جستجوی مقالات فارسی – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های …

ه) فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایدههای جدید (احدیشعار و احمدیآزرم، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی
توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشهی کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشتهاند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیهی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقهای ندارد، در عوض به توانمندسازی آنها توجه کرده است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطهی تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقهمند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوهی نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (۱۹۶۰) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب میشود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری در سازمانها میشود (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲). در هر حال، برای تحقق سازمان توانمند نیازمند وجود فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی شغلی هستیم. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز برقراری اجماع، سبکهای دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان مورد ترغیب و تشویق قرار میگیرد و بر روی مسائلی چون تیمسازی و جریان آزاد اطلاعات به عمودی و افقی تأکید میشود. اگرچه واژهی توانمندسازی در دههی ۹۰ میلادی شایع شده است ولی با مروری بر تاریخچهی آن مشاهده میشود که مبانی نظری آن از قبل مطرح بوده است. در این راستا میتوان دیدگاه های سهگانهای را برای توانمندسازی شناسایی کرد که امروزه دو دیدگاه اول کمتر مورد توجه است و دیدگاه سوم حائز اهمیت بیشتری است (Adamson- Bromiley, 2013):
دیدگاه عقلایی
از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم میکند (قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمیباشد) و تأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بورک[۱۱] (۱۹۸۵) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری میدانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخههای کیفیت، تیمهای خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است. تحقق مشارکت زمانی رخ میدهد که فرد پیر و نیز تمایل به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیمگیری را داشته باشد. در غیر این صورت مشارکت در تصمیمگیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمیشود (همان منبع).
دیدگاه انگیزشی
دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مککلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته میداند: نیاز به قدرت؛ نیاز به موفقیت؛ نیاز به تعلق.
اساسیترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد میکند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد میکند( همان منبع).
دیدگاه فوق انگیزشی
توماس و ولتوس مدعیاند که “قدرت” معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابراین، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت می باشد. قدرت به معنای نیرو نیز می باشد، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای “نیرو بخشی” باشد. واژه ی نیرو بخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می کند. توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است (Adamson-Bromiley,2013).
جدول۲-۱: مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزشی (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲)

توانمندسازی در پارادایم قدیم انگیزش توانمندسازی در پارادایم جدید انگیزش
توانمندسازی به معنای اختیار بخشی توانمندسازی به معنای نیرو بخشی
تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خودمدیریتی، هدفگذاری دو طرفه تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع
فرایند تفویض تصمیم گیری در چهارچوبی روشن و تأکید بر پاسخگویی افراد فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس
خود اثربخشی بیشتر

علاوه براین، به لحاظ تاریخی، نظریههای توانمندسازی منعکس کننده دامنه وسیعی از موضوعات و تفکرات برگرفته از تئوریهای جامعه شناسی، اقتصادی، سیاسی و نگرش مددکاری اجتماعی میباشند و مشابه نظریههایی که عملکردگرایی اجتماعی را ترویج میکنند، یک مدل تعارض بر مبنای تفکر مارکسیستی و تعهدی برای مددکاری اجتماعی را بر اساس آثار پائولو فرر بنا کردهاند. توسعه مفهوم توانمندسازی به عنوان یک مفهوم اساسی از فعالیت های مددکاری اجتماعی ناشی از تلاش های اصلاحی اجتماعی اخیر بوده است. در جستجوی تعیین اقدامات تبعیض آمیز، مددکاران اجتماعی نظیر آدامز و رینولدز[۱۲] برای محو سلطه بر اقلیتها، مهاجرین، زنان و کودکان تلاش و کار کردند. رهبری مددکاری اجتماعی در موضوعات اصلاح اجتماعی در زمانهای مختلف شامل فعالیتهایی نظیر جنبش صلح، تلاش برای کاهش فقر، نقش و سهم سلطه اقتصادی، نیاز به عدالت واقعی و نهضت حمایت از حقوق کودکان و زنان می شود. مأموریت اصلاح اجتماعی مددکاری اجتماعی به توسعه و بهبود، نگاه ویژه ای به نقش مددکاران اجتماعی، ماهیت کارفرمایان و فرایندهای تغییر داشته است. در این درک تازه از مأموریت و نقش مددکاری اجتماعی، مددکاران و کارفرمایان، عناصر اصلی هستند که مشخصه ویژگی اصلی اقدامات مبتنی بر توانمندسازی به شمار می روند. این مشخصه شامل روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک همبستگی و اتحاد، روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک تغییر دو جانبه یادگیری، و به عنوان تأکیدی بر ارزش خویش فرمایی کارفرما، می گردد. از آن زمان به بعد، کار گروهی به عنوان یک حوزهی مهم برای مددکاری اجتماعی مبتنی بر توانمندسازی برگرفته از تجربیات زندگی جمعی مهاجرین به حساب آمد؛ مهاجرینی که علاوه بر مشارکت در گفتگوها و کمک های دو جانبه، در یافتن راه حل هایی برای مشکلات عمومی رشد و توسعه، دخالت داشتند. آثار سولومون، لی و گویترز نشان می دهد که نظریه های توانمندسازی در ۲۰ سال اخیر، توجه خیلی زیادی به مددکاری اجتماعی داشته اند. قبل از آن که اصطلاح توانمندسازی در مدیریت رایج کردد، در رشته های علوم سیاسی، مددکاری اجتماعی، نظریه فمنیست و همچنین کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار میگرفت. صاحبنظران این رشته ها، اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنی میکردند، به گونهای که برای آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از این منابع در جهت منافع و مصالح خود استفاده کنند. سابقهی استفاده از اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد(اعرابی و فیاضی، ۱۳۹۰).
مددکاری اجتماعی
فرهنگی/ اجتماعی (رفع سلطه بر اقلیت ها)
اقتصاد/ تکنولوژی (رفع فقر)
سیاسی/ نظامی (عدالت)
تئوری های توانمندسازی (فقرزدایی و رفع سلطه)
شکل۲-۱ مددکاری اجتماعی و توانمندسازی (اعرابی و فیاضی،۱۳۹۰)
۲-۱-۳) ابعاد توانمندسازی روانشناختی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

مقاله – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های …

ج) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر[۱۵]
کانگر (۱۹۸۶) پس از پذیرفتن توانمندسازی به مثابه یک ساختار انگیزشی، آن را به فرایند بالا بردن احساس خود اثربخشی در میان اعضای سازمان از طریق شناسایی و از بین بردن وضعیت هایی که به ضعف منجر می شوند، تعریف کرده است. به نظر کانگر عوامل بالقوه ضعیفساز یا عواملی که به حداقل خود اثربخشی می انجامد، میتواند در برگیرنده منابع متعددی مانند محیط سازمانی، سبک سرپرستی، نظامهای پاداش و طراحی شغل باشند .علاوه بر مدیر، اعضای سازمان نقشی اساسی در فرآیند توانمندسازی ایفا می کنند و احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. به نظر کانگر توانمندسازی عمل تقویت باورهای فردی به احساس خود اثربخشی است و مدیریت با راهبردها و تاکتیکهایی میتواند قدرت و نفوذ خویش را بالا ببرد و از حفظ آن اطمینان یابد. راهبردهای توانمندسازی، در حقیقت نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است، بلکه ایجاد نوعی احساس و آگاهی از خود اثربخشی در زیردستان است. با این نگرش راهبردهای توانمندسازی کارکنان در برگیرنده ابعاد چهارگانه به شرح نمودار می باشد (خسرویپور و موسوی،۱۳۹۱).
وضع اهداف معنادار و الهام بخش
فراهم آوردن فرصت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
فراهم آوردن استقلال کارکنان در دل محدودیت های دیوانسالارانه
ابراز اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد
توانمندسازی
ابعاد توانمندسازی
شکل۲-۴ مدل توانمندسازی کانگر (خسرویپور و موسوی،۱۳۹۱)
د) مدل باون و لاولر[۱۶]
در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند (Bogler-Nir,2012):
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
قدرت در اخذ، تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان
قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
نتایج پژوهش نشان می دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندی نیز صفر خواهد بود.
در مقایسه بین مدل توماس و ولتوس و مدل باون و لاولر، پژوهشگر دیگری به نام “اسپریتزر” چنین می گوید: توانمندی روانی توماس و ولتوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تأثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می شود. ترکیب این چهار جزء جهت گیری فعالی نیست به نقش کاری در فرد ایجاد می کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملاً باعث حذف آن نمی شود. در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هریک از اجزا موجب حذف توانمندی می شود.
ر) مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر
اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری چنین بیان می دارد. ایشان نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می کند. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چهارچوب روشن است. پاسخگویی تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند. اما در یک نگرش پویا توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آن ها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتمادکردن به افراد در اجرای کار است. به هر حال هریک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است. و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.
ایشان معتقدند برای حرکت از دیدگاه پویا چهار گام لازم است:
ایجاد چشم انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن
وجود گشودگی در سازمان (جریان باز اطلاعات) و انجام کار تیمی
برقراری نظم و اعمال کنترل
وجود حمایت سازمانی و اخساس امنیت و ثبات (Baird-Wang,2010).
ز) مدل باندورا [۱۷]
باندورا اعتقادات خود از اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح می باشد (Maccoby,2009):
استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری
استفاده از ترغیب و تشویق مثبت
داشتن مدل از افراد موفقی که اعضای آن ها را می شناسند
تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها
ط) مدل ایدهآل نولر[۱۸]
در این زمینه نولر (۱۹۹۱) مدلی چهار بُعدی برای توانمندسازی که وی آن را مدل ایده آل می نامد را ارائه کرده است. وی بیان می کند که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی از افراد در یک موفقیت معین وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می گوییم(فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲):
توانایی کامل تصمیم گیری را دارا هستند.
مسئولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرای آن را دارند.
مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند.
این حالتی ایده آل است و به صورت مداوم در سازمان ها مشاهده نمی شود. جزء حیاتی این تعریف، تأکید بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده میباشد.
 
ک) مدل فورد و فوتلر[۱۹]
نگرش اقتضایی به توانمندسازی منجر به شکل گیری مدل هایی مانند مدل فورد و فوتلر (۱۹۹۵) شده است. با توجه به دو بُعد محتوای شغل و زمینه ی شغل و ترکیب آن ها با فرایند تصمیم گیری می توان به این مدل دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه های لازم برای انجام یک شغل خاص می شود، ولی زمینه ی شغل سریع تر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجایی که سازمان ها حاوی مشاغل گوناگون هستند و نیازمند متناسب سازی این مشاغل با مأموریت ها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند می توان این دو بُعد محتوا و زمینه را در یک نمودار به تصویر کشید. هر دو بُعد نمودار مشتمل بر گام های عمده فرایند تصمیم گیری می باشند. بُعد افقی افزایش اختیار در تصمیم گیری درباره ی محتوای کار و بُعد عمودی افزایش اختیار تصمیم گیری درباره ی زمینه های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت تصمیم گیری، نشان می دهند. حاصل ترکیب این دو بُعد پنج نقطه است که از نظر میزان درجه توانمندسازی متفاوت هستند (Baird-Wang,2010).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.