تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است.
ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است.
توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳).
دیدگاه ویلیامز و آندرسون
این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند.
رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).
دیدگاه بورمن و همکاران
مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد.
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد.
عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.
عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011).
دیدگاه فارح و همکاران
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013).
دیدگاه گراهام
همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013).
دیدگاه نت میره
رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013).
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از:
ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان.
وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد.
وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود.
اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰).
عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010).
فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010).
قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳).
رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010).
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده …

رفتارهای رهبری همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی میکنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. بهعلاوه رهبران تحولآفرین یک چشمانداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقهمندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد میآورد، ابلاغ میکنند(یعقوبی و همکاران،۱۳۹۰). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر میشوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یکی از عواملی دیگر که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است (آقاجانی و همکاران، ۱۳۹۲). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیده عرصه سازمان، سازمانها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، کمتوان و بیتفاوت، مانعی برای رسیدن بهاهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی کارآمد را میتوان از شاخصهای عمده برتری سازمانها به سازمانهای دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سالها تجربه به این باور رسیده است که برای موفقیت و پیشتازی در عرصه اقتصادی و رقابتی، سازمانها باید از نیروی کار توانمند، متخصص و با انگیزه بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته میشود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیههای تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.
 
بیان مسأله
در دنیای پر رقابت کنونی سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمانها به منظور رقابت در صحنهی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف میداشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی میپنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،داناییفرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان کاهش مییابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم میشود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم میآورد(Castro et al,2013). بنابراین تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی] همچون آموزشکدههای فنی حرفهای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است که این میتواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلامحسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانهای آموزشی نمایان میسازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفقپذیری کمک میکند. و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلیترین سرمایه هر سازمان بویژه سازمانهای دانش محور چون آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی چون پرخاشگری، لجبازی، کم کاری و… در بین معلمان است که بر عملکرد و کارآیی مدارس و هم بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار است. لذا، بررسی رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هر چه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد. در حالت اجبار، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد الزامات انجام میدهد، ولی در همکاری داوطلبانه، افراد فراتر از وظیفه کوشش مینمایند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱). این سازمانها، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی ضمن ایجاد منافعی همچون بهرهوری بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر میدارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام میشود را حمایت میکند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت میباشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسننیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحولآفرین). کارکنانی که برای رهبران تحولآفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحولآفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)
رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهامبخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).
همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم میتواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان بمنظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد (Sumi,2014).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟
 
ضرورت و اهمیت تحقیق
رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مىشود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهشهاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابیهاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمدهترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کردهاند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مىگذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). اینگونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانها نمایان میسازد این است که همواره سازمانهای خدماتی رفتارهای خاصی را میطلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخشهای دیگر متفاوت میباشد و میتواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمانهای خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویههای پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل میکنند و بنظر میرسد این نوع رفتار میتواند مورد توجه قرار گیرد(قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
بر اساس مطالب فوق میتوان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل میکنند و از سیاستهای پذیرفته شده سازمان پیروی میکنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک میکنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوهای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان میکنند که شامل: افزایش بهرهوری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان میشود. همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگهداری، کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک میکند (صنوبری، ۱۳۹۱).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهرهورى کارکنان و گروههاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمکهاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش میدهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز میکند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را کاهش میدهد. (هویدا و نادری، ۱۳۹۲).
 
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است. بنابراین سه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
سنجش اثر تعدیلگری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹).
در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن براعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداختهاند(Nielsen et al, 2011). تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین توانمندسازی از دیگر عواملی است که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد. در این راستا سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان”رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی” بیان کردند که رهبری تحولگرا و توانمندسازی رونشناختی از مهمترین فاکتورهایی است که میتواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکندبا توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر مستقل رهبری تحولگرا، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیلگر این تحقیق میباشد.
H1
H3
H2
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Sumi,2014)
 
فرضیههای تحقیق
فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
۱- بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
 
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.