخلاقی سازمان به عنوان متغیرهای مستقل و اعتماد به عنوان متغیر وابسته، مدل تحقیق شکل گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش تحقیق، از نوع همبستگی است؛ که با بهکارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌آوری شده است. جامعه آماری این پژوهش دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد میباشند که از روش نمونهگیری به صورت تصادفی ساده استفاده شده و تعداد ۳۵۴ نمونه قابل قبول جمع‌آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرمافزار SPSS و LISREL انجام شده و نتایج پژوهش نشان میدهد که عوامل فرهنگی بر روی نیمرخ اخلاقی، عوامل اخلاقی چون آرمانگرایی و خودآگاهی جمعی بر آمیخته اخلاقی بازاریابی تأثیر مثبت دارد ولی آمیخته اخلاقی بازاریابی دارای تأثیری معکوس بر اعتماد مشتریان است.
کلمات کلیدی: عوامل فرهنگی هافستد، آمیخته اخلاقی بازاریابی، خودخواهی، خودآگاهی جمعی، آرمانگرایی، اعتماد
فصل اول
(کلیات پژوهش)
 
مقدمه
انسان موجودی اجتماعی است و تمایل به زندگی اجتماعی دارد پس ناگزیر به ایجاد ارتباط با دیگران است. ارتباطی که باعث رفع مشکلات زندگی او گردد و به طور متقابل در رفع مشکلات و کاستیهای دیگران مؤثر باشد برای این ارتباط نیاز به اعتماد[۱] است که، اعتماد یکی از جنبههای مهم روابط انسانی است و زمینهساز مشارکت و همکاری در میان اعضای جامعه میباشد. از طرفی مشتری تنها مزیت رقابتی قابل اتکا برای سازمانها میباشد، بنابراین کسب اعتماد مشتری و ارتباط با او راهبردی برای حفظ، جذب و ارتقای مشتری است. با کسب اعتماد مشتری و ارتباط طولانی مدت با او سازمان با هزینه کمتر به موفقیت بیشتری دست خواهد یافت. بهقول جورج زیمل[۲]، بدون اعتماد افراد به یکدیگر، جامعه تجزیه میشود، همچنین به گفته کلمن[۳]، اعتماد آن نوع رابطه کیفی است که قدرت عمل کردن را سرعت میبخشد(کفاشی و فتحی،۱۳۹۰،۵۰). از آن جایی که جذب مشتری جدید از نگهداری مشتری موجود سختتر بوده و هزینه زیادی دارد سازمان سعی میکنند تا روابط بلند مدتی را با مشتریان برقرار نمایند و همچنین با افزایش رقابت و خواستههای مشتریان، سازمانها باید عوامل تأثیرگذار برخواستههای مشتریان را، بررسی نموده و اجرا نمایند تا ارزش مورد انتظار مشتری را از این طریق به حداکثر رسانند بدین طریق هم کسب اعتماد مشتری و هم شناخت وی برای سازمان آسانتر و کم هزینهتر خواهد بود و سازمان به اهداف خود خواهد رسید.
۲٫۱٫ بیان مسئله
اعتماد قدمتی برابر تاریخ زندگی بشر و آغاز تعاملات اجتماعی میان انسانها دارد. اعتماد، لازمه بازاریابی است که برای حفظ روابط با مشتریان ضروری به نظر میرسد زیرا مشتریان اغلب، قبل از تجربه واقعی محصول و خدمات، مجبور به اخذ تصمیم برای خرید هستند و همچنین زمانی که سازمانها، کارکنان و مشتریان خود را در اولویت قرار میدهند، کارکنان و مشتریان به سازمان اعتماد کرده، نسبت به آنها وفادار شده، سودآوری افزایش و موفقیت آنها استمرار مییابد. اعتماد در هر دورهای از تاریخ کسب و کار، یکی از مفاهیم زیربنایی انجام معاملات بوده و امروزه با افزایش ارتباطات بلند مدت، این مفهوم از اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در مجموع میتوان گفت، اعتماد عاملی مهم در توسعه روابط بازاریابی است و هنگامی به وجود میآید که یکی از طرفین به اعتبار و درستی طرف مقابل اعتقاد دارد(کاظمی و برید نظیف،۱۸۸،۱۳۸۹). امروزه کاهش اعتماد در ارائه اطلاعات شخصی در کنار کلاهبرداریها باعث میشود صاحبان شرکتها استراتژیهایی را در جهت جلب و افزایش اعتماد مشتری انتخاب کنند. برای افزایش اعتماد هم راستا کردن فرهنگها حائذ اهمیت است چون هر جامعه دارای زیر ساخت و فرهنگ خاص خود است که بر روی ویژگیها، افکار و اعمال افراد جامعه تأثیر میگذارد پس میتوان بیان نمود که محیط فرهنگی جامعه بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی افراد جامعه میگذارد (Mooji & Hofestede,2002) بنابراین نیاز به شناخت این زیر ساختهای فرهنگی و درک صحیح از مشتری یکی از مسائل و مشکلات مهم در جامعه محسوب میشود، در کنار آن بررسی مسائل اخلاقی و آمیخته اخلاقی بازاریابی که متأثر از فرهنگ بوده و همچنین بر اعتماد نیز اثر میگذارد نیز ضروری احساس میشود (فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۱). حال سوالی که در این تحقیق مطرح میشود این است که، ابعاد فرهنگی، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتری چگونه تأثیر می گذارند؟
۳٫۱٫ اهمیت و ضرورت تحقیق
این پژوهش بخاطر اینکه عوامل فرهنگی، آمیخته اخلاقی بازاریابی، نیمرخ اخلاقی سازمان که شامل آرمانگرایی[۴]، خودآگاهی عمومی[۵]، خودخواهی[۶] و اعتماد را به صورت همزمان بر روی مصرفکننده مورد مطالعه قرار میدهد، میتواند مدل نسبتاً کاملی باشد. عوامل فرهنگی در هر سازمان و جامعهایی نقش مهمی دارد چرا که موجب تعاملات بین فردی میان اعضای سازمان میشود. بنابراین اعتماد که از طریق برقراری تعامل با دیگران شکل میگیرد، چه در سطح فردی، سازمانی و ملی تحت تأثیر ارزشها و فرهنگ حاکم بر جامعه و سازمان قرار دارد، بنابراین فرهنگ میتواند نقش مهمی در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد مشتری داشته باشد و باعث بهبود عملکرد، بخصوص در عصر رقابت فشرده و رکود اقتصادی امروزی شود علاوه بر آن شناخت مسائل اخلاقی که در حقیقت یکی از مشکلات عمده سازمانها محسوب میشود، زیرا پیچیدهتر شدن روز افزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیر مسئولانه در محیط کاری، توجه مدیران و صاحب نظران را به مباحث اخلاقی در سازمان معطوف ساخته است (براری و همکاران،۱،۱۳۹۰)، و همچنین شناخت آمیخته اخلاقی بازاریابی میتواند در تأثیرگذاری و متقاعدسازی مشتریان مؤثر باشند، به عبارتی، محصول مناسب با قیمت مناسب از نظر مشتریان با توزیع مناسب و به کارگیری شیوههای ارتباطی مناسب همگی باهم عمل میکنند (رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۱)، حائذ اهمیت است. بنابراین، شناسایی این عوامل در هر یک از فرهنگها برای فهم بهتر درک اخلاقی از بخشهای مختلف مصرفکننده بسیار حیاتی است (Leonidas et al,2013,545)، بخصوص که حفظ مشتری و اعتماد مشتری برای شرکتها حائز اهمیت است باتوجه به این موضوع که جذب یک مشتری جدید از حفظ مشتری موجود هزینههای کمتری دارد. درک نیازهای اساسی مصرفکننده برای مدیران قبل از تصمیمگیری در مورد ورود به بازار (چه در داخل و یا خارج از کشور) ضروری است، برای درک این ایدئولوژی، شناخت مشتری و برقراری ارتباطی مداوم و ایجاد اعتماد، شناخت فرهنگ که زیر ساخت هر جامعه را تشکیل داده و باعث تفاوت در جوامع و مشتریان شده دارای اهمیت است، در نهایت یافتههای این پژوهش میتواند مدیران و بازاریابان را در بررسی روابط مصرفکننده، عوامل تأثیرگذار بر اعتماد مشتریان یاری نموده و باعث افزایش سود مالی گردد.
۴٫۱٫ اهداف تحقیق
۱٫۴٫۱٫ اهداف اصلی
بررسی تأثیر فرهنگ بر نیمرخ اخلاقی سازمان.
بررسی تأثیر نیمرخ اخلاقی سازمان بر آمیخته اخلاقی بازاریابی.
بررسی تأثیر آمیخته اخلاقی بازاریابی سازمان بر اعتماد مشتریان.
۲٫۴٫۱٫ اهداف فرعی
بررسی تأثیر اختلاف طبقاتی[۷] بر آرمان گرایی.
بررسی تأثیر اجتناب از ریسک[۸] بر آرمان گرایی.
بررسی تأثیر فردگرایی[۹] بر خودخواهی.
بررسی تأثیر تفاوت مرد و زن[۱۰] بر خودخواهی.
بررسی تأثیر اختلاف طبقاتی بر خودآگاهی عمومی.
بررسی تأثیر اجتناب از ریسک بر خودآگاهی عمومی.
بررسی تأثیر فردگرایی بر خودآگاهی عمومی.
بررسی تأثیر تفاوت مرد و زن بر خودآگاهی عمومی.
بررسی تأثیر خودآگاهی عمومی بر آمیخته اخلاقی بازاریابی.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

دسترسی به منابع مقالات : آثار تمرینات منتخب پلایومتریک بر چابکی،توان انفجاری و سرعت بازیکنان بدمینتون پسر- …

۲-۱۲ پیشینه تحقیق
تا کنون تحقیقات زیادی دربارهی ساختار عضلات و روشهای افزایش قدرت و توان، چابکی و… انجام شده است. آنچه امروز دستورالعمل انجامکار بسیاری از مربیان و ورزشکاران موفق و بر جسته میباشد نتیجه بررسی زحمات و مطالعات فراوان محققینی است که حضور علم را در عرصه ورزش امری الزامی و اجتناب ناپذیر میدانند.
۲-۱۲-۱ تحقیقات خارجی
مارکوویک و همکاران[۵۳](۲۰۰۷) اثرات تمرینات دویسرعت و پلایومتریک را بر روی عملکرد عضلانی و عملکرد ورزشی سنجیدند. در این تحقیق دانشجویان تربیتبدنی مرد بهطور تصادفی به یکی از سه گروه دوی سرعت (SG،۳۰=n)، گروه پلایومتریک (PG، ۳۰=n) و گروهکنترل (CG، ۳۳=n) تقسیم شدند. گروه کنترل فعالیتهای فیزیکی خود را در طول تحقیق حفظ کردند. نتایج تحقیق نشان داد که تمرینات پلایومتریک و دویسرعت سبب افزایش قدرت، توان، چابکی و… میشود. همچنین تمرینات دویسرعت کوتاهمدتاثرات تمرینی مشابه حتی بیشتر را در عملکرد عضلانی و ورزشی نسبت به پلایومتریک ایجاد میکند (۷۴).
نوبری و همکاران[۵۴](۲۰۰۶) اثرات تمرینات پلایومتریک و چابکی را در برنامهتمرینی یکبیمار، پساز جراحی در زانو بررسی کردند. از یک ورزشکار ۲۳ ساله که پس از ۱۲ هفته جراحی، با درد و ورم در زانوی چپ که از حضور در تمرینو مسابقهپرهیز شدهبود در تحقیقاستفادهکردند. ورزشکار به مدت ۸ هفته برای مداوا حضور پیدا کرد. در ۴ هفتهی پایانی، تمرین چابکی و پلایومتریک را برای دورهی توان بخشی طراحی کردند. نتایجدر طول فاز احیای بازگشتبهورزش، بیمار تغییرات بسیار مهمی در شاخص کار کردی اندامتحتانی، پرشعمودی، تست چابکی و دوی ۴۰ یارد سرعت داشت (۶۳).
روپچاند و مارتین[۵۵](۲۰۱۰) مدعیشدند، تمریناتپلایومتریک، قدرتو چابکی را در تیمنتبال جامائیکا بهبود بخشید. برای اثبات اینادعا ۱۸ نتبالیست ملی در یک برنامهی تمرین پلایومتریکی شرکت کردند. افراد، با استفاده از تست پرشعمودی، تست پرشعرضی و تست چابکی ایلینویز قبل از شروع برنامه و در هفته سوم ارزیابی شدند. تمامی ۱۸ نفر، ۳ هفته تمرین را انجام دادند. ۳ نفر در هفته سوم بیرون گذاشته شدند و این موضوع در داده از ۱۵ نفر تجزیه و تحلیل شد. در انتهای سه هفته، افزایشهای چشمگیری در امتیازات پرش عمودی (۲۳%=P)، امتیازات پرش عرضی (۲%=P) و امتیازات چابکی (۴۵%=P) وجود داشت (۵۰).
کانروی[۵۶](۱۹۹۴) رویدانشجویان تحقیقی صورت داد. در پیشآزمون، آزمونسرعت، پرشطول و پرش سهگام از نمونهها گرفته شد. سپس به صورت تصادفی گروه بندی شدند و گروهها شامل گروهی با تمرینات پرش عمق، پرش از روی جعبه، تمرینات انعطافپذیری و چابکی و گروه آخر به عنوان گروه کنترل بودند. تمرینات ۱۰ دقیقه در هر روز برای ۵ روز در هفته و به مدت ۷ هفته اجرا شد و سپس پسآزمون گرفته شد. نتایج آزمایش حاکی از آن بود که تمرینات با نتایج متفاوت ولی مثبت در مقایسه با گروه کنترل بود (۷۱).
لوید[۵۷] و همکاران (۲۰۱۱) اثرات ۴ هفته تمرینات پلایومتریک را بر شاخصقدرت و سفتی پا در مردان جوان مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور ۱۲۹ پسر از سه گروه سنی مختلف (۹/۱۲ ۱۵ ساله) در این تحقیق شرکت کردند و به دو گروهتجربی و کنترل مطابق با گروههایسنی مربوط بهآنها تقسیم شدند. گروههای تجربی یک برنامه تمرینی پلایومتریک ۴ هفتهای را دو بار در هفته دنبال کردند در حالی که گروهکنترل در کلاسهای درسی تربیتبدنی عادیشان شرکت کردند. نتایج این تحقیق نشانداد که قدرت نسبی سفتیپا با یک برنامهتمرینی پلایومتریک ۴ هفتهای پیشرفت مییابد و اینپیشرفت در طول دورانخردسالی بستگی به سن دارد (۶۹).
سائز[۵۸] و همکاران (۲۰۱۲) اثراتتمرینات پلایومتریکرا بر عملکرد سرعت مورد بررسی قرار دادند. در نتیجه برای بهینهسازی افزایش دو، ترکیبی از انواع مختلف پلایومتریکها و استفادهاز برنامههای تمرینیکه شتاب افقی بیشتریرا با آن ترکیب میکند (یعنی تمریناتپلایومتریکی با سرعت خاص، پرشها با جابجاییافقی)، نسبت به استفادهاز فقط یکشکل از تمرین پرشی پیشنهاد شده بود. هیچگونه بهبودی ناشی از انجام تمرینات پلایومتریک با وزنه اضافه شد، مشاهده نگردید (۵۴).
– در سال ۱۹۸۴ تمریناتپلایومتریکرا جزء برنامههایعمدهدوندگان و پرتاپکنندگان مطرحکردند و مشخص شد که پرشعمقی باعث افزایش تنش اکسنتریک و کانسنتریک عضله میشود.
نیروی وارده به عضله در این نوع تمرین خیلی بیشتر از انقباضی است که درحرکت نیمه چمباتمه و به آرامی صورتمیگیرد، بوده است (۶۸).
چلی[۵۹] و همکاران (۲۰۱۰) اثراتبرنامهی تمرینیپلایومتریک درون فصلیکوتاه مدت را روی توان پا، عملکرد دوی سرعت پرش فوتبالیستها مورد بررسی قرار دادند. بدینمنظور ۲۳ مرد با میانگین سنی ۷%۱۹ ساله به طور تصادفی به یک گروه تجربی (۱۲=n) و یک گروه کنترل (۱۱=n) تقسیم شدند. آزمودنیها ۲ بار در هفته تمرینات پلایومتریک را انجام دادند. نتایج نشان داد که تمرینات پلایومتریک مؤلفههای اجرایی ورزشی مهم مرتبط با تمرینات درون فصلی استاندارد را توسعه بخشید (۴۳).
ساندرس[۶۰] و همکاران (۲۰۰۶) تحقیقی تحت عنوان بهبود اقتصاد دویدن با تمرینات پلایومتریک کوتاه مدت در دوندگاناستقامت و نیمهاستقامت بسیار تمرین کرده را انجام داد. که به دو گروه کنترل وتجربی تقسیم شدند. گروه کنترل فقط تمرینات دو و گروه تجربی علاوه بر تمرینات دو تمرینات پلایومتریک را انجام دادند. حداکثر اکسیژنمصرفی با دوی ۱۴، ۱۶ و ۱۸ کیلومتر ارزیابی شد. آنها با انجام ۹ هفته تمرینات پلایومتریک بر روی ۷ دونده نشاندادند که اینتمرینات در گروهتجربی نسبتبه گروهکنترل باعث بهبود اقتصاد دویدن در دوندگان استقامت و نیمهاستقامت تمرین کرده میشود که این بهبود در ۱۸ کیلومتر بود (۸۳).
کوتزمانیدیس[۶۱](۲۰۰۶) بهبررسی تأثیر تمرینات پلایومتریک بر سرعتدویدن و پرشچمباتمه در پسران پیشاز بلوغ پرداخت. او با انجام ۱۰ هفته تمرین پلایومتریک بر روی ۱۵ پسر و انجام پیشآزمون و پسآزمون نشان داد کهاین تمرینات بهطور چشمگیری موجب بهبود عملکرد سرعت دویدن و پرش چمباتمه میشود. سرعت در مسافت های صفر تا ۳۰ متر، ۱۰ تا ۲۰ متر و ۲ تا ۳۰ متر افزایش پیدا کرد، ولی در مسافت صفر تا ۱۰ متر تغییریپیدا نشد. ایننشان میدهد کهاین برنامه منتخب بر حداکثر مرحلهسرعتمؤثر است نهبر مرحله شتاب (۸۲).
فوور[۶۲] و همکاران (۲۰۱۱) اثرات تمریناتپلایومتریک را روی قسمت فعال و غیرهفعال مجموعه کمپلکس تاندون– عضله ایپلانتارفلکسورها بررسی کردند. ۱۹ نفر را بهطور تصادفی به دو گروهآموزش و کنترلتقسیم کردند. مؤلفههای فعال گروهآموزش و مؤلفههای غیرهفعال را گروه کنترل تشکیل دادند. مؤلفههای فعال و غیره فعال برایاستفادهاز کشش سریع در طول فعالیتهای تمرینیخود از انقباض ایزومتریکی ایجاد شده در تمرینها برای بهبود مجموعه کمپلکس تاندون– عضلهای پلانتار فلکسورهای تعیین شده بودند، فعالیت میکردند. یک افزایش کششی قابل توجه در مؤلفهی غیره فعال پیدا شد. در برابر، کاهش قابل توجهای در قسمت فعالمشاهده شد. بنابراین تمرینات پلایومتریک سازگاریخاصیرا روی قسمت فعال و غیره فعال مجموعه کمپلکس تاندون عضلههای سوق دادند. اینسازگاری همتوانست کارایی روند انرژی ذخیرهای در عضلاترا افزایشدهد و هم باعث کشش عضلانی تا حد زیادی در حرکات پرششی شد (۷۳).
پادوین[۶۳] و همکاران (۲۰۱۱) تأثیر ۶ هفته تمرینات منتخبپلایومتریک را بر حرکات شناگران بالغ سنجیدند. شناگران به یک گروهکنترل (۱۱=n)، که تمریناتشنا را انجام میدادند و یک گروهتجربی (۱۲=n) کهتمرینات پلایومتریکو شنا را انجام میدادند تقسیمشدهو هر دو گروه ۵/۵ ساعت در هفتهطی یکدورهتمرینی ۶ هفتهای قبلاز شروعفصلمسابقاتشنا، تمریناترا شروعکردند. در گروهتجربی، تمریناتپلایومتریک شامل پرشهای عمقی و بلند، قبل از تمرینات شنا دو بار در هفته بود. نتایج اثر مثبت تمرینات پلایومتریکرا روی حرکات شناگران مانند شیرجهزدن، نشان داد. بهعبارتدیگر انجام تمریناتپلایومتریک همراه با تمرینات شنا باعث بهبود در استارت و شیرجه، شناگرایان گروهتجربی نسبت به گروهکنترل شد (۴۱).
سدانو[۶۴] و همکاران (۲۰۱۱) اثرات تمریناتپلایومتریکرا بر قدرتانفجاریو ظرفیت شتابو سرعتضربه در فوتبالیستهایجوان منتخب بررسیکردند. ۲۲ بازیکندر این تحقیق شرکتکردند. گروهکنترلی و گروهتجربی. هر دو گروه تمرینات تکنیکی و تاکتیکیرا انجام داده و با هم تطبیقدادند. تمریناتپلایومتریک سه روز در هفته انجام میشد و شامل پرشاز روی موانع، پرشهایافقی و پرشهای با مانع میشد. توانایی پرش، ۱۰ متر دوی سرعتو سرعتضربه در ۵ موقعیتمختلف اندازهگیری شد. نتایج نشانداد که، افزایش چشمگیریرا در توانایی پرشو ظرفیت شتاب بعد از ۶ هفته تمرین و در سرعت ضربه با پایتخصصی و غیرهتخصصی به ترتیب بعد از ۸ و۱۰ هفته نشانداد. به عبارتدیگر، هیچ تغییرات چشمگیری در بازیکنان گروهکنترلی حین تحقیق وجود نداشت (۵۳).
مارینا[۶۵] و همکاران(۲۰۱۳) حرکات پرشیپلایومتریک را بر زنان و مردانژیمناست از ارتفاعهای مختلف مورد بررسی قرار دادند. ۷۶ ژیمناستمرد کهفقط تمریناتژیمناستیک انجام میدادند و ۹۱ ژیمناستزن از افراد نیمه فعال، که تمرینات ژیمناستیک همراه با تمرینات پلایومتریک را انجام میدادند، داوطلب شرکت در این تحقیق شدند. که ژیمناستهای مرد نسبت زمان پرواز مشابهای را نسبت به قبل کسبکردند، در حالیکه ژیمناستهای زن زمان پرواز بیشتری در مقایسه با قبلاز تمرینات پلایومتریک را بدستآوردند. و این نشاندهنده ایناست که ژیمناستهایزنزمانپرواز بیشترینسبتبه مردانژیمناست داشتند. بهترینعملکردها (پرشها) بین ارتفاع ۴۰ و ۶۰ سانتیمتری برای گروه مردان بدست آمد، در صورتیکه گروه زنان افزایش ارتفاع (بهترین عملکردشان۸۰ سانتیمتر) مشاهده شد (۷۰).
ماکاروک[۶۶] و همکاران (۲۰۱۱) تمرینات یکجانبه و دو جانبه پلایومتریک را بر توان و تواناییپرش در بانوان مورد بررسی قرار داند. ۴۹ دانشجوی زن آموزش ندیده اما از نظر بدنی فعال دانشگاهی بهطور تصادفی به یکی از ۳ گروهتقسیمشدند: گروه پلایومتریک یکجانبه (۱۶=n)، گروه پلایومتریک دوجانبه (۱۸=n،BLE) و یکگروه کنترل (n=18). نتایج نشانداد که تمریناتپلایومتریکیک جانبه توانو حرکاتپرشیرا طی دورهای کوتاهتر، در مقایسه با تمرینات پلایومتریک دو جانبه تولید میکنند، اما افزایشهای حرکتی بسیار طولانیتری را بعد از تمرینات پلایومتریک دو جانبه بدست میآورند (۷۶).
دی ولیریال[۶۷] و همکاران (۲۰۱۱) تسهیلحرکات پرشی را بعد از تمرینات ترکیبیدر تقابل با تمرینات منحصرا قدرت بیشینهای، مقاومتی سنگین و پلایومتریک مورد بررسی قرار دادند. هدف از این تحقیق، آزمایش اثرات ۵ محرکمختلف روی توانایی پرش و تولید قدرت بعد از ۷ هفته تمرین بود. ۶۵ (۴۷ مرد و ۱۸ زن) دانشجوی تربیتبدنی بهطور تصادفی به ۵ گروه آزمایش تعیین شدند. ترکیبی از همهی متدهای تمرینی(A): تمرینات مقاومتی– سنگین با استفاده از تمرین اسکات کامل( یعنی ۸۵-۵۶% ازRM1 به مدت ۳-۶ بار تکرار). (B): تمریناتقدرتی جهتدار با استفاده از تمرین اسکات موازی (یعنی ۱۳۰-۱۰۰% از ذخیره که بازده توان را برای ۶-۲ تکرار بیشینه میسازد). (C): تمرینات قدرتی جهتدار با استفاده از پرش با حرکات مخالفذخیره شده (یعنی ۱۰۰-۷۰% از ذخیره که بازده توان آن برای ۵-۲ تکرار است، پرش حرکات مخالف (ICMJ) (D) و پرشپلایومتریک (E). نتایج این تحقیق نشانداد که اگر برنامهی تمرینی بهطور صحیح طراحیو اجرا شود، هم تمرینات سرعت آرام تمرینی و تمرینات قدرتی جهتدار توانی به تنهایی یا در ترکیب با تمرینات پلایومتریک، محرک تمرینی مثبتی را برای تسهیل حرکات پرشی مهیا میکند (۴۴).
دونده سرعت لهستانی ایرنا شونیکا[۶۸]، دارندهمدال برنز ۲۰۰ متر المپیک سال ۱۹۷۲ و طلای ۱۹۷۶ و قهرمان دیگریدر دوی ۱۵۰۰متر المپیکنیز از تمریناتپلایومتریکاستفادهمیکرند. بهطور خلاصهتمرینات پلایومتریک به خودیخود چیز تازهای نیستولی کاربرد صحیح آن بهعنوان یک روشتمرینی به توضیح و راهنمایی بیشتری نیازمند است (۱۵).
سانتوز[۶۹] و همکاران (۲۰۱۳) اثرات تمرینات پلایومتریک همراه شده با بی تمرینی و دورههای تمرینکاهش یافته را بر قدرتانفجاری در بازیکنان بسکتبالیست مرد بالغ مورد بررسی قرار دادند. دو گروه شکل گرفتند. یک گروهآزمایشیو یکگروهکنترل. برنامهیتمرینیپلایومتریک ۱۰ هفته، دو بار در هفتهدر طولتمرینمنظم بسکتبال اجرا شدند. بهطور همزمان، گروهکنترل فقط در تمرین منظم بسکتبال شرکت کرد. در انتهای این دوره، گروه آزمایشبهدو گروه دیگر تقسیم شدند: یکگروه تمرینی کاهشیافته و یک گروهبیتمرینی تمامیشرکت کنندگان، در ابتدا و در انتهایتمریناتپلایومتریکدرونفصلی ۱۰ هفتهایو درهفتههای ۱۶،۱۲،۸،۴ دورههایبیتمرینی درون فصلی وتمرینات کاهش یافتهبرای پرشاسکات، پرشحرکاتمخالف، تستآبالاگو (Abalakou)، پرش عمق، قدرت مکانیکی، پرتاب مدیسنبال ارزیابی شدند. در فاز اول تحقیق، گروه آزمایشی بهطرز قابل توجهی تمامی شاخصهایارزیابی شدهرا افزایش داد. در فاز بعدی و بهطور کلیتمامیگروهها نتایج بهدستآمدهی قبلی را حفظکردند. در نتیجهیتمریناتپلایومتریک اثراتمثبتیرا بر قدرتانفجاری اندامتحتانی و فوقانی در بازیکنان بسکتبالیست مرد بالغ نشانداد (۴۶).
ناکامورا[۷۰] و همکاران (۲۰۱۳) بهمقایسهتأثیر تمریناتپلایومتریک و دو بر عملکردهایشدتبالایفوتبالیستها پرداختند. بدینمنظور ۲۹ مرد فوتبالیستبه سهگروه تقسیم شدند: گروه دو (R ،۱۳=n)، گروه پلایومتریک (P ،۱۱=n) و گروهکنترل (C ،۵=n). هر دو گروهتمرینی، تمریناتخود را دو روز در هفته، به مدت سه هفته اجرا کردند در حالیکه گروه C مجاز به اجرای هیچ تمرینی نبود. نتایج این تحقیق نشان میدهد که نه دوی استقامتو نه تمرینپلایومتریک دو روز در هفته به مدت سههفته اثر چشمگیری بر عملکرد شدتبالا در مقایسه با گروه کنترل نداشتند (۶۴).
توماس[۷۱] و همکاران (۲۰۰۹) اثر دو روش تمرینپلایومتریک را بر قدرت و چابکیدر بازیکنان فوتبالیست جوان مورد بررسی قرار دادند. بدینمنظور ۱۲ مرد از یک آکادمی باشگاه فوتبال نیمهحرفهای بهطور تصادفی انتخاب و به دو گروه پرشعمق و پرشحرکات مخالف، تقسیمشدند. شرکتکنندگان به مدت ۶ هفته، ۲ بار در هفته به تمرین پرداختند. بعد تمرین، هر دو گروه، پیشرفتهایی را در ارتفاع پرشعمودی زمان چابکی و بدون تغییر در حرکاتدویسرعت را تجربه کردند. هیچتفاوتی بین گروههای درمانی وجود نداشت. این تحقیق نتیجه گرفت که هر دوی تمرینات پلایومتریک پرشعمق و پرشحرکات مخالف، فعالیتهایتمرینی ارزشمندی برای بهبود قدرت و چابکی در بازیکنان فوتبالیست جوان هستند (۷۲).
میهالیک[۷۲]و همکاران (۲۰۰۸) بهمقایسه برنامههایپیچیده کوتاهمدت و ترکیبی رویارتفاع پرشعمودی و بازده توان پرداختند. بدینمنظور۳۱ نفر از والیبالیستهای دانشگاهی (۱۱ مرد و ۲۰ زن) به دو گروه تمرینی پیچیده و ترکیبیتقسیمشدند. دو گروه، دو بار در هفته به مدت چهار هفته مرین داده شدند.تمرین بین دو گروه مساوی بود. تمرینات پیچیده، بینتمرینات مقاومتی و پلایومتریک در هر روز تمرینی تغییر میکرد در حالی که تمرینات ترکیبیشامل تمرینات مقاومتی در یک روز و تمرینات پلایومتریک در روز دیگر میشد. نتایج این تحقیق اظهار کرد کهپیشرفت قابل توجهی در پرشعمودی بازده توان دو گروه فقط بعد از سههفته تمرین دیده شد هیچکدام از دو گروه نسبت به دیگری پیشرفت بیشتری نداشت (۴۸).
ابن[۷۳] و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقیشدتتمریناتپلایومتریک را با استفادهاز الکترومایوگرافی ارزیابی کردند. بدینمنظور۲۳ ورزشکار برای انجام تمریناتپلایومتریک بهطور تصادفیانتخاب شدند. نتایج، اثرات مهم و قابل توجهی را برای عضله چهار سر ران و عضلات ساقپا نشان داد ولی هیچ اثر مهم و قابل توجهی برای عضلات همسترینگ نشان نداد (۴۶).
وسکووی[۷۴] و همکاران (۲۰۰۸) اثرات یک برنامه پلایومتریک را بر نیروی عمودی و حرکاتپرشی در بانوان دانشگاهیمورد بررسی قرار دادند. شرکتکنندگان۲۰ زن دانشگاهی که بهطور تفریحی در بسکتبالرقابت کردند بهطور تصادفی به یکگروهتمرینی (۱۰=n) و یک گروهکنترل (۱۰=n) تقسیم شدند. نتایج نشانداد که بر روی عکسالعمل فرودی عمودی در گروه تمرینی، کاهش یافت، اما بهطور آماری در مقایسه با تغییری که در گروه کنترل مشاهده شد (۶/۲۵۷ ۶/۵۴) تفاوتنداشت (۱۲۲/.=P). هیچتفاوتیدر بینگروهها برای ارتفاع پرش حرکات مخالف با هیچکدام از متغیرهای کنتیکی دنبال شده در ۶ هفته عملکردی وجود داشت (۵۵).
استم[۷۵] و همکاران (۲۰۰۷) بهمقایسه تمریناتپلایومتریک خاکیو آبی بر پرشعمودی پرداختند. در اینتحقیق ۲۱ نفر مرد دانشگاهیبا سنین ۲۴ سال بهطور تصادفی بهیک تا سهگروه تقسیم شدند: گروه ۱ آبی، گروه ۲: خاکی و گروه ۳: کنترلی. شرکتکنندگان به مدت ۶ هفته و دو بار در هفته تمریندیدند. نتایج نشانداد که گروههای آبی و خاکی بهطور قابلتوجهی بسیار بهتر از گروهکنترلی در پرشعمودی بودند و هیچ تفاوت قابل توجهی در پرشعمودی بین گروههای آبی و خاکی پیدا نشد (۵۲).
لوبرس[۷۶] و همکاران) ۲۰۰۳( اثر تمریناتپلایومتریکرا بر بهبودعملکرد پرشعمودی و توانبیهوازی بررسی کرد. بدینمنظور مرداندانشگاهیکهاز لحاظبدنی فعالبودند، بهطور تصادفی به یک برنامهی ۴ هفتهای (۱۹=n) و یک برنامهی-تمرینی۷ هفتهای (۱۹=n) تقسیمشدند. نتایج تحقیق نشان داد که برنامههایپلایومتریکی چهار هفتهای و هفت هفتهای بهطور مساوی در بهبود پرشعمودی، توان پرشعمودی و توانبیهوازی، هنگامیکه با یک دورهی بهبود ۴ هفتهای همراه شدند، مؤثر بودند (۴۷).
متاوج[۷۷] و همکاران)۲۰۰۱( بهبررسیاین موضوع پرداختند کهآیا مقدار محدود تمرینپلایومتریک میتواند حرکات و پرش را در بازیکنان نوجوان بسکتبال که قبلا سطح بالای عملکرد را نشان دادهاند، بهبود ببخشد؟ ۳ برنامهتمرینی مختلف برای اینمنظور اجرا شد. قبل و بعد از تمریناز آزمودنیها پیشآزمون و پسآزمون به عمل آمد. نتایج، بهبود در گروهتجربی را نشاندادند. در حالیکه تغییرات در گروهکنترل چشمگیر نبود. تحقیق پیشنهاد میکند کهیکمقدار محدود تمرینپلایومتریکمیتواند عملکرد پریدنرا در بازیکناننوجواننخبه بسکتبال بهبود ببخشد و این این بهبود میتواند بخشی از آن در ارتباط با افزایش در نیروی اکستنسورهای لگن و دامنه پیشرفت نیرو باشد (۷۷).
پات ماتزوف[۷۸])۱۹۷۱( رکورد پرشارتفاع را بهبود بخشید. او در تمرین پرشارتفاع از تمریناتپلایومتریک استفادهزیادی میکرد. او حرکاتتقلیدی تکنیک- شکلی از پرشعمیق کهاز رویجعبهایبهارتفاع ۱۲۲ سانتیمتر به پائینمیپرید و سپسبه طرفبالا پریدهتا هدف بالایسر خود را لمسکند، را در پاییز و زمستان ۴ تا ۵ سری و در سری ۱۰ بار و در بهار یک بار در هفته انجام میداد (۱۵).
_ درسال ۱۹۸۴ در ارتباط با مشخصهاینتمرینات کهانرژی ارتجاعی ذخیرهشده در عضله واکنشو عکسالعمل هر عضله میباشد، تحقیقاتی صورتگرفت و در این ارتباط حرکات پرشعمودی، پرشجفت طولی و پرش عمقیمورد آزمایشقرار گرفت. نتیجه بدستآمده مثبت بودن این حرکات و تمرینات را ثابت نمود. بنابر این هر جاییکه با ورزشهای قدرتی و توانسر و کار دارند میتوانند این حرکات را مورد استفاده قرار دهند (۶۷).
سائز[۷۹] و همکاران (۲۰۱۰) اثر تمریناتپلایومتریک را بر حرکات سنجش قدرت پا، پرش و دویسرعت در بانوانرا بررسیکردند. اینتحقیق یکگروه از ۵۵ زن ۴۰ و ۷۰ ساله با هیچتجربهشرکتدر ورزش ژیمناستیک، در یکبرنامه ژیمناستیکی به فعالیت پرداختند. تمامی تستها برای تعیین ارزشهای استقامت قدرتی- عضلانی، حرکت پرشعمودی و سرعت، قبل و بعد انجام شدند و بعد از هشت هفته استراحت، هشت هفته تمرین را دنبالکردند. تستهای اجرایی در سه روز انجام شدند. نتایج تأثیر کم طی دورههای تمرینی کوتاه مدت در زنان میانسال و آموزش ندیده را نشان داد (۸۱).
بیدی[۸۰] و همکارانش (۱۹۸۷) مقایسهای را بین پرش از ارتفاعهای گوناگون انجام دادند واختلافاتی را در بین افراد ملاحظه کردند. آزمودنیها دو گروه از دانشجویان تربیتبدنی و بازیکنان والیبال بودندکه پرشهای خود را از ارتفاعهای مختلفانجام دادند. آزمودنیها میبایست ۵ دفعه پرشکنند وپس از ۵ پرش از هر ارتفاع ۵ دقیقه استراحت کنند. بهترین اجراها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. اجرای دانشجویان تربیتبدنی تا زمانی که ارتفاعهای متوسط میپریدند افزایش نشان میداد و با افزایش ارتفاع اجراها افت پیدا میکردند، لذا تفاوت معنیداری بین بازیکنان والیبالو دانشجویان تربیتبدنی مشاهده نشد. بین نظریههای محققیندر خصوصمیزان ارتفاعدر پرشاز بلندیو حداکثر بهرهاز انرژیذخیرهارتجاعیتفاوتهاییوجود دارد. اما تقریبا ارتفاعهای متوسط و پرشاز آن ها مورد تأیید بیشتر پژوهشگران است (۵۷).
رالی[۸۱] و دویل (۱۹۹۲) برروی ۲۸ بازیکنراگبیدر مرکز علومورزشی شهر لیورپورل صورتگرفت کهطی آن انجام تمریناتپلایومتریک در فصل مسابقه مورد بررسی قرار گرفت. ۱۴ نفر از این گروه به عنوان گروه تجربی در مدت ۸ هفته بعد از پایان تمرینات خود،تمرینات پلایومتریک را انجام میدادند. گروه کنترل تنها تمرینات عادیراگبیرا در برنامهکار خود داشتند. با اینحال پیشرفت معنیداری در افزایش قدرتعضلات اندامتحتانی بدست نیامد و این نشانداد که در فصل مسابقات انجام تمریناتپلایومتریک مورد شک و تردید است (۵۸).
گرت و براوان[۸۲](۲۰۱۳) اثر تمرینهایپلایومتریکدر انتخابتواناییحرکتبازیکنان تنیسدختر دبیرستانی مورد بررسیقرار دادند. در این تحقیقتوان، انعطافپذیری، چابکیو سرعتآزمودنیها قبل و بعد از ۶ هفتهتمرینهای پلایومتریک اندازهگیری شد. در این تحقیق ۲۰ تنیسور زن دبیرستانی در دو گروه کنترل و تجربی شرکتکردند که بعد از شش هفته تمرینپلایومتریک تفاوتمعناداریدر تمامیمتغیرها دیده شد بهغیر از سرعت. در واقع این نوع تمرین تغیری در سرعت آزمودنیها ایجاد نکرد (۶۱).
ایزمایل[۸۳] و همکاران (۲۰۱۰) بهمقایسه تمریناتپلایومتریکدر مقابل ورزشهای مقاومتی بعد از پیچخوردگی حاد قوزکپای خارجی پرداختند. ۲۲ ورزشکار (۲۰ تا ۳۵ ساله) از هر دو جنس با پیچخردگی قوزکپای وارونه شدهی یک طرفهی درجهی یک یا دو در این تحقیق شرکت کردند ( حداقل ۳ هفته بعد از صدمهحاد). آنها بهطور تصادفی به ۲ گروهتقسیم شدند. گروهاول تمریناتپلایومتریکرا دریافتکردند در حالیکهگروه دوم تمریناتمقاومتیرا به مدت ۶ هفته دریافتکردند. نتایج حاکیاز آن استکه پلایومتریکها مؤثرتر از ورزشهای مقاومتی در بهبود حرکات عملکردیورزشکاران بعد از پیچخوردگی قوزک خارجی پا است (۶۲).
آلن والز[۸۴] دارندهمدالطلای دوی ۱۰۰ متر المپیکسال ۱۹۸۰ حرکاتتمرین پرشگونهرا در برنامهتمرینخود مورد استفاه قرار میداد (۱۵).
سالونیکیدس[۸۵] و همکاران (۲۰۰۸) اثرات تمریناتپلایومتریک، تمریناتتنیسو تمریناتترکیبیرا بر عکس العمل، سرعت، توان و قدرت خطی و خارجی در بازیکنان تنیسور مبتدی مورد بررسی قرار دادند. ۶۴ تنیسور مبتدی ۲۱ ساله، بهطور مساوی (۱۶=n) بهیک گروهکنترلC,PT,TDT,CT تقسیم شدند. تمرینات ۳ بار در هفته به مدت ۹ هفته انجام شد. نتایج نشان داد کهTDT تمامیعملکردهای دوهای سرعت ۴ متر و ۱۲ متر را بهبود بخشید در حالی کهCT برای به همپیوند دادن فایدهیهر دو برنامهظاهر شد و بیشتر آیتمهای تستی را بهبود بخشید. مربیان تنیس باید آگاه باشند که هر رژیم تمرینی ممکن است تغییرات مطلوب بیشتری را ایجاد کند (۵۱).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است.
ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است.
توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳).
دیدگاه ویلیامز و آندرسون
این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند.
رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).
دیدگاه بورمن و همکاران
مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد.
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد.
عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.
عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011).
دیدگاه فارح و همکاران
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013).
دیدگاه گراهام
همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013).
دیدگاه نت میره
رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013).
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از:
ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان.
وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد.
وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود.
اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰).
عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010).
فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010).
قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳).
رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010).
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و حرفه …

و) مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی[۲۰]
در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. در رویکرد مرشدانه مدیر به افراد کمک می کند تا ارزش ها و سنت های سازمانی را درونی سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد میکنند که افراد بیش از آن که به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام کار بپردازند. یکی دیگر از جنبههای مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیران نقش یک الگو را برای فردی که می خواهد او را به ثمر و نتیجه برساند بازی کند. اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند را به خوبی مربیگری یا مرشد بودن نامیده اند که عبارت است از (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲):
تعیین سطح مهارت کارکنان.
مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
اجرای آموزش های مورد نیاز.
اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان.
سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.
سبک مربیگری برای وظلیفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه ی کافی ندارد.
سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به توانایی های خود برای انجام کار ندارد.
سبک تفویضی برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل باشد.
اطمینان از رشد مداوم مهارت های فرد توسط واگذاری مسئولیت های جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.
ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزش های توانمندسازی.
حذف موانع ساختاری در سازمان.
اطمینان از فراهم بودن منابع مورد نیاز، یا اطمینان از مهارت فرد در کسب آن ها.
حمایت از استمرار توانمندسازی.
مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی.
ﻫ) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر و کاننگو[۲۱]
این دو صاحب نظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضای سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می کنند. احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژی های توانمندسازی نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش، استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها.
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری.
ایجاد استقلال در دل محدودیت های بوروکراتیک.
وضع اهداف معنادار و الهام بخش (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲).
۲-۱-۵) راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی
توانمندسازی شغلی، به روشهای مختلف قابل انجام است از جمله:
مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیمگیریها و پروژههای سازمان، بهعنوان یکی از مکانیزمها و روشهای مؤثر توانمندسازی است که میتواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد. به عبارتی مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی میدانند(زمانیفر،۱۳۹۰). به عبارتی یکی دیگر از راهکارهای توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان میباشد. تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسئولیتپذیری نیز میشود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد میکند، کارکنان را مصمم میسازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. برای سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات اقدامات زیر ضروری به نظر میرسد: مطلع نمودن همه کارکنان از اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت و کمک به آنها به منظور درک ماهیت کسب و کار؛ ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات؛ توسعه و تقویت روشهای خود نظارتی و تقلیل نظارتهای سلسله مراتبی؛ و تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یادگیری (رجبی،۱۳۹۲).
آموزش: بیشک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامههای آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهای علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامههای آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامههای سازمانی برای بالا بردن انگیزههای کاری است(زمانیفر،۱۳۹۰). از طریق گردهماییهای دورهای، کارگاههای آموزشی و سخنرانیهای مدیر، قابل دستیابی است. از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجر به ایجاد سرمایه های اجتماعی در جامعه میگردد. چرا که هر کارمند، فردی از جامعه است که در صورت توانمندسازی جزئی از سرمایه های اجتماعی محسوب میگردد (رجبی،۱۳۹۲). علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزمهایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری میتواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند(غلامی،۱۳۹۱).
اتحادیههادر بسیاری از سازمانها و صنایع اتحادیههای مصلحت اندیشانهای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آنها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیههای واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیهها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیهها تنها مؤسساتی بودند که توانستهاند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آنها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی میبخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند. علاوه بر این گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست(غلامی،۱۳۹۱).
درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایدهها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل میشود (Gill et al,2010). باندورا (۱۹۸۶) دریافت، مهمترین چیزی که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نماید تا برتری شخصی خود را در مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل افراد، احساس تسلط را در خود پرورش میدهند. تسلط شخصی میتواند فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار را به تحقق هدفهای مطلوب منتهی کند (رجبی،۱۳۹۲).
حمایت اجتماعی و عاطفیحمایت به معنی تایید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست میآید. شبکههای حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیر دستان و اعضای گروه کاری میشود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند (Gill et al,2010). باندورا در سال ۱۹۹۷ پس از انجام بررسیهایی دریافت که بخش مهمی از احساسات توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. مدیران، همچنین، میتوانند برای کارکنان خود در مورد تواناییها و شایستگیها شان بازخورد فراهم آورند. آنان میتوانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. بدین ترتیب، مدیران میتوانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب میآیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (رجبی،۱۳۹۲).
الگو سازیراه دیگر توانمندسازی، الگو سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است. باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیتهای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران میباشد تا اعتماد پیدا کنند که آنان نیز میتوانند کامیاب شوند. این کار باعث میشود تا افراد یککار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیتهای آنان است و کامیابی امکانپذیر میباشد. جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح، اقدامات زیر ضروری می باشد: نشان دادن نحوه انجام موفقیت آمیز وظایف؛ مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق؛ بهره گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش؛ و کمک از مربیان (Gill et al,2010).
ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.
مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایهها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام میشود (Gill et al,2010).
مراحل توانمندسازی شغلی به شرح زیر است (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱):
تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی با اعضای سازمان؛
هدفگذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاش هایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چهارچوب سازمانی تبدیل می شود؛
آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگارند؛
تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت و هدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزاد عمل کند؛
تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمندسازی کارکنان؛
ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱).
توانمندسازی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

منابع مقالات علمی : رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های …

توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012).
۱-۷-۲) رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه که فرد به خاطر انجامش مورد تشویش قرار نمیگیرد ولی انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر در یک سازمان از یک طرف موجب اثر بخشی و موفقیت سازمانی و از طرف دیگر سبب افزایش و رضایتمندی و بهبود عملکرد کارکنان میگردد(Moorman- Harland,2011). پنج مولفه در نظر گرفته شده برای رفتار شهروندی سازمانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
فضیلت شهروندی؛ شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.
نوعدوستی؛ شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد.
وجدان کاری؛ رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد.
احترام و تکریم: این بُعد بیان کننده نحوهی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام کارهایی است که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است. این بُعد در کل نشان دهنده تعهد و وفاداری به سازمان است.
گذشت و فداکاری: تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل میشود (Organ,1988).
۱-۷-۳) توانمندسازی
توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). پنج مولفه در نظر گرفته شده برای توانمندسازی روانشناختی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای(از۱= بسیار کم تا۵= بسیار زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
شایستگی؛ به درجه ای که یک فرد میتواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد
خودمختاری؛ داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی
تاثیرگذاری؛ درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد
معنیدار بودن؛ با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل
اعتماد؛ اشاره به روابط بین فرادستان و زیردستان(اعتماد مدیر به کارکمد و بالعکس) دارد(Sumi,2014).
قلمرو تحقیق
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
۱-۸-۲) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره هشت ماهه از اردیبهشت ماه ۱۳۹۳ الی دیماه ۱۳۹۳ انجام شده است.
۱-۸-۳) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق، آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود (موذنی،۱۳۹۰). در طول این سه دهه که از معرفی رفتار شهروندی سازمانی میگذرد، اکثر پژوهشگرانی که در این زمینه فعالیت کردهاند مطالعات خود را بر روی عواملی که باعث بهبود رفتار شهروندی کارکنان میشوند متمرکز کردهاند، چرا که آنها معتقدند رفتار شهروندی باعث اثر بخشی سازمان و در نهایت به سود همه کارکنان است (Gatman et al, 2012). بنابراین میتوان متذکر شد که امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد(Bamford et al, 2011). ولیکن در عصر حاضر، تغییر شرایط سازمانها منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی نیز شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نبوده و به عنوان سرمایههای سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شدهاند. بنابراین، تنها داشتن مهارتهای رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به آموزش روشهای خودراهبری نیازمندند. برای دستیابی به این ویژگیها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود؛ یعنی نیروی انسانی را توانمند کند (نصیریپور و همکاران، ۱۳۹۲).
لذا در این فصل به توانمندسازی روانشناختی، رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
توانمندسازی روانشناختی
۲-۱) توانمندسازی روانشناختی
۲-۱-۱) قلمرو مکانی
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱). تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویضاختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گروف در سال ۱۹۷۱ به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره میکند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی، مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمند‌سازی تاکنون دگرگونی‌های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۲] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینه‌ای برای افزایش گفتمانها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری، ۱۳۹۰).
توماس و ولتهوس[۳] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی میدانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنیدار بودن و حق انتخاب میشود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر[۴] (۱۹۹۶) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنیدار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشاندهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون[۵] (۲۰۰۴) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کردهاند (عبداللهی، ۱۳۹۰).
توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲).
همچنین تعاریف دیگری از توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلی و خارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌گردد.
به نظر راپیلی[۶] توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف‌های خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا میکند (Bogler- Nir, 2012). ترلاکسن[۷]، توانمندسازی شغلی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می‌کند (Dajani-Marlow, 2013). کوئین و اسپریتزر[۸] در سال ۱۹۹۷ توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده‌اند: (الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم‌گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند. (ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی توانایی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تأیید عملکرد افراد میباشد (Dunham- Burt, 2011).
کانجر و کاننگو معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت (آذردشتی، ۱۳۹۰). به عبارتی، توانمندسازی نیروی انسانی را ایجاد مجموعه ظرفیت‌های لازم در آنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان، توأم با کارایی و اثر بخشی بیان میکنند (بابائی و همکاران، ۱۳۹۱). ساویچنیز معتقد است توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده امتداد مییابد (Adamson- Bromiley, 2013). اسکات و ژافه[۹] (۱۹۹۶) این چنین بیان کردند که توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد. از نظر کارتر[۱۰] (۲۰۰۱) توانمند سازی شغلی، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته میشوند (Carter, 2011).
به هر حال توانمندسازی شغلی فرایندی است که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا تواناییهای لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار میدهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج مینهد (Krishnan, 2012).
با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی شغلی به شمار میآید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی شغلی فرآیندی است که شامل دو مرحله میباشد (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱): (۱) فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده؛ (۲) تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
در نگرش نوین مفهوم توانمندسازی شغلی یعنی:
الف) تفویض اختیار و قدرت
ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی
ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی
د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباوری و خودکفایی کارکنان

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده …

رفتارهای رهبری همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی میکنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. بهعلاوه رهبران تحولآفرین یک چشمانداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقهمندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد میآورد، ابلاغ میکنند(یعقوبی و همکاران،۱۳۹۰). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر میشوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یکی از عواملی دیگر که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است (آقاجانی و همکاران، ۱۳۹۲). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیده عرصه سازمان، سازمانها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، کمتوان و بیتفاوت، مانعی برای رسیدن بهاهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی کارآمد را میتوان از شاخصهای عمده برتری سازمانها به سازمانهای دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سالها تجربه به این باور رسیده است که برای موفقیت و پیشتازی در عرصه اقتصادی و رقابتی، سازمانها باید از نیروی کار توانمند، متخصص و با انگیزه بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته میشود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیههای تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.
 
بیان مسأله
در دنیای پر رقابت کنونی سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمانها به منظور رقابت در صحنهی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف میداشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی میپنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،داناییفرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان کاهش مییابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم میشود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم میآورد(Castro et al,2013). بنابراین تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی] همچون آموزشکدههای فنی حرفهای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است که این میتواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلامحسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانهای آموزشی نمایان میسازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفقپذیری کمک میکند. و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلیترین سرمایه هر سازمان بویژه سازمانهای دانش محور چون آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی چون پرخاشگری، لجبازی، کم کاری و… در بین معلمان است که بر عملکرد و کارآیی مدارس و هم بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار است. لذا، بررسی رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هر چه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد. در حالت اجبار، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد الزامات انجام میدهد، ولی در همکاری داوطلبانه، افراد فراتر از وظیفه کوشش مینمایند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱). این سازمانها، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی ضمن ایجاد منافعی همچون بهرهوری بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر میدارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام میشود را حمایت میکند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت میباشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسننیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحولآفرین). کارکنانی که برای رهبران تحولآفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحولآفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)
رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهامبخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).
همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم میتواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان بمنظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد (Sumi,2014).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟
 
ضرورت و اهمیت تحقیق
رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مىشود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهشهاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابیهاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمدهترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کردهاند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مىگذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). اینگونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانها نمایان میسازد این است که همواره سازمانهای خدماتی رفتارهای خاصی را میطلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخشهای دیگر متفاوت میباشد و میتواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمانهای خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویههای پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل میکنند و بنظر میرسد این نوع رفتار میتواند مورد توجه قرار گیرد(قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
بر اساس مطالب فوق میتوان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل میکنند و از سیاستهای پذیرفته شده سازمان پیروی میکنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک میکنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوهای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان میکنند که شامل: افزایش بهرهوری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان میشود. همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگهداری، کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک میکند (صنوبری، ۱۳۹۱).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهرهورى کارکنان و گروههاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمکهاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش میدهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز میکند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را کاهش میدهد. (هویدا و نادری، ۱۳۹۲).
 
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است. بنابراین سه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
سنجش اثر تعدیلگری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹).
در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن براعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداختهاند(Nielsen et al, 2011). تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین توانمندسازی از دیگر عواملی است که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد. در این راستا سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان”رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی” بیان کردند که رهبری تحولگرا و توانمندسازی رونشناختی از مهمترین فاکتورهایی است که میتواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکندبا توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر مستقل رهبری تحولگرا، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیلگر این تحقیق میباشد.
H1
H3
H2
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Sumi,2014)
 
فرضیههای تحقیق
فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
۱- بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
 
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.