روانشناختی

ایجاد اعتماد میان شرکا از انسداد بروکراتیک جلوگیری شده و تصمیم گیری بهبود مییابد و همچنین اعتماد به تبادل سریعتر منابع، اختصاص بودجه بیشتر به سرمایهگذاری و تبادل دانش و اطلاعات کمک میکند و نقش مهمی در ایجاد روابط با عملکرد مطلوب دارد.

Polsa et al

۲۰۱۳

۲۱۵ نفر از بیمارانی که به دندانپزشکی مراجعه کردهاند

ارزشهای فرهنگی افراد چینی و ارزیابی خدمات سلامت آنها مرتبط هستند و خدمات قویترین پیش بینی کننده کیفیت، فاصله قدرت بوده و فاصله قدرت با ادراک کیفیت خدمات ارتباط معنی داری دارند.

Leonidas et al

۲۰۱۳

جامعه آماری قبرس متشکل از افراد ۱۸ سال به بالا و با نمونهای با حجم ۳۸۷ نفر

فاصله قدرت و اجتناب از عدم اطمینان در شکل دادن به نگرش آرمانگرایانه مهم هستند، در حالی که فردگرایی و مردانگی منجر به نگرش خودخواهانه است، و خودپرستی تأثیر منفی بر ادراک مصرف کننده بر بازاریابی غیر اخلاقی دارد. همچنین معلوم گردید با بازاریابی غیر اخلاقی اعتماد مصرف کنندگان کاهش مییابد.

Poulis et al

۲۰۱۳

۴۶۰ از خریداران یک مارک در ۳ کشور

تفاوتهای فرهنگی بر استانداردهای محصول در بازارهای کشورهای چند ملیتی تأثیر میگذارد.

۴٫۲٫ پیشینه تحقیق در سطح ملی
در مقالهای با عنوان بررسی رابطه بین مهارت خودآگاهی، شناخت روابط بین فردی، شناخت محیطی مسیر شغلی مدیران در وزارت آموزش و پرورش که در جامعه آماری مدیران آموزش و پرورش و با نمونهای به حجم ۹۰ نفر انجام شده، تحلیل دادهها با استفاده از آزمون همبستگی و مقایسه میانگینها صورت گرفته و نتایج نشان میدهد که مهارتهای شناخت محیطی به عنوان مهمترین مهارتها و بعد از آن خودآگاهی و روابط بین فردی حائذ اهمیت است(عباسی و فانی، ۱۳۸۴).
در تحقیقی با عنوان مدلسازی و بررسی کارایی مدل چهار عاملی آمیخته بازاریابی صنعت خدمات ورزش کشور که در آن پرسشنامه در اختیار ۱۰۸ مسئول بازاریابی باشگاههای فعال در ۹ رشتهی ورزشی قرار گرفت. در این تحقیق، مدل آمیخته بازاریابی صنعت خدمات ورزش کشور بهدست آمد. که نتایج تحقیق نشان داد مدل چهار عاملی برازش کافی با دادههای بازار ایران دارد. مدیریت قیمت گذاری، محور اصلی و تنها عامل قابل دستکاری برای مدیران عامل در این مدل است. مدیریت مکان، در بهره برداری از انرژی هزینه شده در این بازار با مدیریت محصول شریک شده و از این نظر نتایج قابل توجیهی را مطرح کرده و موانعی را نیز ایجاد کرده است. همچنین مدیران از عامل مدیریت ترویج به عنوان ابزاری برای کنترل مدیریت مکان و محصول بهره میبرند(معماران و همکاران، ۱۳۸۸).
زارعی متین و همکاران در تحقیقی با عنوان نقش مؤلفههای فرهنگ سازمانی در اعتماد سازمانی: بررسی روابط بین ابعاد فرهنگی و اعتماد که جامعه آماری آن شامل ۷۳ نفر از کارشناسان شاغل در وزارتخانه اقتصاد و دارایی است، نتایج نشان میدهد که رابطه مثبتی میان اجتناب از ریسک، جمع گرایی، برابری جنسی و اعتماد وجود دارد از طرفی رابطه منفی میان فاصله قدرت و آیندهنگری با اعتماد وجود دارد و در نهایت رابطه معناداری بین جمعگرایی درون گروهی و عملگرایی با اعتماد مشاهده نشده است.(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸).
در سال ۱۳۹۰ تحقیقی با عنوان ابعاد فرهنگی هافستد و تعداد خسارات در بیمه شخص ثالث اتومبیل که جامعه آماری آن را ۱۲۰ نفر از بیمه گذاران بیمه شخص ثالث یکی از شرکتهای بیمه، تشکیل میدهد که با هدف اصلی بررسی تأثیر فرهنگ حاکم بر بیمهگذاران بیمه شخص ثالث یکی از شرکتهای بیمه بر تعداد تصادفات رانندگی با استفاده از مدل فرهنگی هافستد است برای تحلیل دادهها از آزمونهای k-sوt و Uمن ویتنی استفاده شده است و نتیجه نشان میدهد که بین بیمهگذاران پرریسک و کمریسک از نظر ابعاد فرهنگی هافستد تفاوت معنی داری وجود دارد(صحت،۱۳۹۰).
در مقالهای با عنوان بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی (۴p) بر افزایش فروش آبگرمکنهای تولیدی شرکت قاینار خزر که در جامعه آماری در شهر تبریز مطرح شده و با نمونهای با حجم۱۶۰ نفر با هدف اصلی مروری بر مفاهیم آمیخته بازاریابی و آمیخته محصول، قیمت، ترفیع، توزیع، یک فرضیه اصلی در باب تأثیر آمیخته بازاریابی بر افزایش فروش آبگرم کنهای تولیدی قاینار خزر و تأثیر هر یک از آمیختهها بر افزایش فروش آبگرمکنهای قاینار خزر انجام شده، روش تحقیق پرسشنامهای و روش تحلیل دادهها توسط آزمونهای کولموگوروف-اسمیرنوف، آزمون t و آزمون یک جامعه مستقل استفاده شده و این نتیجه به دست آمد که آمیخته بازاریابی بر افزایش فروش آبگرمکنها تأثیر زیادی دارد(فخیمی آذر،۱۳۹۰).
مرتضوی و محمدزاده در پژوهشی با عنوان رابطه ادراک از رفتار غیراخلاقی و رفتار توانمندساز مدیران با اعتماد شناختی و عاطفی معلمین در جامعه آماری معلمین راهنمایی شهرستان چناران و با نمونهای به حجم ۱۰۵ نفر انجام شده و از روش تحلیل مسیر و تحلیل عاملی استفاده شده و نتایج نشان داد که ادراک از رفتار مدیران بر اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی معلمین به آنها اثر دارد، همچنین اثر منفی ادراک از رفتارهای غیراخلاقی، بر اعتماد شناختی بر رهبر تأیید شد(مرتضوی و محمدزاده، ۱۳۹۱)
در مقالهای با عنوان رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روانشناختی محیط کار با اعتماد سازمانی که در جامعه آماری کارکنان زن و مرد یک شرکت تولیدی و با نمونهای با حجم ۲۹۰ نفر انجام شده، روش تحلیل دادهها رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون بوده و نتایج نشان میدهد که از طریق بهبود رهبری اخلاقی و سلامت روانشناختی محیط کار، اعتماد سازمانی افزایش مییابد(عواطفی منفرد و همکاران، ۱۳۹۱)
جدول ۲٫۲٫ پیشینه تحقیق در سطح ملی

محقق	سال	جامعه آماری	نتایج

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

مدل دوم

رهبری تحول گرا

۵۵۷/۰

۳۱۱/۰

۰۰۰/۰

۱۲۲/۰

۰۰۰/۰

توانمند سازی

۴۹۶/۰

۰۰۰/۰

با توجه به جدول ( ۴ – ۱۱) مشاهده می شود که در مرحله اول مدل شامل متغیرهای رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی است که مقدار سطح معنی داری مدل بدست آمده کمتر از پنج صدم می باشد یعنی مدل رگرسیون خطی بدست آمده معنی دار بوده و می توان گفت که بین رهبری تحول گرا و توانمند سازی روانشناختی رابطه معناداری وجود دارد که میزان ارتباط بین دو متغیر برابر ۳۲۷/۰ است. با ورود متغیر توانمندسازی روانشناختی مدل دوم حاصل می شود؛ همانطور که ملاحظه می شود این مدل نیز معنی دار و خطی است؛ ورود متغیر توانمندسازی روانشناختی در مدل باعث ایجاد تغییر در میزان ارتباط متغیرها می گردد به طوری که میزان آن از ۳۲۷/۰ به ۳۱۱/۰ می رسد و همچنین میزان تغییرات ضریب تعیین در حدود ۳/۳۰ درصد می باشد. سطوح معنی داری ضرایب بتا در دو مدل بیانگر معنی دار بودن هر دو متغیر در مدل نهایی است. به این ترتیب می توان گفت که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکده های فنی حرفه ای استان گیلان را تعدیل میکند و فرضیه سوم تایید می شود.
فصل پنجم
نتیجهگیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
این فصل شامل چهار بخش است که در بخش اول نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها، توسط آمار توصیفی بیان می شود و در بخش دوم نتایج آزمون فرضیهها به کمک آمار استنباطی بیان میشود ، بخش سوم پیشنهادات لازم ارائه میشوند و در نهایت بخش چهارم محدودیتهای تحقیق بیان میشود.
۵-۲) نتایج آمار توصیفی
 
 
توصیف پاسخ دهندگان
آمار نشان میدهد که از ۹۸% نفراتی که به سوالات جنسیت و تحصیلات پاسخ دادهاند ۹۱% آنان مرد و تنها ۷% زن میباشند و از میان این تعداد افراد در حدود نیمی از آنان دارای مدرک تحصیلی لیسانس میباشند. همچنین در خصوص وضعیت سن پاسخدهندگان میتوان عنوان کرد که اکثر جامعه آماری مورد پژوهش از افراد جوان بهره برده بطوریکه تنها ۴% پاسخ دهندگان بالای ۵۰ سال سن دارند و اکثریت این نفرات بین ۳۱ تا ۴۰ سال سن دارند که حاکی از جوان بودن نیروی کار در جامعه مورد پژوهش میباشد. و نهایتاً اینکه بیشترین سابقه کار پاسخ دهندگان بین ۱۱ تا ۱۵ سال می باشد.
۵-۲-۲) توصیف متغیر رفتار شهروندی سازمانی
متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای میانگین ۵/۳ استو میتوان گفت که میانگین بدست آمده از حد متوسط مورد انتظار طیف به میزان ناچیزی بیشتر است و از آنجایی که این متغیر هنوز در جامعه مورد تحقیق از حد مطلوب و کافی فاصله دارد باید به این متغیر توجه شود.
۵-۲-۳) توصیف متغیر رهبری تحولگرا
متغیر رهبریتحولگرا دارای میانگین ۶/۳ میباشد که میتوان گفت که نمره رهبریتحولگرا کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و این نشاندهنده گرایش متوسط مدیران به سبک رهبری تحولگرا در جامعه آماری مورد تحقیق میباشد که باید متغیر رهبریتحولگرا را در جامعه مورد پژوهش ارتقاء بخشید.
۵-۲-۴) توصیف متغیر توانمند سازی روانشناختی
متغیر توانمند سازی روانشناختی دارای میانگین ۹/۳ میباشد. لذا میتوان بیان کرد که نمره آن کمی از حد متوسط مورد انتظار طیف بیشتر بوده است. بنابراین باید به اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان بیشتر توجه شود.
۵-۳) نتایج آزمون فرضیهها
فرضیه اول: بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
بین دو متغیر رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی در سطح ۹۵% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر ۷/۳۲ درصد است جهت این تاثیر مثبت است. که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. یعنی در صورت افزایش گرایش به سبک رهبری تحولی، رفتارشهروندی سازمانی نیز افزایش می یابد. ازسویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۱۰۶/۰ است که این نشان می دهد که متغیر رهبری تحولگرا( مستقل) به میزان ۶/۱۰ درصد می تواند متغیر رفتارشهروندی سازمانی کارکنان( وابسته) را پیش بینی کند. از آنجایی که این رابطه مستقیم و مثبت است، در نتیجه هرچقدر توانایی شخصی مدیران سازمان در پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک بالا رود؛ پس میتوان رفتارشهروندی سازمانی را تغییر و افزایش داد. در همین راستا یعقوبی و همکارانش در سال ۱۳۹۰ تحقیقی با عنوان ارتباط سبکهای رهبری با رفتارشهروندی سازمانی در بیمارستان اصفهان انجام دادند. که نتایج نشان داد سبک رهبری تحولگرا ارتباط مثبت و معنی داری بر رفتارشهروندی سازمانی دارد که با نتایج تحقیق همراستا است. همچنین نتایج حاصل از تحقیق سامی (۲۰۱۴) در هتلهای ۵ ستاره هند همسو با نتیجه بدست آمده از تحقیق حاضر است.
فرضیه دوم: بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
بین دو متغیر توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی در سطح ۹۵% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر ۶/۵۴ درصد است جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر میباشد. یعنی در صورت افزایش توانمندسازی روانشناختی، رفتارشهروندی سازمانی افزایش می یابد. ازسویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با ۲۹۸/۰ است که این نشان میدهد که متغیر توانمندسازی ( مستقل) به میزان ۸/۲۹ درصد می تواند متغیر رفتارشهروندی سازمانی کارکنان( وابسته) را پیش بینی کند.از آنجایی که این رابطه مستقیم و مثبت است، در نتیجه با اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان بروز رفتار شهروندی بیشتر خواهد شد. نتایج تحقیقات مشابه نشاندهنده همراستایی با نتیجه این تحقیق است بطوریکه در تحقیق مشابهی که سامی (۲۰۱۴) در هتلهای ۵ ستاره هند انجام داد نشان داده شد که توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه سوم: توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
جهت آزمون این فرضیه دو گام در نظر گرفته میشود در گام اول رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته میشود و در گام دوم توانمندسازی روانشناختی به مدل اضافه میشود، لذا تجزیه و تحلیل نشان داد با ورود توانمندسازی روانشناختی شدت رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی به میزان ۲۳/۰ افزایش یافته است، همچنین رهبری تحول گرا با ورود توانمندسازی روانشناختی در حدود ۳۱ درصد تغییرات رفتارشهروندی سازمانی را تبیین میکند. در نتیجه هر چقدر در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان به انگیزش درونی شغلی بیشتر توجه شود، رفتارشهروندی سازمانی افزایش خواهد یافت. در همین راستا تحقیقی توسط گوین سامی در سال ۲۰۱۴ در تلهای ۵ ستاره هند انجام شد و نتایج نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین سبک رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکند که با نتایج تحقیق همراستا است.
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیههای تحقیق مشخص گردید که رهبری تحولی باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی شده و همچنین میتواند از طریق توانمندسازی روانشناختی بر بروز اینگونه رفتارها اثر غیر مستقیم داشته باشد. در نتیجه میتوان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ گرایش به سبک رهبری تحولی و تقویت توانمندسازی روانشناختی کردن ارائه کرد تا بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را بالا برد.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

۲-۳-۸) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی
دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۹۰)
الف: رفتارهای در قالب تمایز بین فرا نقش و در نقش
ب: رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد در نقش تعریف کرده اند و تأکید نمودند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد.واژهی گستره ی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها در نقش و فرانقش به کاربردو بیان کرد هر چه کارمند دامنهی شغل را گسترده تر درک کند، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کنندهی مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شود این است که، کارکنان به چه گستردگی مسؤلیتهای شغلیشان را تعریف میکنند. یعنی آن چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی تعریف میکنند منعکس کنندهی درک کارکنان ازگستردگی کارشان میباشد. مرز مشخص و واضحی بین عملکرد در نقش و فرا نقش وجود ندارد و ازکارمندی به کارمند دیگر و یا کارکنان به سرپرستان تغییر میکنند و بدین خاطر، این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهومسازی میکنند، در تناقض است. هر چند گروهی از محققان سعی کردهاند با بیان تفاوتهای میان رفتار در نقش و فرانقش از یک سو و مفهومسازی رفتارشهروندی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای در نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی، شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه درنظر گرفته شود در ادامهی چنین رویکردی گراهام، ونداین و دنیش (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفهومی چند بعدی تعریف کرده اند که همهی رفتارهای مثبت اعضای سازمان شامل رفتارهای سنتی در نقش، رفتارهای فرا نقش و رفتارهای سیاسی از قبیل مشارکتهای مسؤلانه و کامل سازمانی را شامل میشود (اسلامی و سیار،۱۳۹۱)
۲-۳-۹) سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر میزند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی درسازمان تلاش کنند. در همین راستا میتوان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند(طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
الف) گزینش و استخدام. برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز میدهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبهها بهتر از بقیه ابزارها هستند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). در انجام مصاحبهها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
ب) آموزش و توسعه. برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها میتوانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامههای آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان میشود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، میتوان از برنامههای آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روشهای اجرای برنامههای آموزشی، برنامههای توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسیها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستشان دورههای آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان میدهند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ج) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. سازمانها میتوانند با ایجاد سیستمهایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشاندهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت میکنند. به همین خاطر توجه به سیستمهای پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی میدهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوهای کاهش داشته و جهتگیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان میکنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی میشود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود، به کارهایی فراتر از نقش خود میپردازند؛ در حالیکه هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهتگیری سیستمهای پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان میدهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمیگردد، ارزش بسیاری قائل هستند و به آن پاداش نیز میدهد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
د) سیستمهای غیر رسمی. علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها میتوانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتررفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویههای رسمی بر رفتار فردی در سازمانها میگذارند. به همین علت توسعه مکانیسمهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعهپذیری صورت میگیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد میگیرند و دورههای آموزشی لازم را در این خصوص طی میکنند. پس توجه به امر جامعهپذیری در سازمان نیز میتواند برای تقویت رفتار شهروندی مؤثر باشد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
پیشینه تحقیق
۲-۴) پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور
مرادی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان مدلیابی تأثیر رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را انجام دادند. این پژوهش به منظور تحلیل رابطه رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارشناسان وزارت ورزش و جوانان انجام گرفت. به منظور جمع آوری دادهها از پرسشنامه چندعاملی رهبری، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد. از مجموع ۲۸۰ پرسشنامه توزیعشده بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان، ۲۲۰ پرسشنامه قابل استفاده بود که به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی چندگانه، رگرسیون چندمتغیره و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحولگرا دارای ضریب اثر ۳۶/۰ بر رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین باتوجه به ضریب اثر ۵۵/۰ رهبری تحولگرا بر عدالت سازمانی و ضریب اثر ۴۴/۰ عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، ضریب اثر کل رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی ۶۰/۰ به دست آمد. مدل ارائه شده در این پژوهش تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم رهبری تحولگرا از طریق عدالت سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید کرد.
تراب نژاد در سال ۱۳۹۳ تحقیقی با عنوان اثر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای تولیدی در استان اصفهان را انجام دادند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکتهای تولیدی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی – پیمایشی و مبتنی بر آزمون رگرسیون است. دراین راستا محقق با استفاده از پرسش نامه به بررسی نظرات نمونه انتخابی از جامعه آماری پرداخته است. همچنین با توجه به پیشینه و فرضیههای تحقیق، مدلی برای نشان دادن تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده که برازش آن طبق خروجی SPSS در حد مناسب نشان داده شد و با استفاده از نرم افزار آزمون شد. نتایج حاصل از انجام تجزیه و تحلیل دادههای پرسش نامه نشان داد که سبک رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
نژاد عبدالله در سال ۱۳۹۲ تحقیق با عنوان “ارتباط رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی ” انجام دادهاند، این مقاله که مبتنی بر پژوهشی میدانی در یکی از بیمارستانهای تهران میباشد، به بررسی رابطه میان این متغیرها پرداخته است. بدین منظور، پرسشنامهای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری به وسیله آزمون همبستگی پیرسون و با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، نمونه شامل ۱۱۵ نفر از کارکنان بیمارستان میلاد تهران است که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. نتایج حاصل از تحقیق این گونه بیان میدارد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کامیاب و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی و پیمانی سازمان آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که تعداد آنها براساس آمار منتشره ۳۶۰ نفرگزارش شده است حجم نمونه مطابق با جدول مورگان ۱۸۶ نفر برآورد گردید که این تعداد به شیوه تصادفی ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گرداوری دادهها پرسشنامه است. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی در سطح ۹۵% اطمینان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
حسین زاده و همکاران در سال ۱۳۹۰ تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی در صدا و سیمای مرکز خوزستان” را انجام دادهاند. این پژوهش با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت. این مطالعه پژوهشی از نوع همبستگی- مقطعی (تحلیل مسیر) است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان صدا و سیمای مرکز خوزستان تشکیل میدهند. نمونه آماری شامل ۲۰۸ کارمند رسمی است که با نمونه گیری تصادفی برای پاسخگویی به پرسشنامههای پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه بود. تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel صورت میگیرد. تحلیلها نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. سایر یافتهها حاکی از آن بود که ابعاد رهبری تحول گرا می تواند منجر به بالا رفتن رفتار شهروندی سازمانی شود.
شکرکن و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز انجام دادند. در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، وفاداری و حرف شنوی از طریق پرسشنامه که توسط سرپرستان تکمیل شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد
گنجینیا و همکاران (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان- بندر انزلی) انجام دادند. پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمعآوری اطلاعات پیمایشی و از نظر روش توصیفی تحلیلی است. در این تحقیق از تعداد ۳۵۹ نفر ۱۸۶ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل واریانس و آزمون دانکن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق برخلاف پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور که در آن ادراک عدالت توزیعی تا اندازهای توانایی تبیین رفتار شهروندی سازمانی را داشته است، ادراک عدالت توزیعی در سطح اطمینان ۹۵% تاثیر معناداری بر رفتارهای شهروندی سازمانی ندارد، اما سایر ابعاد ادراک عدالت سازمانی یعنی بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی همانند پژوهش های مشابه تاثیر دارد. علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. این مقاله به بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان پرداخته است. جامعه آماری آن را تمام کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان تشکیل دادهاند و نمونهگیری به شیوه طبقهای تصادفی متناسب با حجم انجام گرفته است. روش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (۱۹۹۹) متغیرها اندازهگیری شدند .پرسشنامه مذکور از روایی محتوا برخوردار بوده و پایایی آن از طریق محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ۸۹/۰تعیین گردید. یافتههای به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی وآمار استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مؤلفههای رفتار شهروندی به جزء مؤلفهی جوانمردی رابطهی مستقیم وجود داشت.
طبرسا و همکارانش (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان ” ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی تأثیر عوامل زمینهای بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاههای سیستان و بلوچستان است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عوامل زمینهای میتواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر رفتار شهروندی و عملکرد این دانشگاهها تأثیرگذار باشد. همچنین از بین عوامل زمینهای، عوامل فردی بیشتر از سایر عوامل قدرت تبیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را دارد.
زارعیمتین و همکارانش در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان ” ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران)” را انجام دادهاند. تاثیر پنج عامل عمده سبک رهبری، ویژگیهای شخصیتی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی- فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد. نتایج نشان داد که تمامی عوامل به جز ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی موثر هستند.
۲-۴-۲) مطالعات انجام شده خارج از کشور
سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی انجام دادند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه است و تعداد ۳۱۹ نفر از کارکنان هتل ۵ ستاره در هند از طریق نموه برداری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.فرضیات از طریق آزمون رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که رهبری تحولی و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارشهروندی سازمانی تاثیر میگذارند همچنین توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکند.
تنری و همکاران(۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان ” رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف آنها بررسی تاثیرات رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. دادهها از ۴۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای مختلف در نروژ جمع آوری شد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد رفتار نفوذ آرمانی و توجه فردی دو پیش بینی کننده معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی بودند.
کمرون (۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان رابطه میان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی را انجام دادند. هدف اصلی پژوهش، بررسی رابطه رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکتهای مخابرات در پاکستان است. از میان ۱۲۳ کارمند، ۸۷ نفر بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روایی ابزار محتوا و پایایی ان از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که رهبری تحول گرا و مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد
وانداین وانگ در سال ۲۰۱۳ تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. مقاله حاضر تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاههای سنگاپور را مورد بررسی قرار داده است. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که رهبری تحول گرا با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
گاتمن^[۳۹] و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی تحت عنوان رابطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کشور نپال انجام دادند. نمونه آماری این تحقیق شامل ۲۷۳ پرستار چینی از ۱۲ بیمارستان بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود و برای تجزیه و تحلیل آماری از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(همبستگی ساده) استفاده شد. نتایج نشان داد که به طور کلی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد بهویژه ارتباط مثبت بیشتری بین رفتار شهروندی سازمانی با تعهد هنجاری و عاطفی مشاهده شد.
سوانچین و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی با عنوان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بخش تولیدی را انجام دادند. هدف این مقاله تجزیه و تحلیل سطح رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی میان مدیران میانی در بخش تولیدی مالزی بود. حجم نمونه ۵۳۶ نفر بود. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه است و پایایی این ابزار از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. همچنین فرضیات با استفاده از آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه، مشخص شد که کارکنان در برخی صنایع به سطوح پایینتر هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی تمایل دارند
ارکوتلو^[۴۰] در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند.هدف این مقاله بررسی این مورد است که آیا فرهنگ سازمانی، رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد. دادهها از ۶۱۸ استاد در ۱۰ دانشگاه ترکیه به طور تصادفی جمعآوری شد. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه، نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطهی بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی را تائید نمود. همانطور که فرض شد، نتایج نشان داد که هرچه احترام به مردم بیشتر باشد، رابطه عدالت تعاملی و رفتارهای شهروندی سازمانی قویتر خواهد بود و هرچه تیمگرایی بیشتر باشد، رابطهی بین عدالت توزیعی و رویهای و رفتارهای شهروندی سازمانی ضعیفتر خواهد بود.
ژنگ^[۴۱] و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تحقیقی تحت عنوان فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی،تعهد عاطفی، نظریههای تبادل اجتماعی، مدیریت ادراک، رفتار کارکنان پرداختند. در این تحقیق از متغیر تعهد عاطفی و نرخ پاداش به عنوان متغیرهای میانجی استفاده شد. نمونه شامل طیف گستردهای از کارکنان شرکتهای واقع در شهرهای مختلف چین بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که در مجموع ۹۵۳ پرسشنامه پخش شد و ۷۷۷ پرسشنامه معتبر در تجزیه و تحلیل نهایی استفاده گردید. یافتهها نشان داد که رابطه بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به طور نسبی از طریق تعهد عاطفی میانجیگری میشود و نرخ ارتباط پاداش بهطور مستقیم ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت میکند در حالی که رابطه بین فرایند ارزیابی و تعهد عاطفی را تضعیف می نماید
اوپلاتکا^[۴۲] در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و نتایج آن برای معلمان، دانشآموزان و مدرسه در مدارس هند انجام داد. نمونه آماری تحقیق شامل ۵۰۰ معلم ابتدایی و راهنمایی در محدوده سنی ۲۸ تا ۶۴ سال با سابقه کار بین ۸ تا ۲۸ سال بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه باز بود. نتایج نشان داد که عملکرد فعالیتهای فرانقشی(رفتار شهروندی) بدون اجبار و بدون پاداش در آموزش توسط معلمانی که این کارها را انجام میدهند، بر خودشان (بهعنوان مثال حس خودشکوفایی، سطح بالاتر رضایت شغلی)، دانشآموزانشان (مثل موفقیتهای بیشتر دانشآموزان) و تمام مدرسه (مثل نظم و تصویر اصلاح شده مدرسه) تأثیری داشته. همچنین یافتهها نشان داد که معلمان مجموعه گستردهای از رفتار شهروندی سازمانی شامل آموزش مبتکرانه، ارزیابی جامع از موفقیتها، آموزش متناسب با دانش آموز، تدریس در طول تعطیلات بدون دستمزد اضافی، کمک به دانش آموزان در زمان غیر حضور در مدرسه، ایجاد وابستگی شخصی به دانش آموزان و کمک به معلمان را از خود به نمایش میگذارند
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱)مقدمه
علم چون گذشته، محصول جرقههای ناگهانی بلوغ و اندیشهی یک یا چند دانشمند معدود نیست، بلکه کوششی آگاهانه، منظم و در عین حال نهادی و سازمان یافته است تا به حل یک مسئله یا دشواری ذهنی و یا عملی نایل آید. ازاین رو امروزه در اکثر کشورها، سازمانهایی وجود دارند که بطور ویژه به کار علمی مشغولند و سیاستگذاری در حوزه های علم، پژوهش و اموزش را در اختیار دارند. سازمانهایی که تولید و انتقال علم را بر دوش گرفته اند، سازمانهایی که فرآورده های آن را مصرف میکنند و بسیاری دیگر که غیر مستقیم زمینه، ابزار و شرایط رشد علم را فراهم می سازند، بی تردید توسعه کمی و کیفی جوامع همگی مرهون تصمیم گیریها و و تصمیم سازی هایی است که بر پایه تحقیقات علمی صورت گرفته باشد(خاکی،۸۶:۱۳۸۸). در این فصل از پایاننامه قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته خواهد شد. همچنین روایی و پایانی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
۳-۲) روش تحقیق

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

روش، شیوهی پیش رفتن به سوی یک هدف استو بدین منظور طراحی میشود که پدیدهها با موضوع تحقیق بهتر سازگار باشند(خاکی،۸۶:۱۳۸۸). تحقیق عبارت از فعالیتهای حقیقت یابی و حقیقت جویی است که در زمینه خاص و با رعایت قواعد و روشهای خاص، توسط پژوهشگر به انجام میرسد(عباسزاده،۱۳۳:۱۳۸۶) و نتیجه نهایی شامل کشف واقعیات جدیدی است که به ما کمک میکند تا با مشکل موجود برخورد کنیم(سکاران،۶:۱۳۸۹). روش تحقیق مجموعهای از قواعد، ابزار و راههای معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است(ریاحی، ۲۰۳:۱۳۹۰). روشهای تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به ۲ مهم تقسیم نمو: ” هدف تحقیق” ، ” نحوه گرداوری داده ها”.
بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرداوری اطلاعات، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش تازه ای را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده با فرایندی در واقعیت دارد دنبال میکند(خاکی،۹۴:۱۳۸۸). توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر میکند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد(خاکی، ۱۰۴:۱۳۸۸). و همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را بر اساس هدف تحقیق تحلیل میکند. چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد(سکاران،۳۵۱:۱۳۸۹). در واقع هدف اصلی در تحقیق همبستگی آن است که مشخص کند آیا رابطهای بین ۲ یا چند متغیر کمَی وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟
۳-۲-۱)جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری را با N نشان میدهند و عبارتست از مجموعهای از افراد، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هممشترک باشند (عباس زاده،۱۶۸:۱۳۸۶). در تعریف دیگری میتوان گفت جامعه اماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق میخواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد (سکاران،۲۹۴:۱۳۸۹).نمونه را با n نشان میدهند و عبارتست از مجموعهای از نشانهها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه بزرگتر انتخاب شوند، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیت و ویژگیهای آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد(نادری و نراقی،۱۵۹:۱۳۸۵). از آنجایی که پژوهش پیرامون تمامی اعضای یک جامعه زمانبر بوده و از نظر هزینه مقرون به صرفه نیست، پژوهشگر ناچار است اقدام به نمونهگیری نماید (مقیمی ؛۲۹۴:۱۳۸۴). دلایل استفاده از نمونه به جای جمعآوری دادهها از کل جامعه آماری این است که، عملاً غیر ممکن است که اطلاعات را از هر عضو جمعآوری کنیم یا او را مورد آزمایش قرار دهیم. حتی اگر امکانپذیر هم باشد، به لحاظ زمان، هزینه و سایر مسایل منابع انسانی مقدور نیست. مطالعه یک گروه نمونه بجای کل جامعه آماری، گاهی ممکن است منجر به نتایج معتبرتری شود، بیشتر به خاطر این که خستگی کمتری وجود خواهد داشت و از این رو خطاهای کمتری در جمع آوری اطلاعات پدید میآورد مخصوصاً موقعی که اعضای جامعه آماری بسیار وسیع باشد(سکاران؛۲۹۷:۱۳۸۹). در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان با تعداد ۳۵۳ نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه ۱۸۶ نفر است که تعداد ۲۲۵ پرسشنامه با استفاده از روش نمونهبرداری تصادفی توزیع شد. در این روش فهرست کارکنان جامعه آمارى را از ۱ الى آخر … شماره‌گذارى کرده و هر یک از شماره‌ها روى کارت‌هاى کوچک مشابه و یکسانى ثبت شدند. سپس کلیه کارت‌ها در داخل جعبه‌اى گذاشته و هر بار پس از تکان دادن جعبه یک کارت به‌صورت تصادفى از جعبه خارج شد و شماره‌ آن ثبت گردید. این عمل آنقدر ادامه داده شد تا تعداد افراد نمونه موردنظر بدست آمد. در نهایت تعداد ۱۸۸ پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
۳-۳)روش و ابزار جمعآوری دادهها
روش جمعآوری اطلاعات میدانی است و از ابزار پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد:
۳-۳-۱)پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی
رفتارشهروندی سازمانی دارای پنج مولفه بوده و برای سنجش آن از پرسشنامه ۲۰ آیتمی پادساکوف (سوالات ۱ الی ۲۰ و از روش پنج درجهای لیکرت (از ۱= بسیار کم تا ۵=بسیار زیاد) استفاده شده است.
۳-۳-۲)پرسشنامه رهبری تحولگرا
جهت سنجش رهبری تحولگرا در این تحقیق از پرسشنامه ۲۰ آیتمی استاندارد MLQ (سوالات ۲۱ الی ۴۰) و از روش پنج درجهای لیکرت (از ۱= کاملاً مخالفم تا ۵=کاملاً موافقم) استفاده شده است.
۳-۳-۳)پرسشنامه توانمدسازی روانشناختی
جهت سنجش متغیر توانمدسازی روانشناختی از پرسشنامه ۱۵ آیتمی اسپریتزر (سوالات ۴۱ الی ۵۵) و از روش پنج درجهای لیکرت (از ۱= بسیار کم تا ۵=بسیار زیاد) استفاده شده است.
۳-۴)روایی و پایایی ابزار اندازهگیری
هر آزمونی باید دارای پایایی و روایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمای خوبی در تصمیمگیریهای مسئولان سازمان باشد. یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیلهای مطمئن برای پیشبینی باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد(سعادت؛۱۴۶:۱۳۸۶).
۳-۴-۱)روایی
منظور از روایی آن است که آیا ابزار اندازهگیری میتواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازهگیری کند یا خیر؟ موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد (خاکی؛ ۲۴۴:۱۳۸۸).
آزمونهای روایی را میتوان در سه گروه گسترده دستهبندی نمود: روایی محتوا، روایی وابسته به معیار و روایی سازه. در این تحقیق از روش روایی محتوا استفاده شده است. روایی محتوا اطمینان میدهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسشهای مناسب برای اندازهگیری مفهوم مورد سنجش را در بردارد. یعنی، روایی محتوا نشان میدهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است (سکاران ؛۲۲۳:۱۳۸۹). در این تحقیق سوالات پرسشنامه متناسب با مبانی نظری و بر مبنای تحقیقات مشابه دیگر و با توجه به جزییات هر کدام از متغیرها تعریف شده و با متخصصان امر، اساتید مدیریت، در رابطه با سوالات پرسشنامه تبادل نظر و بررسی صورت گرفته است و پرسشنامه اصلی بعد از مرحله تدوین، توزیع شده است. لذا روایی سوالات از نظر محتوای آنها تأیید شده است.
۳-۴-۲) پایایی
آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است. استفاده از ضریب آلفای کرانباخ میباشد. چرا که تقریباً در همه موارد، آلفای کرانباخ را میتوان شاخص کاملاً مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد (سکاران؛۲۲۹:۱۳۸۹).
از همین رو با استفاده از نرم افزار SPSS به محاسبه این مقدار پرداخته شده است. فرمول استفاده شده به شکل زیر می باشد:
که در آن:
n تعداد سوالات آزمون واریانس سوال iام واریانس کل آزمون
بعد از تایید نهایی، پرسشنامه در بین کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان پخش شد. سپس نتایج آن با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. که نتایج، بصورت زیر میباشد.
جدول شماره (۳-۱) : آلفای کرانباخ

ردیف	متغیرها	α کرانباخ	تعداد سوالات
۱ ۲ ۳	توانمدسازی روانشناختی رفتار شهروندی سازمانی رهبری تحولگرا	۸۹۷/۰ برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید. رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و حرفه … by مدیر سایتاکتبر 16, 2020نوامبر 16, 2020 ب) برونگرایی. ویژگی این گونه شخصیتها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول گرا مورد توجه قرار گیرند، که تحقیق انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بین آنها میباشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحولگرا خواهد بود ( ناظریانی؛۱۳۹۱).  ج) استقبال از کسب تجربه. افرادی که دارای این ویژگی میباشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود داشته و به نظر میرسد به همین دلیل براساس بررسیها و تحقیقات انجام شده در ایران، ارتباط معنادار و مثبتی بین این ویژگی و سبک رهبری تحولآفرین مشاهده گردیده است و این بدین معناست که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول گرا مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخی یافتههای جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد. د) هوشمندی[۲۷] . با ملاحظه و بررسی تحقیقات مختلف انجام شده و نتایج مربوط به آن این نکته روشن میگردد، که تناقضاتی در این خصوص وجود دارد، البته تحقیق انجام شده در ایران نشاندهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بین هوشمندی و سبک رهبریتحولگرا در سازمانها و فضای فرهنگی ایران میباشد (Esfahani& Gheze soflu, 2011). ﻫ) عصبیت. منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب، افسردگی، عدم آرامش و… میباشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می گردد. تحقیق انجام شده در این خصوص نشان دهنده این است که بین عصبیت و سبک رهبری تحول گرا رابطه معنادار و منفی در سازمانهای ایران وجود دارد و عصبیت باعث کاهش کارآمدی میگردد. و) فرهنگ سازمانی. تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی توسط محققان ارایه شده است، براساس تئوری اجتماعی فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد، برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد مینمایند و از نظر برخی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان انگیزهها، ارزشها، باورها، هویتها، تفسیرها و یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه حاصل میشود. در تحقیقات انجام شده در این خصوص، رابطه ویژگیهای چهارگانه رهبری تحولگرا و نوع فرهنگ سازمانی حاکم، مورد مطالعه قرار گرفتهاند که با توجه به نوع فرهنگ سازمانی حاکم، نتایج مختلف و متفاوتی حاصل شده است، تحقیقات نشان داده است: بین فرهنگ سازمانی توسعهای و سبک رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی بر سبک رهبری تحولگرا اثر منفی به دنبال دارد؛ بین عوامل فرهنگ سازمانی (بالاخص: هویت، انسجام، سیستم پاداش و رضایت مندی) و ویژگیهای رهبری تحولآفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنا که در سازمانهایی که عوامل مذکور در آنها ضعیف میباشد، امکان ظهور و بروز رهبری تحولآفرین وجود ندارد. ی)محیط. منظور از محیط، اثر محیط خارجی سازمان برظهور اشکال خاصی از سبکهای رهبری تحولگرا در سازمان میباشد بدین معنا که براساس تحقیقات انجام شده نوع محیط خارجی از نظر پایداری و ناپایداری و میزان پذیرش اعضا در درون سازمان می تواند منجر به ظهور و بروز گونههای مختلفی از سبک رهبری تحول گرا گردد که خلاصه نتایج مدل ارائه شده بدین شرح است (ناظریانی؛۱۳۹۱): محیطهایی با ناپایداری بالا و هر درجه از پذیرش اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا انقلابی میگردند؛ محیطهایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش بالای اعضا، منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا تکاملی میگردند؛ محیطهایی با ناپایداری کم و درجه پذیرش پایین اعضا منجر به ظهور سبک رهبری تحول گرا تهاجمی میگردند. نتایج فوق همگی موید کارآیی سبک رهبری تحولگرا در محیطهای ناپایدار می باشد. ۲-۲-۵) توسعه رهبری تحولگرا توسعه رهبری تحول گرا باید بدقت با استراتژی شرکت همراستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکتها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خود کرده است. امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالشها به فرصتهای مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمانهای با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشا مزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است ( خائف الهی و دوستار؛۱۳۹۲) : الف) همراستا کردن توسعه رهبری با استراتژی شرکت. فرآیند توسعه رهبری تحول گرا به عنوان بخش موثری از فرایند تغییر، باید با اهداف استراتژیک سازمان همراستا باشد. مبتکران توسعه رهبری برای فهم و کمک به اجرای استراتژی کلی شرکت نباید هیچ اقدامی را فرو گذارند. رهبران جدید تنها از طریق همراستا کردن تلاشهای خود خواهند توانست به طور موثری چالشهای کسب و کار و محدودیتهای بازار جهانی را برطرف کنند. ب) تمرکز روی مسائل اساسی. توسعه رهبری تحول گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزشها و مسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهای تجاری بیشتر بر چالشهای ویژه عملیات خود متمرکزند، کانون توسعه رهبری شرکت، برروی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارتهای مدیریت- به ویژه مهارت خاص بازرگانی را توسعه می‌دهد. مهارتهای رهبری با مهارتهای اصلی سرو‌کار دارند، یعنی مهارتها و رفتارهایی که کارمندان را قادر میسازد حد مشخص وظایف خود را انجام دهند. توسعه رهبری بر اساس این صفات اصلی پیریزی می‌شود. ج) تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی. در فرایند توسعه رهبری، برتری با تیم‌هایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تاکید میکنند. استفاده از رهبران بازرگانی در سمتهای کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بی‌احترامی به جنبههای منحصر به فرد انضباطی و سلسله مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور رهبران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه‌ها را تضمین میکند. د) تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی. تلاشهای توسعه رهبری تحول گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب و کار جدید نیاز به تغییر را اجبار میکنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمیکنند (خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد). ایجاد فرایندی جهت پایه ریزی مهارتها، تواناییها و فنون رهبری که سازمانها را به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار میکند، الزامی است. سازمانها باید درک کنند که فرایند توسعه رهبری برای ایجاد تغییر باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد. اولین قدم برای طراحی فرایند توسعه رهبری، تضمین این ارتباط از طریق درخواست اطلاعات مستقیم از مشتریان است. اطلاعات از مشتریان کلیدی فرایندی رایج برای سازمانها شده است. به منظور تجزیه و تحلیل کردن نیازها به طور صحیح، سازمانها بر روی تعدادی ابزار شامل موارد زیر تکیه میکنند: استفاده از مدیران اجرایی در سمتهای مهم توسعه منابع انسانی؛ ارتباطات رسمی با تلاشهای برنامه ریزی استراتژیک گفتگو و مباحثات وسیع با رهبران کسب و کار و تجارت؛ بررسیهای بیرونی و درونی مشتریان. این ارزیابیهای رسمی نیازها ممکن است به نظر شبیه اقدامی آشکار در ایجاد فرایند توسعه رهبری باشد. این ارزیابیها به هیچ وجه در سطح کلان انجام نمی‌شود. نقش رهبران در همه سطوح این است که برای افراد روشن سازند که آنها لایق دستیابی به چیزی بیشتر از آنچه فکر می‌کنند، هستند و نباید به جایی که در حال حاضر هستند، راضی باشند‌. رهبری تحولگرا در هزاره سوم باید از طریق تعاملاتی که مبتنی بر بینشها، دانش و مسئولیتهایی مشترک برای دستیابی به خروجیهاست، اعمال شود و این تعاملات باید بین رهبران بزرگ شرکت (مدیران ارشد) و اعضای سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد. رفتار شهروندی سازمانی ۲-۳) رفتارشهروندی سازمانی ۲-۳-۱) تعاریف و مفاهیم رفتارشهروندی سازمانی به رغم اینکه مطالعات زیادی در این زمینه صورت گرفته است، مناقشات زیادی بر سر ارائه یک تعریف جامع و دقیق از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد و این تا حدی بدان دلیل است که اغلب تحقیقات در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی، بیشتر از اینکه به تعریفی مفهومی از ماهیت رفتار شهروندی سازمانی بپردازند، بر درک ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و سایر موضوعات و مفاهیم متمرکز بوده است (Oplatka et al, 2013). در حال حاضر همگرایی چندان زیادی از لحاظ تئوریک نسبت به این رفتارهای مطلوب، وجود ندارد. رفتار شهروندی سازمانی تعبیری است که توسط ارگان و در طی نخستین کوششهایش در درک چنین رفتارهایی که تا آن زمان بدون تعبیر و نامگذاری بودند و برای ارائه توضیح بهتر، در مبحث مربوط به عملکرد و رضایت حاصل از عملکرد، ‌ایجاد شد و این سرآغازی بود بر تحقیقات دیگر که به نوبه خود منجر به ارائه نظریاتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی نظیر: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درک از عدالت سازمانی، رفتارهای رهبر و حالت یا ویژگیهای شخصیتی، گردید (Cropanzano & Byrne,2007). کاتز به نظریه رفتارهای فرانقشی کارکنان توجه نمود. او اشاره کرد که در این حالت، کارکنان با میل و رضایت خود تلاشی فراتر از آن چیزی که باید انجام دهند را به منظور دستیابی و نیل به بروندادهای سازمان، انجام می دهند بُرمن[۲۸] (۱۹۹۳) و ماتویلدو[۲۹] (۱۹۹۷)، استنباط دیگری مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان “عملکرد قضاوتی” را ارائه نمودند که طبق آن مشارکت در اثر بخشی سازمانی، توسط ایجاد یک زمینه روانشناسی، اجتماعی و سازمانی که تسریع کننده فعالیتهای وظیفهای و فرآیندها میباشد، صورت میگیرد (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰). ارگان در سال ۱۹۸۸ تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد که تا امروز تقریبا مورد توافق بیشتر صاحب نظرانی است که در این زمینه مطالعه و پژوهش کردهاند. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف میکند: ” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها محسوب نمی شود و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمانی در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش میدهد” (Orang, 2011). البته ارگان نشان میدهد که این تعریف، روشنی و وضوح کافی را ندارد، زیرا نقش فرد وابسته به انتظارات از نقش و ارتباط نقش است. نقش میتواند نسبت به نیازمندیهای واقعی شغل کمتر یا بیشتر ارائه شود. این تعریف رفتارهای فرانقشی و رفتارهای شهروندی سازمانی را در حیطهی پدیدهشناسی و غیر قابل مشاهده و در ماهیت کاملاً ذهنی قرار میدهد. ضمن اینکه در این تعریف جداسازی بین رفتارها و زمینههای رفتاری از دید خواننده کاملاً محو شده است. یکی از جدیدترین تعاریف در مورد رفتار شهروندی سازمانی توسط رابینز و جاج[۳۰] مطرح شده است.رفتار شهروندی سازمانی،رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندیهای شغلی کارمند نبوده اما در عینحال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (dyne & Ang, 2010). مکنزی[۳۱] و همکاران (۱۹۹۸) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه از جانب کارمند که به طور مستقیم عملکرد موثر یک سازمان را، جدا از هدف بهرهوری کارمند، افزایش میدهد، تعریف کرده اند (قربانیزاده و کریمیان، ۱۳۹۲). در تعریف دیگری لی پین و جانسن[۳۲] (۲۰۰۴) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کردهاند.همچنین رفتار شهروندی سازمانی رفتارهایی سازنده و همکارانهای را در بر میگیرد که نه تنها بوسیله شرح شغل دستور داده نشدهاند بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی به وسیله سیستم رسمی سازمان پاداش داده نمیشوند (Zheng et al, 2011). ویگود و همکاران[۳۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی را کمکهایی غیر رسمی میدانند که کارمند بدون توجه به تحریمها و پاداشهای رسمی به عنوان یک فرد، میتواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجام شان خوداری نماید. ارگان اخیراً به نقل از بلیندا و فیونا[۳۴] (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عملی که از محیط اجتماعی و روانشناختی که در آن عملکرد شغلی اتفاق میافتد، حمایت میکند، تعریف نموده است (مستبصری و نجابی، ۱۳۹۱). بولینو و تورنلی [۳۵] اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی می باشند اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و دوماً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان شان انتظار دارند (Gatman et al, 2012). از سوی دیگر، برخی از محققان،رفتار شهروندی سازمانی را به صورت مجموعهای از رفتارهای مطلوب اجتماعی، تصور کردهاند. در سال ۱۹۹۶ والز و نیهاف [۳۶]به این نکته اشاره نمودند که رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای مطلوب سازمانی است که نشاندهنده وجود روابط چند بعدی با نتایج مثبت سازمانی میباشد. چیزی که در این بین مورد توجه قرار نگرفته است، یک چارچوب مفهومی برای درک چرایی رخ دادن رفتار شهروندی سازمانی است. با مرور مقالات و منابع مختلف در رابطه با موضوع تحقیق، این نکته حاصل شده است که هر یک به نوعی پیشینه و مقدمه ای جدید و گستردهتر از رفتار شهروندی سازمانی را ارائه کرده اند. اما این نکته کاملا آشکار است که یک اجتماع و همگرایی جمعی در رابطه با درک مفهومی رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات موضوع مربوط به آن مفقود است. اعتقاد بر آن است که این فقدان موجود در تحقیقات، به دلیل عدم وجود سنجههای مناسب برای مساله نیست، بلکه بیشتر به این دلیل است که اصولاً رفتار شهروندی سازمانی، از زوایه عاملی موثر در عملکرد سازمانی در کنار سایر متغیرهای سازمانی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، یا عدالت سازمانی، مورد بررسی قرار گرفته است. به علاوه به نظر می رسد که محققان در تشخیص اینکه اصولاً در وهله نخست چرا کارکنان در عرصه سازمانی چنین رفتارهایی را بروز می دهند، دچار اشتباه شدهاند (یوسفی، ۱۳۹۰). تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند؛ اما اغلب نادیده گرفته میشدند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال راکه در محل کار اتفاق میافتند، اینگونه تعریف می کنند: مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود، توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند (موذنی،۱۳۹۰). سازمانهای موفق به کارکنانی نیازمندند که بیشتر از وظایف عمومی کاری خود انجام دهند و عملکردی فراتر از انتظارات داشته باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی اعمالی را توضیح میدهند که کارکنان، فراتر از حیطهی وظایف و نقش خود آن را انجام میدهند. سازمانها بدون اعضایشان که شهروندانی خوب بوده و نسبت به رفتارهای سازمانی مثبت متعهد باشند، نمیتوانند رشد کرده یا بقا داشته باشند. به دلیل اهمیت شهروندان خوب برای سازمانهاست که همچنان فهم ماهیت و منابع رفتار شهروندی سازمانی اولویت بالایی برای محققان سازمانی دارد. نکته آخر در رابطه با تعاریف متعدد رفتار شهروندی سازمانی، تمایز قائل شدن بین رفتارهای درون نقشی/ فرانقشی در رفتارهای کاری مورد علاقه شده است که مسئلهای غامض است و مشخص کردن تفاوت بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در محیط کار، بسیار دشوار است. رفتار درون نقشی، عملکردی فنی است که شغل آن را میطلبد. به عبارتی دیگر، رفتار درون نقشی، رفتارهایی قابل مدیریت هستند. از سوی دیگر، رفتار فرانقشی به رفتار ابتکاری و خود انگیزشی باز میگردد. رفتارهای فرانقشی شامل فعالیتهای غیر رسمی همکاری، برآمده از حسن نیت و مساعدت هستند که اثر بخشی سازمانی را افزایش میدهند (Bergeron, 2012). ۲-۳-۲) تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی این واژه اولینبار در سال ۱۹۸۳ توسط ارگان و همکارانش بیان شد. مبنای این موضوع به مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری[۳۷]» مطرح شده توسط چیستر بارنارد (۱۹۳۸) و نیز تمایز بین «عملکرد قابل اعتماد نقش» و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» مطرح شده توسط کتز و کان بر میگردد. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی، که تشابه زیادی به رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه، رفتارهای خودجوش، و عملکرد زمینه ای. ولی دراین میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است؛ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم پژوهشها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است. البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است. تنها ۱۳ مقاله در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا سال ۱۹۸۸ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک بازه شش سال میان سال های ۱۹۹۳ و ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید. ۲-۳-۳) انواع رفتار شهروندی و ویژگیهای آن در سازمان گراهام[۳۸] معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوعاند(Biemenstok et al, 2012): اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی، رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع ازسازمان است. مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسایل جاری سازمان، اشاره کرد. گراهام با انجام این دستهبندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده میشود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان میبینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد، از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان میدهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی میبینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز میدهند و سرانجام وقتی که کارکنان میبینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته میشود و به آنها حق مشارکت و تصمیمگیری در حوزههای سیاستگذاری سازمان داده میشود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان میدهند (Biemenstok et al, 2012). صاحبنظرانِ عرصه رفتار سازمانی، پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به عنوان ویژگیهای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی عنوان نمودهاند: غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن). ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است. این تعاملات میتواند منجر به ایجاد یک رابطه بلندمدت بین کارکنان ارائهدهنده خدمت و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر میسازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکرهای آنها را فرا گرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هر یک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند. اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار، بنا به تشخیص خود اقدام نماید. رفتارهایی که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان میباشد. بسیاری از ابعاد خدمات، شامل ابتکارات و خلاقیت های منحصر به فرد هر یک از کارکنان در ارائه خدمات می باشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیتها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن اینگونه خلاقیتهای فردی در رفتارهای کارکنان، در مواقعی که شکست خدماتی برای سازمان رخ داده است، در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد، ازاهمیت بیشتری برخوردار است. ضمنأ اثرات این ابتکارات و خلاقیتهای فردی کارکنان بر ادراک مشتریان، از محیطی به محیط دیگر نیز متفاوت است. رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد. به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هر یک از کارکنان میتوانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند، یکی از آنها را ارائه دهند. باید اشاره کرد که انتخاب این رفتار نیز به منافع سازمان بستگی دارد. یعنی هر یک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هر یک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام مینمایند، به طوری که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد. برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید. تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی … by مدیر سایتاکتبر 16, 2020نوامبر 16, 2020 اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است. ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است. فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است. توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳). دیدگاه ویلیامز و آندرسون این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند: رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند. رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰). دیدگاه بورمن و همکاران مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد. عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد. عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است. عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011). دیدگاه فارح و همکاران ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013). دیدگاه گراهام همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013). دیدگاه نت میره رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013). ۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از: ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان. وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد. وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود. اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). ویژگیهای فردی کارکنان ویژگیهای شغلی ویژگیهای سازمانی رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). ۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰). عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010). فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010). قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳). رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010). ۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013). بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰). برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید. جستجوی مقالات فارسی – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های … by مدیر سایتاکتبر 16, 2020نوامبر 16, 2020 ه) فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایدههای جدید (احدیشعار و احمدیآزرم، ۱۳۸۹). ۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشهی کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشتهاند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیهی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقهای ندارد، در عوض به توانمندسازی آنها توجه کرده است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطهی تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقهمند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوهی نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (۱۹۶۰) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب میشود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری در سازمانها میشود (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲). در هر حال، برای تحقق سازمان توانمند نیازمند وجود فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی شغلی هستیم. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز برقراری اجماع، سبکهای دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان مورد ترغیب و تشویق قرار میگیرد و بر روی مسائلی چون تیمسازی و جریان آزاد اطلاعات به عمودی و افقی تأکید میشود. اگرچه واژهی توانمندسازی در دههی ۹۰ میلادی شایع شده است ولی با مروری بر تاریخچهی آن مشاهده میشود که مبانی نظری آن از قبل مطرح بوده است. در این راستا میتوان دیدگاه های سهگانهای را برای توانمندسازی شناسایی کرد که امروزه دو دیدگاه اول کمتر مورد توجه است و دیدگاه سوم حائز اهمیت بیشتری است (Adamson- Bromiley, 2013): دیدگاه عقلایی از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم میکند (قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمیباشد) و تأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بورک[۱۱] (۱۹۸۵) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری میدانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخههای کیفیت، تیمهای خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است. تحقق مشارکت زمانی رخ میدهد که فرد پیر و نیز تمایل به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیمگیری را داشته باشد. در غیر این صورت مشارکت در تصمیمگیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمیشود (همان منبع). دیدگاه انگیزشی دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مککلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته میداند: نیاز به قدرت؛ نیاز به موفقیت؛ نیاز به تعلق. اساسیترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد میکند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد میکند( همان منبع). دیدگاه فوق انگیزشی توماس و ولتوس مدعیاند که “قدرت” معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابراین، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت می باشد. قدرت به معنای نیرو نیز می باشد، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای “نیرو بخشی” باشد. واژه ی نیرو بخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند. توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است (Adamson-Bromiley,2013). جدول۲-۱: مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزشی (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲) توانمندسازی در پارادایم قدیم انگیزش توانمندسازی در پارادایم جدید انگیزش توانمندسازی به معنای اختیار بخشی توانمندسازی به معنای نیرو بخشی تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خودمدیریتی، هدفگذاری دو طرفه تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع فرایند تفویض تصمیم گیری در چهارچوبی روشن و تأکید بر پاسخگویی افراد فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس خود اثربخشی بیشتر علاوه براین، به لحاظ تاریخی، نظریههای توانمندسازی منعکس کننده دامنه وسیعی از موضوعات و تفکرات برگرفته از تئوریهای جامعه شناسی، اقتصادی، سیاسی و نگرش مددکاری اجتماعی میباشند و مشابه نظریههایی که عملکردگرایی اجتماعی را ترویج میکنند، یک مدل تعارض بر مبنای تفکر مارکسیستی و تعهدی برای مددکاری اجتماعی را بر اساس آثار پائولو فرر بنا کردهاند. توسعه مفهوم توانمندسازی به عنوان یک مفهوم اساسی از فعالیت های مددکاری اجتماعی ناشی از تلاش های اصلاحی اجتماعی اخیر بوده است. در جستجوی تعیین اقدامات تبعیض آمیز، مددکاران اجتماعی نظیر آدامز و رینولدز[۱۲] برای محو سلطه بر اقلیتها، مهاجرین، زنان و کودکان تلاش و کار کردند. رهبری مددکاری اجتماعی در موضوعات اصلاح اجتماعی در زمانهای مختلف شامل فعالیتهایی نظیر جنبش صلح، تلاش برای کاهش فقر، نقش و سهم سلطه اقتصادی، نیاز به عدالت واقعی و نهضت حمایت از حقوق کودکان و زنان می شود. مأموریت اصلاح اجتماعی مددکاری اجتماعی به توسعه و بهبود، نگاه ویژه ای به نقش مددکاران اجتماعی، ماهیت کارفرمایان و فرایندهای تغییر داشته است. در این درک تازه از مأموریت و نقش مددکاری اجتماعی، مددکاران و کارفرمایان، عناصر اصلی هستند که مشخصه ویژگی اصلی اقدامات مبتنی بر توانمندسازی به شمار می روند. این مشخصه شامل روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک همبستگی و اتحاد، روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک تغییر دو جانبه یادگیری، و به عنوان تأکیدی بر ارزش خویش فرمایی کارفرما، می گردد. از آن زمان به بعد، کار گروهی به عنوان یک حوزهی مهم برای مددکاری اجتماعی مبتنی بر توانمندسازی برگرفته از تجربیات زندگی جمعی مهاجرین به حساب آمد؛ مهاجرینی که علاوه بر مشارکت در گفتگوها و کمک های دو جانبه، در یافتن راه حل هایی برای مشکلات عمومی رشد و توسعه، دخالت داشتند. آثار سولومون، لی و گویترز نشان می دهد که نظریه های توانمندسازی در ۲۰ سال اخیر، توجه خیلی زیادی به مددکاری اجتماعی داشته اند. قبل از آن که اصطلاح توانمندسازی در مدیریت رایج کردد، در رشته های علوم سیاسی، مددکاری اجتماعی، نظریه فمنیست و همچنین کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار میگرفت. صاحبنظران این رشته ها، اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنی میکردند، به گونهای که برای آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از این منابع در جهت منافع و مصالح خود استفاده کنند. سابقهی استفاده از اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد(اعرابی و فیاضی، ۱۳۹۰). مددکاری اجتماعی فرهنگی/ اجتماعی (رفع سلطه بر اقلیت ها) اقتصاد/ تکنولوژی (رفع فقر) سیاسی/ نظامی (عدالت) تئوری های توانمندسازی (فقرزدایی و رفع سلطه) شکل۲-۱ مددکاری اجتماعی و توانمندسازی (اعرابی و فیاضی،۱۳۹۰) ۲-۱-۳) ابعاد توانمندسازی روانشناختی برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید. رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های … by مدیر سایتاکتبر 16, 2020نوامبر 16, 2020 توانمندسازی روانشناختی یکی از تکنیکهای مدیریتی است که شامل زمینه های گستردهای میشود. محققان مختلف ابعاد مختلفی را برای توانمند سازی روانشناختی معرفی کرده اند که در اینجا به برخی از آنها اشاره خواهد شد. در یک تعریف نهایی برای توانمندسازی روانشناختی چهار مولفه را مشخص کردهاند. معنیدار بودن: به معنی ارزش کار که در رابطه با ایدهآلها و استانداردها ارزیابی شود. کار هنگامی با معنی است که بین نیازمندیهای کار و باورها، ارزشها و رفتارهای فرد سازگاری وجود داشته باشد. فردی که کار با معنی انجام میدهد به احتمال قوی احساس توانمندی میکند. شایستگی: به معنی باور شخص به داشتن توانایی برای انجام یک کار خاص به شکل مطلوب میباشد. فرد با احساس شایستگی تصور میکند که برای نیل به نیازمندیهای عملکرد بالا در یک وضعیت خاص دارای توانمندی است. خود تصمیمی: احساس فرد از داشتن حق انتخاب در شروع و تنظیم یک اقدام خاص، هرگاه فرد احساس کند که میتواند بهترین روش برای حل مشکلات کاری خود را انتخاب کند خود تصمیمی در حد بالا است. همچنین مستلزم ملاحظاتی است مثل انتخاب سرعت کار و محل کار. یک فرد توانمند شده به دنبال انجام کار لازم است در عوض اینکه فقط پشت میز خود بنشیند تا زمان بگذرد. منشأ اثر بودن: حدی که در آن فرد میتواند استراتژی، روند اجرایی کارها، یا پیامدهای عملیاتی در شغل خود را تحت تاثیر قرار دهد، در عوض اینکه دنباله رو سازمان باشد. در این حالت فرد احساس میکند در مورد آینده سازمان حق اظهار نظر دارد(Tony,2011). گروهی دیگر عنوان نمودند توانمندسازی روانشناختی را میتوان در پنج بُعد احساس شایستگی، احساس موثر بودن، ارزشمند بودن، خودمختاری و اعتماد خلاصه کرد. احساس شایستگی: اطمینان داشتن به توانایی خود در انجام وظایف به طور موفقیت آمیز احساس موثر بودن: باور داشتن به توانایی تاثیر گذاری یا کنترل شخصی بر نتایج فعالیتها ارزشمندبودن: ارزش قائل شدن برای اهداف شغلی بر اساس ایدهآلها و استانداردهای شخصی خودمختاری: داشتن آزادی عمل در انتخاب روش و چگونگی انجام کار اعتماد: احساس امنیت کردن و باورکردن به اینکه با انها برخورد میشود (آقابیگی،۱۳۹۱). ۲-۱-۴) رویکردها و مدلهای توانمندسازی دو رویکرد برای توانمندسازی معرفی شده است. الف. رویکرد مکانیکی (ارتباطی): براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش میدهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم مینماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم میکند و اجازه میدهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویهای و اصلاح فرآیندها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین. ب. رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش میدهد. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف میشود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگیهای مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی مطرح میشوند. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکسکنندهی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان میباشند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان است. در عین حال مدیریت سازمان میتواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری هستند، آنها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد تواناییهای خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار میکنند(زمانیفر، ۱۳۹۰). جدول ۲-۲: رویکردهای توانمندسازی روانشناختی (Bogler-Nir,2012) رویکرد هدف راهبرد نظریه پرداز مکانیکی قدرتمند کردن کارکنان تفویض قدرت به زیردستان فوی (۱۹۹۷) شوول (۱۹۹۳) بلاتچارد (۱۹۹۶) ارگانیکی انگیزشی افزایش انگیزه کارکنان احساس خود کارآمدی کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید. رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی … by مدیر سایتاکتبر 16, 2020نوامبر 16, 2020
شناختی	افزایش انگیزش درونی کارکنان	احساس شایستگی، معناداری، مؤثر بودن، خود مختاری	توماس و ولتوس (۱۹۹۰)

به طور خلاصه، رویکردهای اساسی توانمندسازی کارکنان و مؤلفههای آنها را میتوان در نمودار ۲-۲ مشاهده نمود (Bogler-Nir,2012).
ارتباطی
قدرتمندسازی
تفویض اختیار
تواناسازی
تقویت کفایت نفس
توانمندسازی
انگیزشی
افزایش انگیزش درونی
موثر بودن
روانشناختی
خودکارآمدی
معناداری
حق انتخاب
شکل ۲-۲ رویکردهای توانمندسازی (Bogler- Nir, 2012)
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدلهای گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوهای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگیهای عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر میرسد که صاحبنظران در این ویژگیها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها میپردازیم.
الف) مدل چهار عاملی
محققان از جمله ملهم^[۱۳] (۲۰۰۴)، بر چهار عامل تاکید کردهاند که ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند و در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، و علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان و مراجعان را فراهم نمایند. براساس این الگو، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱):
دانش و مهارت: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است .
اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیلهای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
انگیزهها: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتری برخوردارند .
دانش و مهارت
اعتماد
توانمندسازی
ارتباطات
انگیزهها
شکل۲-۳: الگوی توانمندسازی چهارعاملی (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱)
ب) مدل رابینز^[۱۴]
بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری (ساختار، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است. در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند. مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد (Robbins et al, 2002)
ت) مدل توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتوس
این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری بودن پرداختهاند. به اعتقاد آنها منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری درکل کار به وجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت تجربه و توانمندی هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه بامعنابودن کار امری حیاتی و مهم است و معناداربودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه درجه اعتقاد فرد به تاثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (خسرویپور و موسوی، ۱۳۹۱).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

ج) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر^[۱۵]
کانگر (۱۹۸۶) پس از پذیرفتن توانمندسازی به مثابه یک ساختار انگیزشی، آن را به فرایند بالا بردن احساس خود اثربخشی در میان اعضای سازمان از طریق شناسایی و از بین بردن وضعیت هایی که به ضعف منجر می شوند، تعریف کرده است. به نظر کانگر عوامل بالقوه ضعیفساز یا عواملی که به حداقل خود اثربخشی می انجامد، میتواند در برگیرنده منابع متعددی مانند محیط سازمانی، سبک سرپرستی، نظامهای پاداش و طراحی شغل باشند .علاوه بر مدیر، اعضای سازمان نقشی اساسی در فرآیند توانمندسازی ایفا می کنند و احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. به نظر کانگر توانمندسازی عمل تقویت باورهای فردی به احساس خود اثربخشی است و مدیریت با راهبردها و تاکتیکهایی میتواند قدرت و نفوذ خویش را بالا ببرد و از حفظ آن اطمینان یابد. راهبردهای توانمندسازی، در حقیقت نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است، بلکه ایجاد نوعی احساس و آگاهی از خود اثربخشی در زیردستان است. با این نگرش راهبردهای توانمندسازی کارکنان در برگیرنده ابعاد چهارگانه به شرح نمودار می باشد (خسرویپور و موسوی،۱۳۹۱).
وضع اهداف معنادار و الهام بخش
فراهم آوردن فرصت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
فراهم آوردن استقلال کارکنان در دل محدودیت های دیوانسالارانه
ابراز اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد
توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
شکل۲-۴ مدل توانمندسازی کانگر (خسرویپور و موسوی،۱۳۹۱)
د) مدل باون و لاولر^[۱۶]
در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند (Bogler-Nir,2012):
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در اخذ، تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
نتایج پژوهش نشان می دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندی نیز صفر خواهد بود.
در مقایسه بین مدل توماس و ولتوس و مدل باون و لاولر، پژوهشگر دیگری به نام “اسپریتزر” چنین می گوید: توانمندی روانی توماس و ولتوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تأثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می شود. ترکیب این چهار جزء جهت گیری فعالی نیست به نقش کاری در فرد ایجاد می کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملاً باعث حذف آن نمی شود. در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هریک از اجزا موجب حذف توانمندی می شود.
ر) مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر
اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری چنین بیان می دارد. ایشان نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می کند. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چهارچوب روشن است. پاسخگویی تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند. اما در یک نگرش پویا توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آن ها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتمادکردن به افراد در اجرای کار است. به هر حال هریک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است. و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.
ایشان معتقدند برای حرکت از دیدگاه پویا چهار گام لازم است:
ایجاد چشم انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن
وجود گشودگی در سازمان (جریان باز اطلاعات) و انجام کار تیمی
برقراری نظم و اعمال کنترل
وجود حمایت سازمانی و اخساس امنیت و ثبات (Baird-Wang,2010).
ز) مدل باندورا ^[۱۷]
باندورا اعتقادات خود از اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح می باشد (Maccoby,2009):
استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
داشتن مدل از افراد موفقی که اعضای آن ها را می شناسند
تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها
ط) مدل ایدهآل نولر^[۱۸]
در این زمینه نولر (۱۹۹۱) مدلی چهار بُعدی برای توانمندسازی که وی آن را مدل ایده آل می نامد را ارائه کرده است. وی بیان می کند که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی از افراد در یک موفقیت معین وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می گوییم(فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲):
توانایی کامل تصمیم گیری را دارا هستند.
مسئولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرای آن را دارند.
مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.
این حالتی ایده آل است و به صورت مداوم در سازمان ها مشاهده نمی شود. جزء حیاتی این تعریف، تأکید بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده میباشد.
 
ک) مدل فورد و فوتلر^[۱۹]
نگرش اقتضایی به توانمندسازی منجر به شکل گیری مدل هایی مانند مدل فورد و فوتلر (۱۹۹۵) شده است. با توجه به دو بُعد محتوای شغل و زمینه ی شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم گیری می توان به این مدل دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه های لازم برای انجام یک شغل خاص می شود، ولی زمینه ی شغل سریع تر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجایی که سازمان ها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب سازی این مشاغل با مأموریت ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند می توان این دو بُعد محتوا و زمینه را در یک نمودار به تصویر کشید. هر دو بُعد نمودار مشتمل بر گام های عمده فرایند تصمیم گیری می باشند. بُعد افقی افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره ی محتوای کار و بُعد عمودی افزایش اختیار تصمیم گیری درباره ی زمینه های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت تصمیم گیری، نشان می دهند. حاصل ترکیب این دو بُعد پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت هستند (Baird-Wang,2010).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.