بررسی تأثیر فرهنگ، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتریان- قسمت ۵

تعریف عملیاتی: متغیر توزیع اخلاقی با مفاهیمی چون توزیع کالاهای متنوع برای ترغیب مصرفکنندگان و همچنین عدم فریب آنها در مورد کمیاب بودن محصول و مبالغه نکردن در ویژگی محصولات و جلوگیری از سو استفاده از مصرفکنندگان کمتجربه برای توزیع اخلاقی با استفاده از پرسشنامهای ۴ سوالی در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته است.
فصل دوم
(ادبیات تحقیق)
 
مقدمه
میان سیستمهای ارزشی مصرفکنندگان مختلف، تفاوتهای زیادی وجود دارد. سیستمهای ارزشی به شدت ریشه در تاریخ جوامع دارند و بنظر میرسد در برابر تغییر مقاوم اند. اثربخشی در بازاریابی به معنی انطباق با ارزشهای فرهنگی است و امروزه فرهنگ در حوزه رفتار مصرفکننده، توجه زیادی را جلب کرده است. زیرا هر جامعه دارای فرهنگ خاص خود است و باید زیرساختهای فرهنگی در موارد گوناگون در نظر گرفته شود. بنابراین میتوان گفت فرهنگ عامل بسیار مهمی در میزان اعتماد مشتری است که یکی از عوامل در موفقیت ارتباط با مشتری، هم راستا کردن زیر فرهنگهای سازمانی با استفاده از گروه بندی مشتریان میباشد.(Mooji & Hofstede,2002,5) محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهدرسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). در این فصل ادبیات پژوهش که شامل تعاریفی از فرهنگ و ابعاد آن، آمیخته اخلاقی بازاریابی و عوامل آن، اعتماد مشتریان و نیمرخ اخلاق سازمان که شامل آرمانگرایی، خودخواهی و خودآگاهی جمعی میشود، بیان شده و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
۲٫۲٫ ادبیات تحقیق
۱٫۲٫۲٫ فرهنگ
باورها و ارزشهای فرهنگی، اساس حرکت و فعالیتهای فردی و اجتماعی انسان است. به تعبیر دیگر میتوان فرهنگ را زمینه رویش و جوشش رفتارها، عادات، کنش و واکنشهای فردی و جمعی یک ملت و جامعه تلقی نمود. به همین دلیل برخی از جامعه شناسان، فرهنگ را به مجموعه رفتارها، عادات و تواناییهای یک قوم اطلاق میکنند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۸۸). تعاریف متعددی از فرهنگ وجود دارد. معمولترین تعریف از فرهنگ توسط هافستد ارائه شده است. از دیدگاه هافستد، فرهنگ عبارت است از، برنامه ذهنی دسته جمعی، که اعضای یک گروه انسانی را از گروه دیگر متمایز میسازد. او به فرهنگ به عنوان برنامه جمعی ذهن مینگرد و آن را مسئول شکل گیری برنامه های ذهنی یا نرم افزار ذهن در دوران کودکی میداند: از این نقطه نظر، فرهنگ به معنی ارزشها، معانی و هنجارهای مشترک در درون یک سازمان یا یک ملت است. درک یک گروه نیازمند یک بررسی درونی و عمیق است و باید از بررسی و پیش بینی سطحی دوری کرد( Hofstede,1996,192). تا به حال چندین مجموعه از ابعاد برای مشخص کردن مفهوم فرهنگ استفاده شده است. این پژوهش از ابعاد زیر استفاده میکند: فرد گرایی در مقابل جمعگرایی، اختلاف طبقاتی، مردسالاری در مقابل زنسالاری، اجتناب از ریسک.
۱٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اختلاف طبقاتی
از دیدگاه هافستد، جامعهای به عنوان فرهنگی با فاصله قدرت کم شناخته میشود که سعی میکند نابرابریهای قدرت و ثروت را در درون خود تا حد امکان کاهش دهد و جامعهای به عنوان دارندهی فرهنگ فاصلهی قدرت زیاد شناخته میشود که اختلافهای زیاد قدرت و ثروت را توجیه میکند و برای کاهش آن نیز کوششی به عمل نمیآورد و نابرابری ها را تحمل میکنند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، همچنین فاصله قدرت اشاره به ایجاد سطوح مختلف قدرت، اختیار، مقام و ثروت میان افراد و میزان پذیرش نابرابری قدرت، احترام به اقتدار حاکمان توسط افراد جامعه و دادن اجازه کنترل افراد با قدرت کمتر توسط قدرتمندان جامعه دارد. در سازمان هایی که فاصله قدرت در آنها بالاست، تفاوت آشکاری میان افرادی که قدرت و مقام دارند با کسانی که قدرت و مقام ندارند، وجود دارد. در اینگونه سازمانها، شکلگیری قدرت سلسله مراتبی ارزش به شمار میآید، تمرکز قدرت وجود دارد، کارکنان مشارکت چندانی در تصمیم گیریها نداشته و منفعلانه رفتار میکنند، در این سازمانها وجود مکانیزمهای کنترلی شدید منجر به ایجاد بیاعتمادی در سازمان میشود و به دلیل مرتفع شدن ساختار سازمانی، موانع ارتباطی زیادی به وجود میآید، بدین جهت اطلاعات بهطور باز و صادقانه جریان پیدا نمیکند و افراد با بدگمانی با یکدیگر رفتار میکنند. بنابراین کارکنان احساس راحتی نمیکنند و نوعی فضای بیاعتمادی در سازمان به وجود میآید؛ در حالی که فاصله قدرت کم باعث افزایش دستیابی به سرپرستان و بهبود ارتباطات، عدم تمرکز، توانمندسازی، انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان میگردد. هافستد عنوان میکند که در سازمانهای با فاصله قدرت بالا، افراد غیر خودی برای قدرتمندان یک تهدید محسوب میشوند و لذا به ندرت مورد اعتماد قرار میگیرند، مطالعات نیزنشان میدهند که در سازمانهای با ساختار غیر متمرکز و مشارکتی تمایل افراد برای برقراری روابط و ایجاد تعامل با دیگران زیاد است و بین کارکنان اعتماد و اطمینان زیادی وجود دارد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، حدی است که در آن، اعضای با قدرت کمتر و ضعیفتر در یک جامعه، نابرابری در توزیع قدرت را میپذیرند و سعی در مبارزه در برابر آن نمیکنند.
۲٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اجتناب از عدم اطمینان
اجتناب از عدم اطمینان معیاری است که میزان نگرانی و اضطراب افراد یک جامعه یا سازمان را در رابطه با وضعیتهای نامعلوم آینده نشان میدهد. اجتناب از عدم اطمینان، به معنی علاقه افراد جامعه به کاهش ابهامات و نامعلومی هاست(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و جوامع دارنده فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان ضعیف، جوامعی هستند که عدم اطمینان را میپذیرند و در برابر عقاید و رفتارهایی که با دیدگاه آنان مخالف است از خود بردباری نشان میدهند، به عبارتی مردم این جوامع خطر پذیرند. در مقابل، جوامعی وجود دارند که که از شرایط نامطمئن و نامشخص احساس خطر میکنند و میکوشند که با اقدامی از قبیل وضع قوانین رسمی بیشتر، رد عقاید و رفتارهای مخالف و غیر عرف، تقویت اعتقاد به حقایق نهایی و …، به مردم احساس امنیت بدهند، اینگونه جوامع را، جوامع صاحب فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان قوی مینامند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، این بعد به میزانی مربوط میشود که یک جامعه، سازمان و یا گروه بر نظم، انسجام، ثبات، رویههای رسمی و قوانین تکیه میکند تا عدم اطمینان را کاهش دهد. در جوامع و سازمانهای با عدم اطمینان بالا، قوانین و مقررات زیادی به منظور پیش بینی، شفافیت و ساختاردهی و کنترل رفتارها و اقدامات تدوین میگردد همچنین در این جوامع رسمیت بالاست و نقشها و وظایف بطور شفاف و دقیق مشخص هستند، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب میآید، ترس و هراس از شکست رویههای جدید و نو وجود دارد، بر انجام امور از طریق دستورالعملهای روشن و مشخص تأکید میشود؛ بدین ترتیب اجتناب از عدم اطمینان بالا منجر به ایجاد ساختارهای بوروکراتیکی میگردد که در برابر تغییر و نوع آوری مقاومت میکنند از این رو اعتماد در سازمان به میزان زیادی کاهش مییابد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، پس مردم کشورهایی که دارای اجتناب از عدم اطمیناناند، ریسک کمتری میکنند و سعی دارند زندگی خود را در آرامش سپری کنند، ولی ملتهایی که دارای اجتناب از عدم اطمینان کمتریاند، همواره فعالیتهای دارای استرس و تنش را پذیرفته و خطر میکنند.
۳٫۱٫۲٫۲٫ شاخص فردگرایی
این شاخص، فردگرایی یک فرهنگ را اندازهگیری میکند. از نقطه نظر فردگرایی، ما جوامع را به صورتی در مییابیم که در آن روابط بین افراد بسیار ضعیف است. در جوامع فردگرا، هرکسی به فکر خودش و خانواده درجه یک خودش است. ولی از نقطه نظر جمعگرایی، ما جوامع را به شکلی میبینیم که در آن جوامع افراد از بدو تولد دارای همبستگی قوی درون گروهی هستند و منافع جامعه را بر منفعت شخصی خود مقدم میشمارند Hofstede,1996,193)). نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح میدهند و از نظر احساسی و عاطفی از گروهها، سازمانها و دیگر شکلهای گروهی مستقل باقی میمانند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۹۸) همچنین این بعد به درجهای برمیگردد که یک سازمان یا جامعه اقدامات جمعی را تشویق میکند. جمعگرایی به این اشاره میکند که افراد به وسیله نهادهای اجتماعی تشویق میشوند تا درون گروهها، سازمانها و جوامع منسجم و یکپارچه باشند. بنابراین در جمعگرایی افراد به گروه یا سازمانی احساس تعلق میکنند. همه مطالعات دلالت بر رابطه قوی و مثبت بین جمعگرایی و اعتماد دارد. دونی و دیگران[۱۱] عنوان میکنند که در فرهنگهای جمعگرا احتمال اینکه افراد متوسل به رفتارهای فرصت طلبانه شوند، کم است؛ به این دلیل که آنها ارزشها و اعتقادات گروه را حفظ کرده و علایق جمعی را جستجو میکنند، احتمال انجام رفتار خود خدمتی و منفعت طلبی فردی در جمعگرایان پایین است، زیرا این افراد به وسیله علایق فردی برانگیخته نمیشوند؛ در مقابل در فرهنگهایی با گرایش فردگرایانه، میزان و احتمال ایجاد اعتماد به مراتب کمتر از فرهنگهای جمع گراست. پژوهشها نشان میدهند که جمع گرایان به این دلیل که تأکید بر اهمیت روابط و تقویت آن دارند، دارای سطح بالاتری از اعتماد نسبت به فردگرایان میباشند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۷)، میتوان گفت افراد فردگرا افرادی اند که به منافع شخصی خود اهمیت داده و کمتر به گروههای سیاسی و اجتماعی وابستهاند ولی افراد جمعگرا به کار گروهی و نتیجه کار به صورت جمعی اهمیت والاتری قائل میشوند.
۴٫۱٫۲٫۲٫ شاخص مردسالاری در مقابل زنسالاری
هافستد جوامع مردگرا را جوامعی میداند که افراد بیشتر، پول و مادیات را مورد توجه قرار میدهند و اما در مقابل، جوامع زنگرا، جوامعی هستند که در آنها همکاری میان افراد، حفظ محیط زیست و کیفیت زندگی مد نظر است و عامل انگیزشی در اینگونه جوامع، خدمت کردن به دیگران است (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)؛ مردگرایی معیاری است که میزان گرایش افراد جامعه به داشتن رفتاری جسورانه در مقابل برخوردی متواضعانه را نشان میدهد. در جوامع مردگرا، مردان بیشتر به دنبال کسب موفقیتهای شغلی در بیرون از منزل و زنان علاقهمند به مراقبت از خانه و کودکان هستند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و در سازمانهای با مشخصه فرهنگی نابرابری جنسی، کلیشهها و نقشهای جنسی فراگیر و گسترده است، در سازمانهایی که در آنها مردخویی حاکم است قدرت و پستهای کلیدی عمدتاً در اختیار مردان قرار میگیرد و به زنان در سطوح عالی اختیار داده نمیشود، از این رو عدالت جنسی از بین رفته و منجر به صدمه دیدن اعتماد در بین کارکنان میگردد. در فرهنگهای مردخو بر کارایی، رقابت و عملکرد تأکید میشود در حالی که در فرهنگهای زنخو روابط متقابل، همکاری و کیفیت مورد تأکید قرار میگیرد و در جوامع با فرهنگ زنخو هر دو گروه مردان و زنان به طور متناسب با یکدیگر در فعالیت برای ساختن یک زندگی خوب با کیفیت بالا هستند. جوامع با فرهنگ مردخو معمولاً تمایل به حل مشکلات از طریق استفاده از زور را دارند، در مقابل، جوامع با فرهنگ زنخو معمولاً مشکلات و اختلافات را با گفتگو و سازش به نتیجه میرسانند و عمدتاً تمایل دارند که رفتارهای حمایتی و کمک کننده از خود بروز بدهند که میتواند به افزایش اعتماد در سازمان کمک کند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹)، در فرهنگهایی با گرایش زنگرایی روابط و محافظت از دیگران دارای اهمیت است ولی در ملتی که به مردگرایی اهمیت میدهند بیشتر منافع شخصی، پول و مادیات مورد توجه قرار میگیرد.
۲٫۲٫۲٫ آمیخته اخلاقی بازاریابی
بازاریابی یعنی جستجو برای یافتن مناسبترین بازار و بخشهایی که سازمان میتواند در آنجا به صورت مفیدتر و مؤثرتر حضور یابد و پاسخگوی نیازها و خواستههای مردم باشد. به عبارت دیگر بازاریابی تلاش آگاهانه است برای تخصیص بهینه منابع و ایجاد نوعی تخصص در بازار است. بازاریابی به مجموعهای از فعالیتهای بازرگانی گفته میشود که جریان کالاها یا خدمات را از تولید تا مصرفکننده نهایی هدایت میکند؛ بازاریابی علم جوانی است که سابقه پیدایش آن از قرن بیستم میلادی است. یک بازاریاب بدون درک صحیح از مشتری خود، اینکه چه کسی است و چگونه خرید میکند به خطا میرود. امروزه شرکتها در تلاشند تا با درک مشتری و نیازهای او به حیات خود ادامه دهند. در این راستا یکی از راههای رسیدن به این هدف بررسی مفهوم آمیخته اخلاقی بازاریابی در هر سازمان است. عوامل آمیخته بازاریابی مجموعه از متغیرهای قابل کنترل است که شرکتها آنها را برای نیل به اهداف در بازار هدف ترکیب میکند. این ترکیب شامل هر نوع اقدامی برای کالا است که شرکت برای تحت تأثیر قرار دادن تقاضا انجام میدهد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۱).
علاوه براین موارد ضعف در سیستم اخلاقیات در بازاریابی منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت سازمانی میگردد. این مفرضات امروزه تا حدی اهمیت یافته که موفقیت در بازار را برگرفته از اخلاق حرفهای میدانند و اخلاق حرفهای را مرتبط با اعتماد آفرینی فرض میکنند(سرمدی و دیگران،۱۳۸۷،۱۰۲)
مفهوم آمیخته بازاریابی برای اولین بار در دهه ۱۹۵۰ به وسیله نیل بورن[۱۲] معرفی شد و به ۴p[13] معروف گشت. که عبارتند از محصول، قیمت، توزیع، تبلیغات. این عوامل نمایانگر فعالیتهای اساسی مدیران بازاریابی است، که مدیران بازاریابی برای رسیدن به اهداف شرکت از آنها استفاده مینمایند. عناصر بازاریابی، آمیزه بازاریابی، ترکیب بازاریابی، ابزارهای بازاریابی و تاکتیکهای بازاریابی، همگی واژههایاند که برای ترجمه آمیخته بازاریابی به کار رفتهاند. منظور از عوامل، آمیخته یا ترکیب این است که بین اجزا میتوان یک نگرش هماهنگ برقرار باشد تا بتواند در تأثیرگذاری و متقاعدسازی مشتریان مؤثر باشند. به عبارتی، محصول مناسب با قیمت مناسب از نظر مشتریان با توزیع مناسب و به کارگیری شیوههای ارتباطی مناسب همگی باهم عمل میکنند و اگر یکی از اجزا ناهماهنگ با اجزا باشد، نتیجه آن کاهش اثربخشی و کارایی مجموعه بوده و شرکت را از دستیابی به هدف باز میدارد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۱). آمیخته بازاریابی بر مدلها و روشهای سنتی مدیریت بازار مانند روش کارکرد گرای پویای آلدرسون در کنار سایر روشهای سیستمی و نیز تئوری پارامتر که توسط دانشگاه کپنهاگ در اروپا توسعه یافت، غلبه کرد و روشهای جدید مانند دیدگاه محصولی، دیدگاه وظیفهای و دیدگاه جغرافیایی نیز با چنین سرنوشتی مواجه شدند. تنها کمی از این مدلها توانستهاند بقای خود را در مقابل ۴p حفظ کنند. آمیخته بازار عبارت است از مجموعهای از ابزارهای مداخله در بازار که به صورت وابسته به هم عمل میکنند؛ به طوری که تأثیر لازم یا مورد نظر را در بازار میگذارند(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۲).
عرضه محصول مناسب در محل مناسب با قیمت مناسب و در مکان مناسب عوامل آمیخته بازاریابی به منظور جایگاهیابی در بازار هدف است. عناصر آمیخته اخلاقی بازاریابی مجموعهای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل است که شرکت آنها را برای نیل به اهداف بازاریابی در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب میکنند. الگوی آمیخته بازاریابی میتواند در تعیین استراتژی مناسب بازاریابی و فروش یک محصول چه در بازارهای داخلی و خارجی مؤثر باشد(گراوند و همکاران،۱۳۸۹،۷۴). عوامل آمیخته اخلاقی بازاریابی هر یک به نوعی میتواند بر تأثیر، جایگاهیابی و فروش محصول تأثیرگذار باشد، چون این عوامل حوزه وسیعی از بازار را پوشش میدهد.
۱٫۲٫۲٫۲٫ توزیع
توزیع یعنی رساندن محصول مورد نظر مشتری در زمان مطلوب به مکان مورد نظر. معمولا کانالهای توزیع با توجه به نیازهای بازار شکل میگیرند. کانال توزیع شبکه سازماندهی شدهای از موسسات و کارگذارانی است که با همکاری یکدیگر کلیه فعالیتهای مورد نیاز جهت ارتباط تولیدکنندگان با مصرفکنندگان برای انجام وظایف بازاریابی را به عهده دارند. با توجه به این تعریف جریان فیزیکی کالا از طریق کانالهای توزیع میباشد(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۵۷). کانالها شامل، گروههای هماهنگ شدهای از افراد یا شرکتها هستند که با انجام وظایف خود، مطلوبیت کالا و خدمات را بیشتر مینمایند. انواع عمده مطلوبیت کانالها عبارت اند از مطلوبیت مکان، ترکیب کالا و اطلاعات. از آنجا که این مطلوبیتها میتوانند منبع عمده مزیت رقابتی و ارزش کالا باشند، انتخاب راهبرد مناسب برای کانالهای توزیع یکی از تصمیمگیریهای کلیدی است که مدیران بازاریابی باید اخذ کنند. اگرچه ممکن است بعضی از شرکتها خود وظایف کانالها را انجام دهند، اما معمولا چندین سازمان به طور جمعی و شبکهای در زمینههای گوناگون توزیع مانند حمل و نقل، خدمات، جور کردن، جدا کردن و بستهبندی مجدد فعالیت میکنند. سازمانهایی که این فعالیتها را به عهده دارند واسطهها، دلالها یا فروشندگان مجدد نامیده میشوند. کانالهای بازاریابی باید ضمن توجه به ویژگیها و شرایط فعلی در بازار، پیش بینی فروش آینده را نیز مد نظر داشته و توانایی انعطافپذیری و مقابله با تغییرات را دارا باشند(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۶۰)، پس توزیع خوب، سریع، اخلاقی و به موقع باید به بهترین نحو ممکن صورت گیرد، چون در حوزه مشتری مداری حائذ اهمیت است.
۲٫۲٫۲٫۲٫ محصول
محصول عبارت است از چیزی که برای توجه، خرید، بکار گرفتن یا مصرف آن به بازار عرضه میشود که ممکن است نیاز یا میلی را ارضا نماید. محصول میتواند شامل یک شئ فیزیکی، خدمت، مکان، سازمان و حتی یک ایده یا فکر باشد. مهمترین عامل در انتخاب یک کالا شناخت مشتری نسبت به کالا است. حتی توزیع کنندگان و عوامل پخش کننده نیز باید نسبت به کالایی که روی آن کار میکنند شناخت دقیق و تخصصی پیدا کنند تا بتوانند در هنگام لزوم با تکیه به اطلاعات خود، کالا را به فروش برسانند یا از آن در برابر کالای مشابه دفاع کنند. برای شناخت یک کالا تنها آگاهی از خواص فیزیکی، شیمیایی یا کاربرد آن کافی نیست، بلکه بسیاری از اطلاعات دیگر باید مورد توجه قرار گیرد. برخی از ویژگیهای کالا که مهمترین آنها شامل قیمت رقابتی، نام کالا، نام تولیدکننده، کیفیت کالا، کالای جانشین، کالای مشابه یا رقیب، شکل، طرح، رنگ و بستهبندی، تسهیلات خرید، زمان تحویل، خدمات حمل و نقل، تضمین مرغوبیت کالا، خدمات پس از فروش و اندازه کالا میباشد، نمونهای از اطلاعاتی هستند که باید برای شناخت کالا مورد بررسی قرار گیرد(بلوریان تهرانی،۱۳۷۸،۵۳). محصول شامل کالا خدمات و یا ایدهای است که به صورت اخلاقی در اختیار مشتری قرار میدهیم و شناخت آن برای افراد مرتبط با محصول برای بیان ویژگیها و حل مشکلات و … حائذ اهمیت است.
۳٫۲٫۲٫۲٫ قیمت
در آمیخته اخلاقی بازاریابی قیمت، عبارت است از مبلغی که بابت محصول یا خدمت به حساب شخص یا سازمان منظور میشود. از دیدگاهی گستردهتر، قیمت برابر است با مجموع ارزشهایی که مصرفکننده در ازای بهرهمند شدن از مزایای حاصل از داشتن یک قلم محصول یا خدمت از دست میدهد. قیمت مقدار پولی است که برای کالا یا خدمت هزینه میشود. در عین حال قیمت مجموعه ارزشهایی که مصرفکنندگان برای منافع شخصی خود از داشتن یا استفاده از کالا یا خدمات مبادله میکنند. تصمیمات قیمتگذاری به صورت اخلاقی برای یک شرکت تحت تأثیر عوامل داخلی و عوامل خارجی یا محیطی سازمان قرار میگیرد. عوامل داخلی که بر قیمتگذاری اثر میگذارد را میتوان شامل هدفهای بلند مدت بازاریابی، استراتژی آمیزه بازاریابی، هزینهها و سازمان نام برد. عوامل خارجی که بر تصمیمات قیمتگذاری اثر میگذارند نیز عبارتند از ماهیت بازار و تقاضا، رقابت و سایر عوامل محیطی و در نهایت اخلاقیات هم یکی از عواملی است که بر قیمتگذاری شرکتها تأثیر میگذارد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۷)، اخلاق در قیمتگذاری و فروش کالا را میتوان به عنوان رفتار صادقانه و درستکارانهای در نظر گرفت که در نهایت موجب ایجاد روابط بلند مدت با مشتریان میگردد، علاوه بر آن ارائه رفتارهای اخلاقی در امور مالی موجب ایجاد رضایت، اعتماد و وفاداری مشتریان نسبت به سازمان میشود(براری و همکاران،۱۳۹۰،۳).
۴٫۲٫۲٫۲٫ تبلیغات
تبلیغات عبارت است از، ارتباط با مشتری جهت مطلع کردن و تأثیرگذاری بر روی نگرش و رفتار وی. تبلیغات هرگونه ارائه و عرضه ایدهها، کالاها یا خدمات که یک واحد تبلیغاتی، فرد یا مؤسسه مشخص ارائه مینماید که مستلزم پرداخت هزینه میباشد. روشهای مختلف تبلیغات عبارتند از آگهی تجاری، فروش شخصی، پیشبرد فروش و روابط عمومی. تبلیغات بسیار مؤثرتر از سایر ابزارهای ارتباطی است، تبلیغات توجه برانگیز است و گاهی علاقمندی و ترجیح نیز ایجاد میکند. در این روش در ابتدای کار مشتری تأثیر پذیری بیشتری نسبت به روش رو در رو، روشهای پیشبرد فروش و برنامههای حمایت گرایانه میپذیرد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۲). تبلیغات محصول به دلایلی انجام میگیرد که برخی از آنها عبارتند از، ترویج محصول، تحریک و تشویق تقاضای اولیه و انتخابی، مقابله با تبلیغات رقبا، کمک به کارکنان فروش، افزایش استفاده از محصول، بخاطر آوردن و تقویت کردن، کاهش نوسانات فروش(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۶).
هر پیام جمعی بر جامعه تأثیر میگذارد و باعث رفتارهای جمعی میشود. اهمیت پیشبینی مقررات نظارت و کنترل بر تهیه، تولید و پخش این پیامها که کالا یا خدمت جدیدی را به جامعه معرفی میکند و بالطبع فرهنگ مصرفی جدیدی در جامعه اشاعه میدهد، از اهمیت ویژه برخوردار میشود. علاوه برآن بدان سبب که فرهنگ نقش مؤثر برحیات اجتماعی جامعه دارد، تدوین مقرراتی در جهت پیشگیری از بروز تضادهای فرهنگی در قالب نظام نامه اخلاقی ضرورت دارد(فرهنگی و دیگران، ۱۳۹۱،۱۲۹).
به طور کلی از مباحث فوق میتوان نتیجه گرفت که آمیخته اخلاقی بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان برخوردار است. در واقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش شرکت، آمیخته اخلاقی بازاریابی است(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۸). تبلیغات درست و اخلاقی که مطابق با فرهنگ مردم جامعه باشد، برای مطلع ساختن مردم از محصولات به کار میرود و خریداران در بازار هدف را بیشتر به خرید مارکهای تجاری خاصی ترغیب مینماید.
۳٫۲٫۲٫ اعتماد مشتریان
اعتماد را میتوان به عنوان اعتقاد یک طرفه مبادله به قابل اتکا بودن گفتهها و تعهدات طرف دیگر تعریف کرد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهد رسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت. مشتریان به سازمان اعتماد پیدا میکنند که رعایت اصول اخلاقی را در اقدامات سازمان استنباط نمایند(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). از دیدگاه اجتماعی، اعتماد به معنی تکیه سازمان بر درستی، توانایی یا منش یک شخص یا یک چیز است. در موقعیتهای تجاری، اعتماد بین طرفین میتواند منجر به رقابت کمتر و قیمتهای پایینتر شود. راتر[۱۴] میگوید که اعتماد عبارت است از «اعتقاد به قابل اطمینان بودن وعده یا حرف یکی از طرفین و اینکه یک فرد، تعهدات مبادلاتی خود را در یک رابطه انجام دهد». تعریف هورمن[۱۵] همانند دانی و کنون[۱۶] دو مولفه اعتماد را منعکس میکند: قابلیت اعتبار و خیرخواهی. در مجموع میتوان گفت، اعتماد عاملی مهم در توسعه روابط بازاریابی است و هنگامی به وجود میآید که یکی از طرفین به اعتبار و درستی طرف مقابل اعتقاد دارد(کاظمی و برید نظیف،۱۸۸،۱۳۸۹).
اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران(چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمیکنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند. اعتماد در طول زمان و برپایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل میگیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چه شناخت ما بیشتر و روابط ما گستردهتر میشود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری میکنیم(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹). محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. نوشتههای زیادی درباره پیامدهای مثبت اعتماد در روابط مشتریان وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان دادهاند که اعتماد یکی از عناصر مهم در روابط بلند مدت است.
اعتماد صورتی از ارتباط است که محصول تعامل و کنش اجتماعی اعضای جامعه در عرصههای مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصاد و فرهنگی است. اما اعتماد دارای سطوح متفاوتی است که از سطح فردی گرفته تا سطح اجتماعی قابل ملاحظه است، اعتماد فردی عبارت است از اعتماد شخص به یک موضوع یا پدیده در یک مقوله فردی و اعتماد اجتماعی که در سطح بالاتر میباشد عبارت است از اعتماد مردم و گروهها در نظام اجتماعی به همدیگر یا به سازمانهای اجتماعی، اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروهها و انجمنها در باب فعالیتهای اجتماعی است که اگر این اعتماد در حد کامل شکل بگیرد، یکی از مهمترین سرمایهها محسوب میشود(کفاشی و فتحی،۱۳۹۰،۵۰). اعتماد فرآیندی ۲طرفه است که به مرور زمان شکل میگیرد و یکی از عوامل و سرمایههای مهم در جامعه محسوب شده که باعث تعامل بیشتر در جامعه میشود.
۴٫۲٫۲٫ نیمرخ اخلاقی سازمان
اخلاق، قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه میباشد که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد. مباحث اخلاقی در حقیقت یکی از مشکلات عمده سازمانها محسوب میشود، زیرا بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سود اندازهگیری شده) و عملکرد اجتماعی(که قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان میشود)میباشد. پیچیدهتر شدن روز افزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیر مسئولانه در محیط کاری، توجه مدیران و صاحب نظران را به مباحث اخلاقی در سازمان معطوف ساخته است، بهویژه اینکه سازمانها به لحاظ تخصصی و زمینه فعالیت، درگیر مسائل و مشکلات اخلاقی متعدد و متنوعی هستند(براری و همکاران،۱،۱۳۹۰). اخلاق تأکید بر کارهای درست برای دستیابی به یک جامعه خوب است(موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۵).
رفتار اخلاقی، خطمشیهای اداری و درستکاری محصول فرهنگ است. فرهنگ شامل معیارهای اخلاقی و رفتاری، نحوه انتقال این معیارها به دیگران و چگونگی تقویت و استحکام آنها در عمل است، و نشان دهنده واقعیتی است که روی میدهد. افراد به ویژه مدیران ارشد که شخصیت مسلط و حاکم اند، نقش کلیدی در تعیین فرهنگ ایفا میکنند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۰).
در نظریه رشد اخلاقی کلبرگ با سه سطح از قضاوت اخلاقی رو به رو هستیم: پیش عرف، متعارف و پس عرف. در سطح اول قضاوت کودکان بیشتر مبتنی بر اجتناب از مجازات و یا کسب پاداش است. در سطح دوم تأکید بر نیاز است. در این سطح که خود شامل دو مرحله است، در مرحله دوم فرد مسئولیتپذیری را میآموزد. رسیدن به سطح سوم نشاندهنده اخلاق واقعی است. وی این سطح را در اولویت اول و سپس جامعه را در اولویت دوم قرار میدهد. در این مرحله، فرد خود اصولی را انتخاب کرده، به آن پایبند است (موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۶).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های …

۲-۳-۸) رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی
دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۹۰)
الف: رفتارهای در قالب تمایز بین فرا نقش و در نقش
ب: رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.
محققان اولیه، رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد در نقش تعریف کرده اند و تأکید نمودند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقش مورد توجه قرار گیرد.واژهی گستره ی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارها در نقش و فرانقش به کاربردو بیان کرد هر چه کارمند دامنهی شغل را گسترده تر درک کند، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کنندهی مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شود این است که، کارکنان به چه گستردگی مسؤلیتهای شغلیشان را تعریف میکنند. یعنی آن چه دیگران به عنوان رفتار شهروندی تعریف میکنند منعکس کنندهی درک کارکنان ازگستردگی کارشان میباشد. مرز مشخص و واضحی بین عملکرد در نقش و فرا نقش وجود ندارد و ازکارمندی به کارمند دیگر و یا کارکنان به سرپرستان تغییر میکنند و بدین خاطر، این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهومسازی میکنند، در تناقض است. هر چند گروهی از محققان سعی کردهاند با بیان تفاوتهای میان رفتار در نقش و فرانقش از یک سو و مفهومسازی رفتارشهروندی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی، مشکل تمایز میان عملکردهای در نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی، شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤلانه درنظر گرفته شود در ادامهی چنین رویکردی گراهام، ونداین و دنیش (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفهومی چند بعدی تعریف کرده اند که همهی رفتارهای مثبت اعضای سازمان شامل رفتارهای سنتی در نقش، رفتارهای فرا نقش و رفتارهای سیاسی از قبیل مشارکتهای مسؤلانه و کامل سازمانی را شامل میشود (اسلامی و سیار،۱۳۹۱)
۲-۳-۹) سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر میزند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که میتواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی درسازمان تلاش کنند. در همین راستا میتوان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسباند(طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
الف) گزینش و استخدام. برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز میدهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبهها بهتر از بقیه ابزارها هستند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱). در انجام مصاحبهها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
ب) آموزش و توسعهبرخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها میتوانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامههای آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان میشود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، میتوان از برنامههای آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روشهای اجرای برنامههای آموزشی، برنامههای توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسیها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستشان دورههای آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان میدهند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ج) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. سازمانها میتوانند با ایجاد سیستمهایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشاندهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت میکنند. به همین خاطر توجه به سیستمهای پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی میدهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوهای کاهش داشته و جهتگیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان میکنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی میشود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود، به کارهایی فراتر از نقش خود میپردازند؛ در حالیکه هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است. در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهتگیری سیستمهای پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان میدهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمیگردد، ارزش بسیاری قائل هستند و به آن پاداش نیز میدهد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
د) سیستمهای غیر رسمی. علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها میتوانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتررفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویههای رسمی بر رفتار فردی در سازمانها میگذارند. به همین علت توسعه مکانیسمهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است. البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعهپذیری صورت میگیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد میگیرند و دورههای آموزشی لازم را در این خصوص طی میکنند. پس توجه به امر جامعهپذیری در سازمان نیز میتواند برای تقویت رفتار شهروندی مؤثر باشد (طبرسا و همکاران،۱۳۸۹).
پیشینه تحقیق
۲-۴) پیشینه تحقیق
۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور
مرادی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان مدلیابی تأثیر رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را انجام دادند. این پژوهش به منظور تحلیل رابطه رهبری تحولگرا و عدالت سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارشناسان وزارت ورزش و جوانان انجام گرفت. به منظور جمع آوری دادهها از پرسشنامه چندعاملی رهبری، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد. از مجموع ۲۸۰ پرسشنامه توزیعشده بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان، ۲۲۰ پرسشنامه قابل استفاده بود که به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد. برای تحلیل دادهها از ضریب همبستگی چندگانه، رگرسیون چندمتغیره و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحولگرا دارای ضریب اثر ۳۶/۰ بر رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین باتوجه به ضریب اثر ۵۵/۰ رهبری تحولگرا بر عدالت سازمانی و ضریب اثر ۴۴/۰ عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، ضریب اثر کل رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی ۶۰/۰ به دست آمد. مدل ارائه شده در این پژوهش تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم رهبری تحولگرا از طریق عدالت سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید کرد.
تراب نژاد در سال ۱۳۹۳ تحقیقی با عنوان اثر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای تولیدی در استان اصفهان را انجام دادند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکتهای تولیدی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی – پیمایشی و مبتنی بر آزمون رگرسیون است. دراین راستا محقق با استفاده از پرسش نامه به بررسی نظرات نمونه انتخابی از جامعه آماری پرداخته است. همچنین با توجه به پیشینه و فرضیههای تحقیق، مدلی برای نشان دادن تاثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده که برازش آن طبق خروجی SPSS در حد مناسب نشان داده شد و با استفاده از نرم افزار آزمون شد. نتایج حاصل از انجام تجزیه و تحلیل دادههای پرسش نامه نشان داد که سبک رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
نژاد عبدالله در سال ۱۳۹۲ تحقیق با عنوان “ارتباط رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی ” انجام دادهاند، این مقاله که مبتنی بر پژوهشی میدانی در یکی از بیمارستانهای تهران میباشد، به بررسی رابطه میان این متغیرها پرداخته است. بدین منظور، پرسشنامهای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری به وسیله آزمون همبستگی پیرسون و با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند، نمونه شامل ۱۱۵ نفر از کارکنان بیمارستان میلاد تهران است که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. نتایج حاصل از تحقیق این گونه بیان میدارد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کامیاب و همکاران(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی و پیمانی سازمان آموزش و پرورش شهر تهران میباشد که تعداد آنها براساس آمار منتشره ۳۶۰ نفرگزارش شده است حجم نمونه مطابق با جدول مورگان ۱۸۶ نفر برآورد گردید که این تعداد به شیوه تصادفی ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گرداوری دادهها پرسشنامه است. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی در سطح ۹۵% اطمینان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
حسین زاده و همکاران در سال ۱۳۹۰ تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی در صدا و سیمای مرکز خوزستان” را انجام دادهاند. این پژوهش با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت. این مطالعه پژوهشی از نوع همبستگی- مقطعی (تحلیل مسیر) است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان صدا و سیمای مرکز خوزستان تشکیل میدهند. نمونه آماری شامل ۲۰۸ کارمند رسمی است که با نمونه گیری تصادفی برای پاسخگویی به پرسشنامههای پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه بود. تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel صورت میگیرد. تحلیلها نشان داد که بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. سایر یافتهها حاکی از آن بود که ابعاد رهبری تحول گرا می تواند منجر به بالا رفتن رفتار شهروندی سازمانی شود.
شکرکن و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز انجام دادند. در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، وفاداری و حرف شنوی از طریق پرسشنامه که توسط سرپرستان تکمیل شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد
گنجینیا و همکاران (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان- بندر انزلی) انجام دادند. پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمعآوری اطلاعات پیمایشی و از نظر روش توصیفی تحلیلی است. در این تحقیق از تعداد ۳۵۹ نفر ۱۸۶ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل واریانس و آزمون دانکن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق برخلاف پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور که در آن ادراک عدالت توزیعی تا اندازهای توانایی تبیین رفتار شهروندی سازمانی را داشته است، ادراک عدالت توزیعی در سطح اطمینان ۹۵% تاثیر معناداری بر رفتارهای شهروندی سازمانی ندارد، اما سایر ابعاد ادراک عدالت سازمانی یعنی بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی همانند پژوهش های مشابه تاثیر دارد. علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد.
هویدا و نادری (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. این مقاله به بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان پرداخته است. جامعه آماری آن را تمام کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان تشکیل دادهاند و نمونهگیری به شیوه طبقهای تصادفی متناسب با حجم انجام گرفته استروش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (۱۹۹۹) متغیرها اندازهگیری شدند .پرسشنامه مذکور از روایی محتوا برخوردار بوده و پایایی آن از طریق محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ۸۹/۰تعیین گردید. یافتههای به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی وآمار استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخوردار بود. همچنین بین مؤلفههای رفتار شهروندی به جزء مؤلفهی جوانمردی رابطهی مستقیم وجود داشت.
طبرسا و همکارانش (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان ” ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی تأثیر عوامل زمینهای بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاههای سیستان و بلوچستان است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عوامل زمینهای میتواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر رفتار شهروندی و عملکرد این دانشگاهها تأثیرگذار باشد. همچنین از بین عوامل زمینهای، عوامل فردی بیشتر از سایر عوامل قدرت تبیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را دارد.
زارعیمتین و همکارانش در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان ” ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران)” را انجام دادهاند. تاثیر پنج عامل عمده سبک رهبری، ویژگیهای شخصیتی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی- فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شد. نتایج نشان داد که تمامی عوامل به جز ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی موثر هستند.
۲-۴-۲) مطالعات انجام شده خارج از کشور
سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی انجام دادند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه است و تعداد ۳۱۹ نفر از کارکنان هتل ۵ ستاره در هند از طریق نموه برداری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.فرضیات از طریق آزمون رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که رهبری تحولی و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارشهروندی سازمانی تاثیر میگذارند همچنین توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکند.
تنری و همکاران(۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان ” رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی” را انجام دادهاند. هدف آنها بررسی تاثیرات رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. دادهها از ۴۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای مختلف در نروژ جمع آوری شد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد رفتار نفوذ آرمانی و توجه فردی دو پیش بینی کننده معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی بودند.
کمرون (۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان رابطه میان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی را انجام دادند. هدف اصلی پژوهش، بررسی رابطه رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکتهای مخابرات در پاکستان است. از میان ۱۲۳ کارمند، ۸۷ نفر بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روایی ابزار محتوا و پایایی ان از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که رهبری تحول گرا و مولفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد
وانداین وانگ در سال ۲۰۱۳ تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان انجام دادند. مقاله حاضر تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاههای سنگاپور را مورد بررسی قرار داده است. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که رهبری تحول گرا با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
گاتمن[۳۹] و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی تحت عنوان رابطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کشور نپال انجام دادند. نمونه آماری این تحقیق شامل ۲۷۳ پرستار چینی از ۱۲ بیمارستان بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود و برای تجزیه و تحلیل آماری از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی(همبستگی ساده) استفاده شد. نتایج نشان داد که به طور کلی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد بهویژه ارتباط مثبت بیشتری بین رفتار شهروندی سازمانی با تعهد هنجاری و عاطفی مشاهده شد.
سوانچین و همکاران در سال ۲۰۱۲ تحقیقی با عنوان رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بخش تولیدی را انجام دادند. هدف این مقاله تجزیه و تحلیل سطح رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی میان مدیران میانی در بخش تولیدی مالزی بود. حجم نمونه ۵۳۶ نفر بود. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه است و پایایی این ابزار از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. همچنین فرضیات با استفاده از آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه، مشخص شد که کارکنان در برخی صنایع به سطوح پایینتر هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی تمایل دارند
ارکوتلو[۴۰] در سال ۲۰۱۱ تحقیقی تحت عنوان نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی انجام دادند.هدف این مقاله بررسی این مورد است که آیا فرهنگ سازمانی، رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد. دادهها از ۶۱۸ استاد در ۱۰ دانشگاه ترکیه به طور تصادفی جمعآوری شد. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه، نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی در رابطهی بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی را تائید نمود. همانطور که فرض شد، نتایج نشان داد که هرچه احترام به مردم بیشتر باشد، رابطه عدالت تعاملی و رفتارهای شهروندی سازمانی قویتر خواهد بود و هرچه تیمگرایی بیشتر باشد، رابطهی بین عدالت توزیعی و رویهای و رفتارهای شهروندی سازمانی ضعیفتر خواهد بود.
ژنگ[۴۱] و همکاران در سال ۲۰۱۱ در تحقیقی تحت عنوان فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، رفتار شهروندی سازمانی،تعهد عاطفی، نظریههای تبادل اجتماعی، مدیریت ادراک، رفتار کارکنان پرداختند. در این تحقیق از متغیر تعهد عاطفی و نرخ پاداش به عنوان متغیرهای میانجی استفاده شد. نمونه شامل طیف گستردهای از کارکنان شرکتهای واقع در شهرهای مختلف چین بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که در مجموع ۹۵۳ پرسشنامه پخش شد و ۷۷۷ پرسشنامه معتبر در تجزیه و تحلیل نهایی استفاده گردید. یافتهها نشان داد که رابطه بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی به طور نسبی از طریق تعهد عاطفی میانجیگری میشود و نرخ ارتباط پاداش بهطور مستقیم ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی را تقویت میکند در حالی که رابطه بین فرایند ارزیابی و تعهد عاطفی را تضعیف می نماید
اوپلاتکا[۴۲] در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و نتایج آن برای معلمان، دانشآموزان و مدرسه در مدارس هند انجام داد. نمونه آماری تحقیق شامل ۵۰۰ معلم ابتدایی و راهنمایی در محدوده سنی ۲۸ تا ۶۴ سال با سابقه کار بین ۸ تا ۲۸ سال بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و مصاحبه باز بود. نتایج نشان داد که عملکرد فعالیتهای فرانقشی(رفتار شهروندی) بدون اجبار و بدون پاداش در آموزش توسط معلمانی که این کارها را انجام میدهند، بر خودشان (بهعنوان مثال حس خودشکوفایی، سطح بالاتر رضایت شغلی)، دانشآموزانشان (مثل موفقیتهای بیشتر دانشآموزان) و تمام مدرسه (مثل نظم و تصویر اصلاح شده مدرسه) تأثیری داشته. همچنین یافتهها نشان داد که معلمان مجموعه گستردهای از رفتار شهروندی سازمانی شامل آموزش مبتکرانه، ارزیابی جامع از موفقیتها، آموزش متناسب با دانش آموز، تدریس در طول تعطیلات بدون دستمزد اضافی، کمک به دانش آموزان در زمان غیر حضور در مدرسه، ایجاد وابستگی شخصی به دانش آموزان و کمک به معلمان را از خود به نمایش میگذارند
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱)مقدمه
علم چون گذشته، محصول جرقههای ناگهانی بلوغ و اندیشهی یک یا چند دانشمند معدود نیست، بلکه کوششی آگاهانه، منظم و در عین حال نهادی و سازمان یافته است تا به حل یک مسئله یا دشواری ذهنی و یا عملی نایل آید. ازاین رو امروزه در اکثر کشورها، سازمانهایی وجود دارند که بطور ویژه به کار علمی مشغولند و سیاستگذاری در حوزه های علم، پژوهش و اموزش را در اختیار دارند. سازمانهایی که تولید و انتقال علم را بر دوش گرفته اند، سازمانهایی که فرآورده های آن را مصرف میکنند و بسیاری دیگر که غیر مستقیم زمینه، ابزار و شرایط رشد علم را فراهم می سازند، بی تردید توسعه کمی و کیفی جوامع همگی مرهون تصمیم گیریها و و تصمیم سازی هایی است که بر پایه تحقیقات علمی صورت گرفته باشد(خاکی،۸۶:۱۳۸۸). در این فصل از پایاننامه قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته خواهد شد. همچنین روایی و پایانی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
۳-۲) روش تحقیق

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

پژوهش دانشگاهی – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

شکل ۲-۵ مراحل توانمندسازی (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱)
۲-۱-۶) عوامل موثر بر توانمندسازی
توانمندسازی، تکنولوژی مؤثر و پیشگامی است که هم برای سازمان ها، مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان فرصت می آفریند. ابزاری شناخته شده که در دو دهه اخیر به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ارائه شده و می تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند. در این بین بررسی عوامل موثر برتوانمند سازی اهمیت ویژهای مییابد. مطالعهای، دیدگاه نظریه پردازان مختلف در مورد عوامل موثر در توانمند سازی را، مورد تحقیق و بررسی قرار داده است. عوامل گزارش شده در این رابطه عبارتند از سبک رهبری، هدایت گری مدیر، روشن بودن چشم انداز و ماموریت، دسترسی به منابع، تعلق سازمانی، غنی سازی شغل، اطلاعات، مسوولیت، اختیار، مشارکت، کار تیمی، عدم تمرکز، تشویق، کسب تجربه، اعتماد به نفس، و آموزش. عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان، از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی را، در سه گروه طبقه بندی نموده است: عوامل فردی و شخصیتی. تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس و … را در بر می گیرد. عوامل گروهی. اثر بخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، و ادراک افراد گروه نسبت به تأثیرشان بر مدیر را شامل می شود. عوامل سازمانی. مواردی از جمله ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، و جو مشارکتی واحد کار را در بر می گیرد (مصلحی و سموعی، ۱۳۹۱).
علاوه بر این سه عنصر اساسی که زمینه ی توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند عبارتند از (اسکات،۱۳۸۹: ۳۶) :
نگرشهاکارکنان احساس میکنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسؤولیت دارند. کارمند امروزی؛ فردی است که به طور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرحریزی و سپس آنها را به مرحلهی اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.
روابط سازمانیکارکنان همواره به طور گروهی و مستمر بهتر میتوانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهرهوری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسر نمیباشد.
ساختار سازمانیساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونهای طراحی میشود که کارکنان در مییابند که میتوانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آن چه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه این که صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند. ترکیب هر یک از این عناصر، یک محیط کار توانمند برای کارکنان سازمان به وجود میآورد. در غیر این صورت تلاشهای سازمانی به هدر خواهد رفت. محیط کار توانمند محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند (اسکات، ۱۳۸۹: ۳۶).
محققان دستهبندی دیگری از عوامل موثر بر فرایند توانمندسازی شغلی را نیز ارائه دادهاند که به شرح زیر است (Gary Moore,1998):
– عوامل سوق دهنده. در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا میکنند. تعدادی از این عوامل عبارتند از: مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان؛ غنی سازی شغلی کارکنان؛ حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارتهای تعلق و همبستگی سازمانی؛ ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛ شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛ شروع مشارکت و کار گروهی؛ تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛ ایجاد محیط کاری با نشاط؛ بهینهسازی فرایند و روشهای کاری؛ بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان.
– عوامل باز دارنده. نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمندسازی عمل میکنند. مثل ویژگی شخصیتی مدیران. انجام توانمندسازی بسیار دشوار است و بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندسازی ناراضی هستند، اما ناخرسندی آنها از پیشنهاد توانمندسازی بیشتر است. یک دلیل دیگر برای این موضوع، نگرشهای شخصی مدیران است (Gary Moore,1998).
توانمندسازی نیروی انسانی و بدنبال آن توانمندسازی سازمان، موجب میشود سازمان در برابر شرایط متحول دائم و جدید آماده شود. با وجود چنین فرهنگی، هر فرد در هر جایگاه و رده سازمانی، قابلیت تصمیمگیری و مدیریت متکی به خود را دارد و پارادایم تیلوریسم که می گفت “یکی فکر کند و یکی کار کند”، یا “افرادی که کار می کنند نباید فکر کنند”، تغییر خواهد نمود. برنامههای توانمندسازی میتواند، باعث افزایش ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسوولیت، خود مختاری در تصمیمگیری و احساس خودکارآمدی شود؛ در نتیجه بهره وری و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. توانمند سازی مزایای زیاد دیگری نیز دارد از جمله تمرکز بر مشتری به عنوان محور اصلی تصمیمات، اتحاد در تصمیمات مشارکتی، مشارکت کارکنان در مسوولیتها، افزایش مهارت، چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات، کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری، کاهش نظارت مستقیم برعملکرد کارکنان، کاهش استرس و سوانح در محیط کار، بهبود شرایط، تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن و موارد دیگر. به طوری که کارکنان ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسوولیتهای بیشتر را می یابند. از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسوولیت، روحیه مشارکت در کارکنان افزایش می یابد، کارکنان تشویق میشوند در مورد کارهای خویش، خودشان تصمیم بگیرند و کنترل بیشتری بر کار داشته باشند، در کارکنان حس اعتماد، انرژی، تعهد، مسوولیت و غرور به کارشان ایجاد می شود، نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود، و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل برای خود و سازمانشان می یابد، همچنین زمینه مشارکت جویی و یادگیری مستمر برای کارکنان و مدیران فراهم می گردد، و راه جدید اداره سازمان های مستعد، با آینده پیچیده تر و رقابتی تر را بدست می دهد. در واقع توانمند سازی محیطی را به وجود می آورد تا کارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کارکرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت داشته باشند. در مجموع توانمند سازی تبدیل نیروی کار جسمی، به نیروی فکری است (مصلحی و سموعی، ۱۳۹۱).
همچنین لاولر[۲۲] (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانها را به شرح زیر توصیف میکند (Dajani-Marlow,2013):
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارایه خدمات پاسخها ی سریع و به موقع میدهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع میدهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار میکنند.
کارکنان توانمند میتوانند منبع بزرگی از اندیشههای خدماتی باشند.
به طورکلی مزایای توانمندسازی عبارتند از: افزایش رضایتمندی افراد، افراد نسبت به شغل و خودشان احساس مثبت پیدا می کنند، از تمام توان و شایستگی خود برای افزایش عملکردشان استفاده میکنند، باعث میشود که احساس تعهد و تعلق در افراد افزایش یابد، رسیدن به هدفها آسان میشود، باعث می شود احساس مالکیت افراد نسبت به شغل خویش افزایش یابد، ضایعات، هزینه ها و کالای مرجوعی کاهش می یابد و در نتیجه باعث افزایش سوددهی می شود، استرس حوادث، سوانح در محیط کاربرای افراد کاهش پیدا میکند، و شرایط ایمنی در محیط کار بهبود می یابد (ourei et al ,2011).
از سوی دیگر توانمندسازی بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای آن این است که حوزه شغلهای کارمندان را افزایش میدهد. این امر مستلزم آن است که کارمندان به صورت شایسته آموزش ببینند تا بتوانند از عهده دامنه وسیعتری از وظایف خود برآیند. همچنین بر روی کارمندیابی، به عنوان ابزاری برای اطمینان از اینکه کارکنان استخدام شده ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز را داشته باشند، تأثیرگذار است. در این راستا داین و فرل[۲۳] (۱۹۹۶) معتقدند اگر چه افراد توانمند در تواناییهای خود اعتماد به نفس کسب می کنند اما ناکامی هایی را هم تجربه نموده دچار تعارض در نقش می شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را بدست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم، کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد (مصلحی و سموعی؛ ۱۳۹۱).
رهبری تحولگرا
۲-۲) رهبری تحولگرا
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری
دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارایه دادهاند که همین عدم توفیق در ارایه یک تعریف واحد از رهبری، نشان دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری در برگیرنده تعاملات پیچیدهای میباشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متاثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم ترین تعاریف ارایه شده در خصوص رهبری اشاره میکنیم:
رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدفها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید.
رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر به دنبال مشارکت داوطلبانه زیردستان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است (Haq,2011).
رهبری عبارت است از تاثیر میان فردی اعمال شده در یک یا چند موقعیت خاص از طریق فرایند ارتباطات در جهت تحقق هدف و یا اهداف شخصی یا سازمانی (ناظریانی؛۱۳۹۱).
رهبری شامل هدایت، تشویق و تسهیل پیگیری اهداف با استفاده از آنهایی که انتخاب شدهاند و یا انتخاب آنهایی که تایید شدهاند ، است (Nazari et al, 2012).
رهبری، کار تاثیرگذاری بر مردم است برای وادار کردن آنها به کوشش دلخواه به سوی هدف های گروهی(موسیخانی و محمدنیا؛۱۳۹۰).
رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را بطریقی عرضه میکند که دیگری میپندارد اگر بنحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (Fernandez et al,2012).
۲-۲-۲)سبک های رهبری
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبکهای متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفهگرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار،سبک مراودهای و سبک تحول گرا (Molaei fard, 2012). با توجه به تحقیق حاضر در این قسمت به سبک رهبری تحولگرا اشاره خواهد شد.
رهبری تحول گرا
با ترکیب صفت، رفتار و روشهای احتمالی رهبری یکی از جدید ترین تئوریهای رهبری یکپارچه یعنی رهبری تحولی توسعه یافت. مفاهیم رهبری تحولی و دادوستدی (واکنشی) محبوبترین سبکها هستند. و در حال حاضر، روش های درک رهبری موثرمیباشند. این سبک توسط بارنز در سال ۱۹۷۸ توسعه یافت. باس نسخه جدیدی از رهبری تحولی بارن را ساخت و سپس باس و آوولیو[۲۴] تئوری تکمیل شده رهبری متشکل از رهبری تحولی، تعادلی و مداخله گر را پیشنهاد دارند (Sadeghi & Lope pihie, 2012). سبک رهبری تحول گرا از سبکهای نوین و جدید رهبری است که جزء تئوریهای نئوکاریزماتیک قرار میگیرد و به همین دلیل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسیاری واقع شده است. درسال ۱۹۷۸، برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کار های استثنایی به چالش وتلاش وا می دارند.وی در ادامه بحث خود می گوید تنها رهبرانی تحول گرا هستند که قادر به ترسیم مسیر های ضروری برای سازمان های جدیدند زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (Zarrabi & Vahedi, 2012).
رهبران تحولی پیروان خود را بیش از حد مورد نیاز تشویق میکنند، پیروان فعال هستند و برای رسیدن به اهداف غیر منتظره کمک می کنند. آنها (رهبران) پیروان خود را فراتر از منافع آنی خود حرکت میدهند. رهبران تحولی به مجموعه ی خاصی از رفتارها میپردازند. آنها مدل های صداقت و عدالت، مجموعهای از اهداف روشن، داشتن انتظارات بالا، ارائه پشتیبانی و شناخت، به هم نزدن عواطف و احساسات افراد و حرکت دادن افراد برای رسیدن به منافع بالاتر هستند. رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012). پیرو تحقیقات برنز در ۱۹۸۵ باس مدلی از رهبری ارایه کرد که برای موقعیت های ثبات وتحول سازمانی به ترتیب رهبری مراودهای و تحولگرا را تجویز می کرد. باس و اوولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند وابعاد رهبری تحولگرا و رهبری مراودهای را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسش نامهای به نام پرسش نامه چند عاملی رهبری به صورت عملیاتی در آوردند در این مدل ابعاد رهبری تحولگرا شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهامبخش و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداشهای مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء(Allame et al, 2012).
به طور کلی میتوان رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد:
یک توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند. باس و آوولیو معتقدند که رهبری تحولگرا زمانی شکل میگیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند.
رهبری تحول گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است.رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند (Bamford et al, 2011).
باس فرضیهای را مطرح میکند که رهبران تحول گرا به احتمال بیشتری، به عنوان رهبرانی موثرتر و ارضاکنندهتر نگریسته میشوند و این را با استفاده از پرسشنامه رهبری چند عاملی در سراسر بخش خصوصی و عمومی آزمون کرد. نتایج او نشان می دهد که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا، روابط بهتری با سرپرستان و پیروان خود برقرار کرده، کمک بیشتری به سازمان می کنند.به علاوه اینکه او پی برد کارکنان تمایل بیشتری برای اعمال تلاش بیشتر و افزایش استانداردها برای رهبران تحولگرا دارند. تمرکز بر ملاحظات فردی به این معنی است که رهبری تحول گرا منجر به اتخاذ ریسک بیشتر و سطوح بالای فعالیت کارآفرینانه میشود. هنگامی که یک شرکت با بازار آشفته روبه‌رو است، نیاز دارد که رهبری تحول گرا در همه سطوح شرکت، گسترش یابد (Allame et al, 2012).
باس مطرح می کند که رهبران تحول‌گرا، نسبت به رهبران تعامل گرا، به سطوح بالاتری از موفقیت در محیط کار دسترسی پیدا می کنند. وی اشاره میکند که رهبران تحول گرا، در مقایسه با رهبران تعامل‌گرا، بیشتر ارتقا پیدا می کنند و نتایج مالی بهتری را به وجود می‌آورند. او همچنین مشاهده کرد که کارکنان، رهبران تحول گرا را نسبت به رهبران تعامل گرا، راضی کننده‌تر و مؤثرتر، رتبه بندی کرده‌اند (Zarrabi & Vahedi, 2012).
رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد نماید و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خود، برای منافع گروه برانگیزاند (ناظریانی؛۱۳۹۱).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و حرفه …

و) مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی[۲۰]
در این مدل، مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی از جایگاه ویژه برخوردار است. در رویکرد مرشدانه مدیر به افراد کمک می کند تا ارزش ها و سنت های سازمانی را درونی سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد میکنند که افراد بیش از آن که به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام کار بپردازند. یکی دیگر از جنبههای مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیران نقش یک الگو را برای فردی که می خواهد او را به ثمر و نتیجه برساند بازی کند. اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاش های توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند را به خوبی مربیگری یا مرشد بودن نامیده اند که عبارت است از (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲):
تعیین سطح مهارت کارکنان.
مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
اجرای آموزش های مورد نیاز.
اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان.
سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.
سبک مربیگری برای وظلیفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه ی کافی ندارد.
سبک حمایتی برای وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به توانایی های خود برای انجام کار ندارد.
سبک تفویضی برای وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل باشد.
اطمینان از رشد مداوم مهارت های فرد توسط واگذاری مسئولیت های جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.
ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزش های توانمندسازی.
حذف موانع ساختاری در سازمان.
اطمینان از فراهم بودن منابع مورد نیاز، یا اطمینان از مهارت فرد در کسب آن ها.
حمایت از استمرار توانمندسازی.
مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی.
ﻫ) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر و کاننگو[۲۱]
این دو صاحب نظر معتقدند که علاوه بر مدیر، اعضای سازمان، نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می کنند. احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمندسازی است. در این مدل، منظور از مربیگری و استراتژی های توانمندسازی نه تنها حذف وضعیت های خارجی ضعیف ساز است بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثربخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است. با این نگرش، استراتژیهای مربیگری در راستای ایجاد توانمندی عبارتند از:
ابزار اعتماد به زیردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها.
ایجاد فرصت مشارکت در تصمیم گیری.
ایجاد استقلال در دل محدودیت های بوروکراتیک.
وضع اهداف معنادار و الهام بخش (فرهنگی و اسکندری،۱۳۹۲).
۲-۱-۵) راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی
توانمندسازی شغلی، به روشهای مختلف قابل انجام است از جمله:
مشارکت: در این روش، تصمیم گیری به کارکنان تفویض می گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیمگیریها و پروژههای سازمان، بهعنوان یکی از مکانیزمها و روشهای مؤثر توانمندسازی است که میتواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد. به عبارتی مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی میدانند(زمانیفر،۱۳۹۰). به عبارتی یکی دیگر از راهکارهای توانمندسازی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمان میباشد. تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسئولیتپذیری نیز میشود. این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد میکند، کارکنان را مصمم میسازد تا از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. برای سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات اقدامات زیر ضروری به نظر میرسد: مطلع نمودن همه کارکنان از اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت و کمک به آنها به منظور درک ماهیت کسب و کار؛ ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان، از طریق سهیم نمودن آنان در اطلاعات؛ توسعه و تقویت روشهای خود نظارتی و تقلیل نظارتهای سلسله مراتبی؛ و تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یادگیری (رجبی،۱۳۹۲).
آموزش: بیشک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامههای آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روشهای علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامههای آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامههای سازمانی برای بالا بردن انگیزههای کاری است(زمانیفر،۱۳۹۰). از طریق گردهماییهای دورهای، کارگاههای آموزشی و سخنرانیهای مدیر، قابل دستیابی است. از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمندسازی کارکنان منجر به ایجاد سرمایه های اجتماعی در جامعه میگردد. چرا که هر کارمند، فردی از جامعه است که در صورت توانمندسازی جزئی از سرمایه های اجتماعی محسوب میگردد (رجبی،۱۳۹۲). علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزمهایی چون مدیریت عملکرد، مربی گری، چرخش شغلی و جانشین پروری میتواند نقش نظام آموزش را در توانمند سازی کارکنان ایفا کنند(غلامی،۱۳۹۱).
اتحادیههادر بسیاری از سازمانها و صنایع اتحادیههای مصلحت اندیشانهای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آنها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیههای واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیهها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیهها تنها مؤسساتی بودند که توانستهاند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آنها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی میبخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند. علاوه بر این گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست(غلامی،۱۳۹۱).
درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایدهها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل میشود (Gill et al,2010). باندورا (۱۹۸۶) دریافت، مهمترین چیزی که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک نماید تا برتری شخصی خود را در مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفقیت آمیز یک کار، شکست یک حریف و یا حل مشکل افراد، احساس تسلط را در خود پرورش میدهند. تسلط شخصی میتواند فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار را به تحقق هدفهای مطلوب منتهی کند (رجبی،۱۳۹۲).
حمایت اجتماعی و عاطفیحمایت به معنی تایید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی به دست میآید. شبکههای حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیر دستان و اعضای گروه کاری میشود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند (Gill et al,2010). باندورا در سال ۱۹۹۷ پس از انجام بررسیهایی دریافت که بخش مهمی از احساسات توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. مدیران، همچنین، میتوانند برای کارکنان خود در مورد تواناییها و شایستگیها شان بازخورد فراهم آورند. آنان میتوانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. بدین ترتیب، مدیران میتوانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب میآیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (رجبی،۱۳۹۲).
الگو سازیراه دیگر توانمندسازی، الگو سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است. باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیتهای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران میباشد تا اعتماد پیدا کنند که آنان نیز میتوانند کامیاب شوند. این کار باعث میشود تا افراد یککار را قابل انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیتهای آنان است و کامیابی امکانپذیر میباشد. جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح، اقدامات زیر ضروری می باشد: نشان دادن نحوه انجام موفقیت آمیز وظایف؛ مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق؛ بهره گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش؛ و کمک از مربیان (Gill et al,2010).
ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.
مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایهها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام میشود (Gill et al,2010).
مراحل توانمندسازی شغلی به شرح زیر است (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱):
تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی با اعضای سازمان؛
هدفگذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاش هایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چهارچوب سازمانی تبدیل می شود؛
آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگارند؛
تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت و هدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزاد عمل کند؛
تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمندسازی کارکنان؛
ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان (نیکپور و چمنیفرد، ۱۳۹۱).
توانمندسازی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.