بررسی تأثیر فرهنگ، نیمرخ اخلاقی سازمان و آمیخته اخلاقی بازاریابی بر اعتماد مشتریان- قسمت ۵

تعریف عملیاتی: متغیر توزیع اخلاقی با مفاهیمی چون توزیع کالاهای متنوع برای ترغیب مصرفکنندگان و همچنین عدم فریب آنها در مورد کمیاب بودن محصول و مبالغه نکردن در ویژگی محصولات و جلوگیری از سو استفاده از مصرفکنندگان کمتجربه برای توزیع اخلاقی با استفاده از پرسشنامهای ۴ سوالی در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته است.
فصل دوم
(ادبیات تحقیق)
 
مقدمه
میان سیستمهای ارزشی مصرفکنندگان مختلف، تفاوتهای زیادی وجود دارد. سیستمهای ارزشی به شدت ریشه در تاریخ جوامع دارند و بنظر میرسد در برابر تغییر مقاوم اند. اثربخشی در بازاریابی به معنی انطباق با ارزشهای فرهنگی است و امروزه فرهنگ در حوزه رفتار مصرفکننده، توجه زیادی را جلب کرده است. زیرا هر جامعه دارای فرهنگ خاص خود است و باید زیرساختهای فرهنگی در موارد گوناگون در نظر گرفته شود. بنابراین میتوان گفت فرهنگ عامل بسیار مهمی در میزان اعتماد مشتری است که یکی از عوامل در موفقیت ارتباط با مشتری، هم راستا کردن زیر فرهنگهای سازمانی با استفاده از گروه بندی مشتریان میباشد.(Mooji & Hofstede,2002,5) محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهدرسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). در این فصل ادبیات پژوهش که شامل تعاریفی از فرهنگ و ابعاد آن، آمیخته اخلاقی بازاریابی و عوامل آن، اعتماد مشتریان و نیمرخ اخلاق سازمان که شامل آرمانگرایی، خودخواهی و خودآگاهی جمعی میشود، بیان شده و پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
۲٫۲٫ ادبیات تحقیق
۱٫۲٫۲٫ فرهنگ
باورها و ارزشهای فرهنگی، اساس حرکت و فعالیتهای فردی و اجتماعی انسان است. به تعبیر دیگر میتوان فرهنگ را زمینه رویش و جوشش رفتارها، عادات، کنش و واکنشهای فردی و جمعی یک ملت و جامعه تلقی نمود. به همین دلیل برخی از جامعه شناسان، فرهنگ را به مجموعه رفتارها، عادات و تواناییهای یک قوم اطلاق میکنند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۸۸). تعاریف متعددی از فرهنگ وجود دارد. معمولترین تعریف از فرهنگ توسط هافستد ارائه شده است. از دیدگاه هافستد، فرهنگ عبارت است از، برنامه ذهنی دسته جمعی، که اعضای یک گروه انسانی را از گروه دیگر متمایز میسازد. او به فرهنگ به عنوان برنامه جمعی ذهن مینگرد و آن را مسئول شکل گیری برنامه های ذهنی یا نرم افزار ذهن در دوران کودکی میداند: از این نقطه نظر، فرهنگ به معنی ارزشها، معانی و هنجارهای مشترک در درون یک سازمان یا یک ملت است. درک یک گروه نیازمند یک بررسی درونی و عمیق است و باید از بررسی و پیش بینی سطحی دوری کرد( Hofstede,1996,192). تا به حال چندین مجموعه از ابعاد برای مشخص کردن مفهوم فرهنگ استفاده شده است. این پژوهش از ابعاد زیر استفاده میکند: فرد گرایی در مقابل جمعگرایی، اختلاف طبقاتی، مردسالاری در مقابل زنسالاری، اجتناب از ریسک.
۱٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اختلاف طبقاتی
از دیدگاه هافستد، جامعهای به عنوان فرهنگی با فاصله قدرت کم شناخته میشود که سعی میکند نابرابریهای قدرت و ثروت را در درون خود تا حد امکان کاهش دهد و جامعهای به عنوان دارندهی فرهنگ فاصلهی قدرت زیاد شناخته میشود که اختلافهای زیاد قدرت و ثروت را توجیه میکند و برای کاهش آن نیز کوششی به عمل نمیآورد و نابرابری ها را تحمل میکنند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، همچنین فاصله قدرت اشاره به ایجاد سطوح مختلف قدرت، اختیار، مقام و ثروت میان افراد و میزان پذیرش نابرابری قدرت، احترام به اقتدار حاکمان توسط افراد جامعه و دادن اجازه کنترل افراد با قدرت کمتر توسط قدرتمندان جامعه دارد. در سازمان هایی که فاصله قدرت در آنها بالاست، تفاوت آشکاری میان افرادی که قدرت و مقام دارند با کسانی که قدرت و مقام ندارند، وجود دارد. در اینگونه سازمانها، شکلگیری قدرت سلسله مراتبی ارزش به شمار میآید، تمرکز قدرت وجود دارد، کارکنان مشارکت چندانی در تصمیم گیریها نداشته و منفعلانه رفتار میکنند، در این سازمانها وجود مکانیزمهای کنترلی شدید منجر به ایجاد بیاعتمادی در سازمان میشود و به دلیل مرتفع شدن ساختار سازمانی، موانع ارتباطی زیادی به وجود میآید، بدین جهت اطلاعات بهطور باز و صادقانه جریان پیدا نمیکند و افراد با بدگمانی با یکدیگر رفتار میکنند. بنابراین کارکنان احساس راحتی نمیکنند و نوعی فضای بیاعتمادی در سازمان به وجود میآید؛ در حالی که فاصله قدرت کم باعث افزایش دستیابی به سرپرستان و بهبود ارتباطات، عدم تمرکز، توانمندسازی، انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان میگردد. هافستد عنوان میکند که در سازمانهای با فاصله قدرت بالا، افراد غیر خودی برای قدرتمندان یک تهدید محسوب میشوند و لذا به ندرت مورد اعتماد قرار میگیرند، مطالعات نیزنشان میدهند که در سازمانهای با ساختار غیر متمرکز و مشارکتی تمایل افراد برای برقراری روابط و ایجاد تعامل با دیگران زیاد است و بین کارکنان اعتماد و اطمینان زیادی وجود دارد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، حدی است که در آن، اعضای با قدرت کمتر و ضعیفتر در یک جامعه، نابرابری در توزیع قدرت را میپذیرند و سعی در مبارزه در برابر آن نمیکنند.
۲٫۱٫۲٫۲٫ شاخص اجتناب از عدم اطمینان
اجتناب از عدم اطمینان معیاری است که میزان نگرانی و اضطراب افراد یک جامعه یا سازمان را در رابطه با وضعیتهای نامعلوم آینده نشان میدهد. اجتناب از عدم اطمینان، به معنی علاقه افراد جامعه به کاهش ابهامات و نامعلومی هاست(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و جوامع دارنده فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان ضعیف، جوامعی هستند که عدم اطمینان را میپذیرند و در برابر عقاید و رفتارهایی که با دیدگاه آنان مخالف است از خود بردباری نشان میدهند، به عبارتی مردم این جوامع خطر پذیرند. در مقابل، جوامعی وجود دارند که که از شرایط نامطمئن و نامشخص احساس خطر میکنند و میکوشند که با اقدامی از قبیل وضع قوانین رسمی بیشتر، رد عقاید و رفتارهای مخالف و غیر عرف، تقویت اعتقاد به حقایق نهایی و …، به مردم احساس امنیت بدهند، اینگونه جوامع را، جوامع صاحب فرهنگ پرهیز از عدم اطمینان قوی مینامند (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)، این بعد به میزانی مربوط میشود که یک جامعه، سازمان و یا گروه بر نظم، انسجام، ثبات، رویههای رسمی و قوانین تکیه میکند تا عدم اطمینان را کاهش دهد. در جوامع و سازمانهای با عدم اطمینان بالا، قوانین و مقررات زیادی به منظور پیش بینی، شفافیت و ساختاردهی و کنترل رفتارها و اقدامات تدوین میگردد همچنین در این جوامع رسمیت بالاست و نقشها و وظایف بطور شفاف و دقیق مشخص هستند، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب میآید، ترس و هراس از شکست رویههای جدید و نو وجود دارد، بر انجام امور از طریق دستورالعملهای روشن و مشخص تأکید میشود؛ بدین ترتیب اجتناب از عدم اطمینان بالا منجر به ایجاد ساختارهای بوروکراتیکی میگردد که در برابر تغییر و نوع آوری مقاومت میکنند از این رو اعتماد در سازمان به میزان زیادی کاهش مییابد (زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۶)، پس مردم کشورهایی که دارای اجتناب از عدم اطمیناناند، ریسک کمتری میکنند و سعی دارند زندگی خود را در آرامش سپری کنند، ولی ملتهایی که دارای اجتناب از عدم اطمینان کمتریاند، همواره فعالیتهای دارای استرس و تنش را پذیرفته و خطر میکنند.
۳٫۱٫۲٫۲٫ شاخص فردگرایی
این شاخص، فردگرایی یک فرهنگ را اندازهگیری میکند. از نقطه نظر فردگرایی، ما جوامع را به صورتی در مییابیم که در آن روابط بین افراد بسیار ضعیف است. در جوامع فردگرا، هرکسی به فکر خودش و خانواده درجه یک خودش است. ولی از نقطه نظر جمعگرایی، ما جوامع را به شکلی میبینیم که در آن جوامع افراد از بدو تولد دارای همبستگی قوی درون گروهی هستند و منافع جامعه را بر منفعت شخصی خود مقدم میشمارند Hofstede,1996,193)). نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح میدهند و از نظر احساسی و عاطفی از گروهها، سازمانها و دیگر شکلهای گروهی مستقل باقی میمانند(صحت و همکاران،۱۳۹۰،۹۸) همچنین این بعد به درجهای برمیگردد که یک سازمان یا جامعه اقدامات جمعی را تشویق میکند. جمعگرایی به این اشاره میکند که افراد به وسیله نهادهای اجتماعی تشویق میشوند تا درون گروهها، سازمانها و جوامع منسجم و یکپارچه باشند. بنابراین در جمعگرایی افراد به گروه یا سازمانی احساس تعلق میکنند. همه مطالعات دلالت بر رابطه قوی و مثبت بین جمعگرایی و اعتماد دارد. دونی و دیگران[۱۱] عنوان میکنند که در فرهنگهای جمعگرا احتمال اینکه افراد متوسل به رفتارهای فرصت طلبانه شوند، کم است؛ به این دلیل که آنها ارزشها و اعتقادات گروه را حفظ کرده و علایق جمعی را جستجو میکنند، احتمال انجام رفتار خود خدمتی و منفعت طلبی فردی در جمعگرایان پایین است، زیرا این افراد به وسیله علایق فردی برانگیخته نمیشوند؛ در مقابل در فرهنگهایی با گرایش فردگرایانه، میزان و احتمال ایجاد اعتماد به مراتب کمتر از فرهنگهای جمع گراست. پژوهشها نشان میدهند که جمع گرایان به این دلیل که تأکید بر اهمیت روابط و تقویت آن دارند، دارای سطح بالاتری از اعتماد نسبت به فردگرایان میباشند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۵۷)، میتوان گفت افراد فردگرا افرادی اند که به منافع شخصی خود اهمیت داده و کمتر به گروههای سیاسی و اجتماعی وابستهاند ولی افراد جمعگرا به کار گروهی و نتیجه کار به صورت جمعی اهمیت والاتری قائل میشوند.
۴٫۱٫۲٫۲٫ شاخص مردسالاری در مقابل زنسالاری
هافستد جوامع مردگرا را جوامعی میداند که افراد بیشتر، پول و مادیات را مورد توجه قرار میدهند و اما در مقابل، جوامع زنگرا، جوامعی هستند که در آنها همکاری میان افراد، حفظ محیط زیست و کیفیت زندگی مد نظر است و عامل انگیزشی در اینگونه جوامع، خدمت کردن به دیگران است (علوی و همکاران،۱۳۸۲،۸۴)؛ مردگرایی معیاری است که میزان گرایش افراد جامعه به داشتن رفتاری جسورانه در مقابل برخوردی متواضعانه را نشان میدهد. در جوامع مردگرا، مردان بیشتر به دنبال کسب موفقیتهای شغلی در بیرون از منزل و زنان علاقهمند به مراقبت از خانه و کودکان هستند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۳) و در سازمانهای با مشخصه فرهنگی نابرابری جنسی، کلیشهها و نقشهای جنسی فراگیر و گسترده است، در سازمانهایی که در آنها مردخویی حاکم است قدرت و پستهای کلیدی عمدتاً در اختیار مردان قرار میگیرد و به زنان در سطوح عالی اختیار داده نمیشود، از این رو عدالت جنسی از بین رفته و منجر به صدمه دیدن اعتماد در بین کارکنان میگردد. در فرهنگهای مردخو بر کارایی، رقابت و عملکرد تأکید میشود در حالی که در فرهنگهای زنخو روابط متقابل، همکاری و کیفیت مورد تأکید قرار میگیرد و در جوامع با فرهنگ زنخو هر دو گروه مردان و زنان به طور متناسب با یکدیگر در فعالیت برای ساختن یک زندگی خوب با کیفیت بالا هستند. جوامع با فرهنگ مردخو معمولاً تمایل به حل مشکلات از طریق استفاده از زور را دارند، در مقابل، جوامع با فرهنگ زنخو معمولاً مشکلات و اختلافات را با گفتگو و سازش به نتیجه میرسانند و عمدتاً تمایل دارند که رفتارهای حمایتی و کمک کننده از خود بروز بدهند که میتواند به افزایش اعتماد در سازمان کمک کند(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹)، در فرهنگهایی با گرایش زنگرایی روابط و محافظت از دیگران دارای اهمیت است ولی در ملتی که به مردگرایی اهمیت میدهند بیشتر منافع شخصی، پول و مادیات مورد توجه قرار میگیرد.
۲٫۲٫۲٫ آمیخته اخلاقی بازاریابی
بازاریابی یعنی جستجو برای یافتن مناسبترین بازار و بخشهایی که سازمان میتواند در آنجا به صورت مفیدتر و مؤثرتر حضور یابد و پاسخگوی نیازها و خواستههای مردم باشد. به عبارت دیگر بازاریابی تلاش آگاهانه است برای تخصیص بهینه منابع و ایجاد نوعی تخصص در بازار است. بازاریابی به مجموعهای از فعالیتهای بازرگانی گفته میشود که جریان کالاها یا خدمات را از تولید تا مصرفکننده نهایی هدایت میکند؛ بازاریابی علم جوانی است که سابقه پیدایش آن از قرن بیستم میلادی است. یک بازاریاب بدون درک صحیح از مشتری خود، اینکه چه کسی است و چگونه خرید میکند به خطا میرود. امروزه شرکتها در تلاشند تا با درک مشتری و نیازهای او به حیات خود ادامه دهند. در این راستا یکی از راههای رسیدن به این هدف بررسی مفهوم آمیخته اخلاقی بازاریابی در هر سازمان است. عوامل آمیخته بازاریابی مجموعه از متغیرهای قابل کنترل است که شرکتها آنها را برای نیل به اهداف در بازار هدف ترکیب میکند. این ترکیب شامل هر نوع اقدامی برای کالا است که شرکت برای تحت تأثیر قرار دادن تقاضا انجام میدهد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۱).
علاوه براین موارد ضعف در سیستم اخلاقیات در بازاریابی منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت سازمانی میگردد. این مفرضات امروزه تا حدی اهمیت یافته که موفقیت در بازار را برگرفته از اخلاق حرفهای میدانند و اخلاق حرفهای را مرتبط با اعتماد آفرینی فرض میکنند(سرمدی و دیگران،۱۳۸۷،۱۰۲)
مفهوم آمیخته بازاریابی برای اولین بار در دهه ۱۹۵۰ به وسیله نیل بورن[۱۲] معرفی شد و به ۴p[13] معروف گشت. که عبارتند از محصول، قیمت، توزیع، تبلیغات. این عوامل نمایانگر فعالیتهای اساسی مدیران بازاریابی است، که مدیران بازاریابی برای رسیدن به اهداف شرکت از آنها استفاده مینمایند. عناصر بازاریابی، آمیزه بازاریابی، ترکیب بازاریابی، ابزارهای بازاریابی و تاکتیکهای بازاریابی، همگی واژههایاند که برای ترجمه آمیخته بازاریابی به کار رفتهاند. منظور از عوامل، آمیخته یا ترکیب این است که بین اجزا میتوان یک نگرش هماهنگ برقرار باشد تا بتواند در تأثیرگذاری و متقاعدسازی مشتریان مؤثر باشند. به عبارتی، محصول مناسب با قیمت مناسب از نظر مشتریان با توزیع مناسب و به کارگیری شیوههای ارتباطی مناسب همگی باهم عمل میکنند و اگر یکی از اجزا ناهماهنگ با اجزا باشد، نتیجه آن کاهش اثربخشی و کارایی مجموعه بوده و شرکت را از دستیابی به هدف باز میدارد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۱). آمیخته بازاریابی بر مدلها و روشهای سنتی مدیریت بازار مانند روش کارکرد گرای پویای آلدرسون در کنار سایر روشهای سیستمی و نیز تئوری پارامتر که توسط دانشگاه کپنهاگ در اروپا توسعه یافت، غلبه کرد و روشهای جدید مانند دیدگاه محصولی، دیدگاه وظیفهای و دیدگاه جغرافیایی نیز با چنین سرنوشتی مواجه شدند. تنها کمی از این مدلها توانستهاند بقای خود را در مقابل ۴p حفظ کنند. آمیخته بازار عبارت است از مجموعهای از ابزارهای مداخله در بازار که به صورت وابسته به هم عمل میکنند؛ به طوری که تأثیر لازم یا مورد نظر را در بازار میگذارند(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۲).
عرضه محصول مناسب در محل مناسب با قیمت مناسب و در مکان مناسب عوامل آمیخته بازاریابی به منظور جایگاهیابی در بازار هدف است. عناصر آمیخته اخلاقی بازاریابی مجموعهای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل است که شرکت آنها را برای نیل به اهداف بازاریابی در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب میکنند. الگوی آمیخته بازاریابی میتواند در تعیین استراتژی مناسب بازاریابی و فروش یک محصول چه در بازارهای داخلی و خارجی مؤثر باشد(گراوند و همکاران،۱۳۸۹،۷۴). عوامل آمیخته اخلاقی بازاریابی هر یک به نوعی میتواند بر تأثیر، جایگاهیابی و فروش محصول تأثیرگذار باشد، چون این عوامل حوزه وسیعی از بازار را پوشش میدهد.
۱٫۲٫۲٫۲٫ توزیع
توزیع یعنی رساندن محصول مورد نظر مشتری در زمان مطلوب به مکان مورد نظر. معمولا کانالهای توزیع با توجه به نیازهای بازار شکل میگیرند. کانال توزیع شبکه سازماندهی شدهای از موسسات و کارگذارانی است که با همکاری یکدیگر کلیه فعالیتهای مورد نیاز جهت ارتباط تولیدکنندگان با مصرفکنندگان برای انجام وظایف بازاریابی را به عهده دارند. با توجه به این تعریف جریان فیزیکی کالا از طریق کانالهای توزیع میباشد(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۵۷). کانالها شامل، گروههای هماهنگ شدهای از افراد یا شرکتها هستند که با انجام وظایف خود، مطلوبیت کالا و خدمات را بیشتر مینمایند. انواع عمده مطلوبیت کانالها عبارت اند از مطلوبیت مکان، ترکیب کالا و اطلاعات. از آنجا که این مطلوبیتها میتوانند منبع عمده مزیت رقابتی و ارزش کالا باشند، انتخاب راهبرد مناسب برای کانالهای توزیع یکی از تصمیمگیریهای کلیدی است که مدیران بازاریابی باید اخذ کنند. اگرچه ممکن است بعضی از شرکتها خود وظایف کانالها را انجام دهند، اما معمولا چندین سازمان به طور جمعی و شبکهای در زمینههای گوناگون توزیع مانند حمل و نقل، خدمات، جور کردن، جدا کردن و بستهبندی مجدد فعالیت میکنند. سازمانهایی که این فعالیتها را به عهده دارند واسطهها، دلالها یا فروشندگان مجدد نامیده میشوند. کانالهای بازاریابی باید ضمن توجه به ویژگیها و شرایط فعلی در بازار، پیش بینی فروش آینده را نیز مد نظر داشته و توانایی انعطافپذیری و مقابله با تغییرات را دارا باشند(فخیمی آذر،۱۳۸۸،۱۶۰)، پس توزیع خوب، سریع، اخلاقی و به موقع باید به بهترین نحو ممکن صورت گیرد، چون در حوزه مشتری مداری حائذ اهمیت است.
۲٫۲٫۲٫۲٫ محصول
محصول عبارت است از چیزی که برای توجه، خرید، بکار گرفتن یا مصرف آن به بازار عرضه میشود که ممکن است نیاز یا میلی را ارضا نماید. محصول میتواند شامل یک شئ فیزیکی، خدمت، مکان، سازمان و حتی یک ایده یا فکر باشد. مهمترین عامل در انتخاب یک کالا شناخت مشتری نسبت به کالا است. حتی توزیع کنندگان و عوامل پخش کننده نیز باید نسبت به کالایی که روی آن کار میکنند شناخت دقیق و تخصصی پیدا کنند تا بتوانند در هنگام لزوم با تکیه به اطلاعات خود، کالا را به فروش برسانند یا از آن در برابر کالای مشابه دفاع کنند. برای شناخت یک کالا تنها آگاهی از خواص فیزیکی، شیمیایی یا کاربرد آن کافی نیست، بلکه بسیاری از اطلاعات دیگر باید مورد توجه قرار گیرد. برخی از ویژگیهای کالا که مهمترین آنها شامل قیمت رقابتی، نام کالا، نام تولیدکننده، کیفیت کالا، کالای جانشین، کالای مشابه یا رقیب، شکل، طرح، رنگ و بستهبندی، تسهیلات خرید، زمان تحویل، خدمات حمل و نقل، تضمین مرغوبیت کالا، خدمات پس از فروش و اندازه کالا میباشد، نمونهای از اطلاعاتی هستند که باید برای شناخت کالا مورد بررسی قرار گیرد(بلوریان تهرانی،۱۳۷۸،۵۳). محصول شامل کالا خدمات و یا ایدهای است که به صورت اخلاقی در اختیار مشتری قرار میدهیم و شناخت آن برای افراد مرتبط با محصول برای بیان ویژگیها و حل مشکلات و … حائذ اهمیت است.
۳٫۲٫۲٫۲٫ قیمت
در آمیخته اخلاقی بازاریابی قیمت، عبارت است از مبلغی که بابت محصول یا خدمت به حساب شخص یا سازمان منظور میشود. از دیدگاهی گستردهتر، قیمت برابر است با مجموع ارزشهایی که مصرفکننده در ازای بهرهمند شدن از مزایای حاصل از داشتن یک قلم محصول یا خدمت از دست میدهد. قیمت مقدار پولی است که برای کالا یا خدمت هزینه میشود. در عین حال قیمت مجموعه ارزشهایی که مصرفکنندگان برای منافع شخصی خود از داشتن یا استفاده از کالا یا خدمات مبادله میکنند. تصمیمات قیمتگذاری به صورت اخلاقی برای یک شرکت تحت تأثیر عوامل داخلی و عوامل خارجی یا محیطی سازمان قرار میگیرد. عوامل داخلی که بر قیمتگذاری اثر میگذارد را میتوان شامل هدفهای بلند مدت بازاریابی، استراتژی آمیزه بازاریابی، هزینهها و سازمان نام برد. عوامل خارجی که بر تصمیمات قیمتگذاری اثر میگذارند نیز عبارتند از ماهیت بازار و تقاضا، رقابت و سایر عوامل محیطی و در نهایت اخلاقیات هم یکی از عواملی است که بر قیمتگذاری شرکتها تأثیر میگذارد(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۷)، اخلاق در قیمتگذاری و فروش کالا را میتوان به عنوان رفتار صادقانه و درستکارانهای در نظر گرفت که در نهایت موجب ایجاد روابط بلند مدت با مشتریان میگردد، علاوه بر آن ارائه رفتارهای اخلاقی در امور مالی موجب ایجاد رضایت، اعتماد و وفاداری مشتریان نسبت به سازمان میشود(براری و همکاران،۱۳۹۰،۳).
۴٫۲٫۲٫۲٫ تبلیغات
تبلیغات عبارت است از، ارتباط با مشتری جهت مطلع کردن و تأثیرگذاری بر روی نگرش و رفتار وی. تبلیغات هرگونه ارائه و عرضه ایدهها، کالاها یا خدمات که یک واحد تبلیغاتی، فرد یا مؤسسه مشخص ارائه مینماید که مستلزم پرداخت هزینه میباشد. روشهای مختلف تبلیغات عبارتند از آگهی تجاری، فروش شخصی، پیشبرد فروش و روابط عمومی. تبلیغات بسیار مؤثرتر از سایر ابزارهای ارتباطی است، تبلیغات توجه برانگیز است و گاهی علاقمندی و ترجیح نیز ایجاد میکند. در این روش در ابتدای کار مشتری تأثیر پذیری بیشتری نسبت به روش رو در رو، روشهای پیشبرد فروش و برنامههای حمایت گرایانه میپذیرد(رنجبریان و همکاران،۱۳۷۹،۲۲۲). تبلیغات محصول به دلایلی انجام میگیرد که برخی از آنها عبارتند از، ترویج محصول، تحریک و تشویق تقاضای اولیه و انتخابی، مقابله با تبلیغات رقبا، کمک به کارکنان فروش، افزایش استفاده از محصول، بخاطر آوردن و تقویت کردن، کاهش نوسانات فروش(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۶).
هر پیام جمعی بر جامعه تأثیر میگذارد و باعث رفتارهای جمعی میشود. اهمیت پیشبینی مقررات نظارت و کنترل بر تهیه، تولید و پخش این پیامها که کالا یا خدمت جدیدی را به جامعه معرفی میکند و بالطبع فرهنگ مصرفی جدیدی در جامعه اشاعه میدهد، از اهمیت ویژه برخوردار میشود. علاوه برآن بدان سبب که فرهنگ نقش مؤثر برحیات اجتماعی جامعه دارد، تدوین مقرراتی در جهت پیشگیری از بروز تضادهای فرهنگی در قالب نظام نامه اخلاقی ضرورت دارد(فرهنگی و دیگران، ۱۳۹۱،۱۲۹).
به طور کلی از مباحث فوق میتوان نتیجه گرفت که آمیخته اخلاقی بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان برخوردار است. در واقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش شرکت، آمیخته اخلاقی بازاریابی است(فخیمی آذر و دیگران،۱۳۹۰،۸۸). تبلیغات درست و اخلاقی که مطابق با فرهنگ مردم جامعه باشد، برای مطلع ساختن مردم از محصولات به کار میرود و خریداران در بازار هدف را بیشتر به خرید مارکهای تجاری خاصی ترغیب مینماید.
۳٫۲٫۲٫ اعتماد مشتریان
اعتماد را میتوان به عنوان اعتقاد یک طرفه مبادله به قابل اتکا بودن گفتهها و تعهدات طرف دیگر تعریف کرد. به واقع شکلگیری اعتماد در رابطه متضمن این است که هریک از طرفین رابطه، به راستی و درستی قول و وعدههای طرف مقابل اطمینان داشته باشد. زمانی که مشتری رعایت اصول اخلاقی را در رفتار سازمان مشاهده نماید، به این باور خواهد رسید که اعمال سازمان قابل اعتماد بوده و سازمان از رفتارهای فرصت طلبانه استفاده نمیکند، در نتیجه تمایل بیشتری برای استمرار در روابط خواهد داشت. مشتریان به سازمان اعتماد پیدا میکنند که رعایت اصول اخلاقی را در اقدامات سازمان استنباط نمایند(براری و همکاران،۳،۱۳۹۰). از دیدگاه اجتماعی، اعتماد به معنی تکیه سازمان بر درستی، توانایی یا منش یک شخص یا یک چیز است. در موقعیتهای تجاری، اعتماد بین طرفین میتواند منجر به رقابت کمتر و قیمتهای پایینتر شود. راتر[۱۴] میگوید که اعتماد عبارت است از «اعتقاد به قابل اطمینان بودن وعده یا حرف یکی از طرفین و اینکه یک فرد، تعهدات مبادلاتی خود را در یک رابطه انجام دهد». تعریف هورمن[۱۵] همانند دانی و کنون[۱۶] دو مولفه اعتماد را منعکس میکند: قابلیت اعتبار و خیرخواهی. در مجموع میتوان گفت، اعتماد عاملی مهم در توسعه روابط بازاریابی است و هنگامی به وجود میآید که یکی از طرفین به اعتبار و درستی طرف مقابل اعتقاد دارد(کاظمی و برید نظیف،۱۸۸،۱۳۸۹).
اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران(چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمیکنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند. اعتماد در طول زمان و برپایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل میگیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چه شناخت ما بیشتر و روابط ما گستردهتر میشود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری میکنیم(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸،۱۴۹). محیط فرهنگی جامعه، عمیقترین، پردامنهترین و بیشترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه میگذارد. تقریباً تمام جنبههای زندگی انسان مبتنی بر اعتماد است. اعتماد بدون شک عنصری مهم در زندگی بشر بوده و روابط معنادار میان انسانها به این مفهوم بستگی دارد. نوشتههای زیادی درباره پیامدهای مثبت اعتماد در روابط مشتریان وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان دادهاند که اعتماد یکی از عناصر مهم در روابط بلند مدت است.
اعتماد صورتی از ارتباط است که محصول تعامل و کنش اجتماعی اعضای جامعه در عرصههای مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصاد و فرهنگی است. اما اعتماد دارای سطوح متفاوتی است که از سطح فردی گرفته تا سطح اجتماعی قابل ملاحظه است، اعتماد فردی عبارت است از اعتماد شخص به یک موضوع یا پدیده در یک مقوله فردی و اعتماد اجتماعی که در سطح بالاتر میباشد عبارت است از اعتماد مردم و گروهها در نظام اجتماعی به همدیگر یا به سازمانهای اجتماعی، اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروهها و انجمنها در باب فعالیتهای اجتماعی است که اگر این اعتماد در حد کامل شکل بگیرد، یکی از مهمترین سرمایهها محسوب میشود(کفاشی و فتحی،۱۳۹۰،۵۰). اعتماد فرآیندی ۲طرفه است که به مرور زمان شکل میگیرد و یکی از عوامل و سرمایههای مهم در جامعه محسوب شده که باعث تعامل بیشتر در جامعه میشود.
۴٫۲٫۲٫ نیمرخ اخلاقی سازمان
اخلاق، قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه میباشد که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد. مباحث اخلاقی در حقیقت یکی از مشکلات عمده سازمانها محسوب میشود، زیرا بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سود اندازهگیری شده) و عملکرد اجتماعی(که قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان میشود)میباشد. پیچیدهتر شدن روز افزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیر مسئولانه در محیط کاری، توجه مدیران و صاحب نظران را به مباحث اخلاقی در سازمان معطوف ساخته است، بهویژه اینکه سازمانها به لحاظ تخصصی و زمینه فعالیت، درگیر مسائل و مشکلات اخلاقی متعدد و متنوعی هستند(براری و همکاران،۱،۱۳۹۰). اخلاق تأکید بر کارهای درست برای دستیابی به یک جامعه خوب است(موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۵).
رفتار اخلاقی، خطمشیهای اداری و درستکاری محصول فرهنگ است. فرهنگ شامل معیارهای اخلاقی و رفتاری، نحوه انتقال این معیارها به دیگران و چگونگی تقویت و استحکام آنها در عمل است، و نشان دهنده واقعیتی است که روی میدهد. افراد به ویژه مدیران ارشد که شخصیت مسلط و حاکم اند، نقش کلیدی در تعیین فرهنگ ایفا میکنند(مرادی و همکاران،۱۳۸۸،۹۰).
در نظریه رشد اخلاقی کلبرگ با سه سطح از قضاوت اخلاقی رو به رو هستیم: پیش عرف، متعارف و پس عرف. در سطح اول قضاوت کودکان بیشتر مبتنی بر اجتناب از مجازات و یا کسب پاداش است. در سطح دوم تأکید بر نیاز است. در این سطح که خود شامل دو مرحله است، در مرحله دوم فرد مسئولیتپذیری را میآموزد. رسیدن به سطح سوم نشاندهنده اخلاق واقعی است. وی این سطح را در اولویت اول و سپس جامعه را در اولویت دوم قرار میدهد. در این مرحله، فرد خود اصولی را انتخاب کرده، به آن پایبند است (موحد و همکاران، ۱۳۹۲،۸۶).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

تحقیق – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی …

اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطهی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علیرغم این که از هرکسی انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همهی زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعملهاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمیکند، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویهها است.
ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندیهای مورد انتظار قرار دارد. نمونههای چنین رفتاری شامل فعالیتهای خلاقانهای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفهی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کنندهی شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو، مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود. کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینهی شخصی نمونهای از این رفتارها است.
توسعهی خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعهی خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان میباشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعهی دامنهی مشارکت در سازمان انجام میگیرد (مقیمی،۱۳۹۳).
دیدگاه ویلیامز و آندرسون
این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:
رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود میرساند.
رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان میرسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود میبخشند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).
دیدگاه بورمن و همکاران
مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل میگردد.
عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه میدهد.
عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهندهی تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.
عملکرد شهروندی شغلی: به صورت تلاش های اضافی که فراتر از ملزومات شغل میروند، تعریف شده است (Zheng et al, 2011).
دیدگاه فارح و همکاران
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار میگیرند (Castro et al ,2013).
دیدگاه گراهام
همچنین گراهام (۱۹۹۱) نیز در ادبیات رفتار شهروند سازمانی به سه بعد؛ اطاعت و وفاداری و مشارکت اشاره کرده است (Castro et al ,2013).
دیدگاه نت میره
رفتار شهروند سازمانی را به چهار دستهی جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی تقسیم نموده است(Castro et al ,2013).
۲-۳-۵) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم درنظرگرفته شود نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعهای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها در دو دسته ویژگیهای فردی و سازمانی قابل تفکیک می باشند. تعدادی از این ویژگیهای فردی که در مطالعات ارائه شده به آنها اشاره گردیده عبارتند از: رضایت شغلی، ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سطح سواد، ارزشهای جمعگرایی و اجتماعی (توجه به گروه)، ویژگیهای شخصیتی مانند نیاز به کسب موفقیت و وجدانکاری (وظیف هشناسی)، اعتماد بین کارکنان و سرپرستان و قدرت خلاقیت سرپرستان که بررسی این قبیل ویژگیها در کارکنان یک سازمان، مدیریت را به منظور درک بهتر رفتارهای مشارکتی یاری مینماید (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
در یک جمع بندی کلی در ارتباط با ویژگیهای سازمانی مؤثر بر بروز رفتارهای مشارکتی، این نتیجه حاصل شد که بروز اینگونه رفتارها تحت تأثیر سه ویژگی سازمانی قرار دارند. این سه ویژگی عبارتند از:
ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان و همچنین ادراک آنها از وجود حس اعتماد بین آنها و مدیران و سرپرستان سازمان.
وجود یک سیستم پاداش منصفانه که مبتنی بر میزان مشارکت افراد در موفقیت سازمانی باشد.
وجود هنجارها و ارزشهای مبتنی بر اصول همکاری و مشارکت در سازمان که توسط کارکنان سازمان و در تمامی بخشهای سازمان مشاهده و رعایت شود.
اشنایدر و همکارانش معتقدند که جو سازمانی نشان دهنده این است که چه نوع رفتارهایی برای سازمان حائز اهمیت میباشد. حال اگر جو سازمانی حاوی سه ویژگی بالا باشد، شرایط برای بروزرفتارهای مشارکتی از سوی کارکنان آماده می باشد. همچنین در تحقیقات دیگری بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن، نشاندهندهی تأکید بر چهار دسته از عوامل زیر بوده است (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش ها ورفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرارگرفته است (مرادی و همکاران،۱۳۹۲). در سالهای اخیر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر: رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی در خصوص متغیرهای شغلی. تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)، بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشتهاند (مرتضوی کیاسری و عموزاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۶) پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش (۲۰۰۰) بیان کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور عمومی از نگرشهای کاری مثبت، ویژگیهای شغلی و رفتارهای رهبری ناشی میشود، بنابراین وقتی کارکنان از شغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فینفسه ارضا کننده انجام میدهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهای شهروندی متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگیهای سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراک از انصاف و حمایت سازمانی درک شده به طور مستقیم با رفتارهای شهروندی مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان (۱۹۹۵) و پاین (۲۰۰۲)، عوامل مرتبط و شکل دهندهی رفتارهای شهروندی را میتوان به دو دستهی متغیرهای سطح فردی و متغیرهای زمینهای تقسیم کرد. متغیرهای فردی شامل یک دسته نگرشها، شخصیتها و محرکها (انگیزانندهها) بوده و متغیرهای زمینهای را میتوان ویژگیهای شغلی سبک رهبری و همبستگی گروهی دانست (Dyne & ang˛۲۰۱۰).
عدالت. مطالعهی ارگان، مورمن و نیهوف (۱۹۹۳) نشان میدهد که عدالت فرایندی، با رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعهی آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردی و ادب از عدالت فرایندی تأثیرمیپذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتری است که به عنوان در نقش در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندی، رابطهای نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (۱۹۹۱) در مطالعات در نقش گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاری با رفتار شهروندی ناچیز و بی اهمیت است (Dyne & ang, 2010).
فضای سیاسی سازمان. تجارب فردی و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاستهای سازمانی یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطهها و اثر تاکتیکها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (۱۹۹۷)، پورتر، آلن و انگل (۱۹۸۱)، کماکار و بارون (۱۹۹۱) نشان میدهد که سیاستهای سازمانی و ادراک سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطهی منفی بین ادراک از سیاستهای سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند .در زمینههایی که به شدت سیاسی درک میشوند احتمال بسیاری است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی” شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازیهای خود ترفیعی خود را قربانی کنند و تلاش خود را روی کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژیای که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوری از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درک شود. بنابراین افراد در وضعیتهایی که به طور سیاسی درک میشوند، رفتارهایشان را با کاهش رفتارهای شهروندی اصلاح میکنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر میشود (Dyne & ang, 2010).
قرارداد روانشناختی. قرارداد روانشناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی میشود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند (Dyne & ang, 2010). تحقیقان نشان میدهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون،۱۹۹۶) کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا، ۱۹۹۴) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر، ۲۰۰۰) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون،۱۹۹۵) منجر میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که اعتماد به کارفرما متغیری است که رابطهی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم میکند. کارکنان درک میکنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزههای کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت میکند (مقیمی،۱۳۹۳).
رضایت شغلی. دیویس (۱۹۹۲) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد (مقیمی،۱۳۹۳). براون (۱۹۹۳) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (۱۹۹۴) نشان میدهد که افراد با سطوح بالای رضایت شغلی تمایل به جستجوی شغل دیگری از خود نشان نمیدهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان میکند که رضایت شغلی باعث تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستمهای اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان میکند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتار شهروندی درگیر میشوند (Dyne & ang, 2010).
۲-۳-۷) پیامدهای فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کردهاند. عمدهترین پیامدی که مطرح است افزایش علمکرد و اثر بخشی میباشد. دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند، این است که در تحقیقات مختلف ثابت شده است که در سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند، عملکرد فردی و سازمانی و بنابراین اثر بخشی سازمانی بالا میباشد. نکته مهم در اینجا اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر جنبه درونی سازمانی است، که هم بطور مستقیم و هم بطور غیر مستقیم موجب بهبود عملکرد و اثر بخشی می شود (Gatman et al, 2012). رفتار شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروههای کاری را افزایش میدهد، کار تیمی را تشویق میکند، ارتباطات، همکاری و کمکهای کارکنان به یکدیگر را افزایش میدهد، نرخ اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا میدهد. و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می کند. کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آنها بیشتر میشود بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثر گذاری بر عوامل درونی سازمانی از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با اثر گذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی و همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان میشود (Oplatka et al, 2013).
بسیاری از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی که پیش تر بررسی شدند، دارای رابطه دو طرفهای با رفتار شهروندی سازمانی هستند. یعنی علاوه بر اینکه ایجاد کننده این رفتارها هستند، خود پیامد این رفتارها نیز هستند.برای مثال یکی از مهمترین دستاوردها، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است. تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی نیز موجب ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان میشود. زمانی که کارکان احساس کنند سازمان از آنها پشتیبانی می کند، از طریق ارائه رفتارهای شهروندی تعهد خود به سازمان را نشان میدهند. رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه ای دو طرفه دارد. بنابراین از طریق ایجاد رفتارهای شهروندی در محیط کار میتوان مطمئن بود رضایت شغلی کارکنان نیز بالاست. فضای مشوق رفتارهای شهروندی سازمانی،‌ توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای شایسته را افزایش میدهد. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای شایسته تر، عملکرد بهتری خواهند داشت.تحقیقات دیگر نشان داد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت و غیبت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز میدهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند باعث عملکرد بهتر و اثر بخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمان را ، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.میتوان انتظار داشت رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثر گذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کار، حس نوع دوستی، حس جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فراوظیفهای دارند، احتمالا کمتر غیبت میکنند و دلیل وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان را از خود نشان دهند. البته تحقیقات بیشتر باید این پیشنهادات را تایید کند (شکرشکن و همکاران، ۱۳۹۰).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده …

رفتارهای رهبری همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار باشد(Nielsen et al, 2011). رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی و احساسی شناسایی میکنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاشها و کوششهای فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. بهعلاوه رهبران تحولآفرین یک چشمانداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت آمیز از طریق تأکید و علاقهمندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد میآورد، ابلاغ میکنند(یعقوبی و همکاران،۱۳۹۰). کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر میشوند(Zareei et al, 2011). از سویی دیگر یکی از عواملی دیگر که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است (آقاجانی و همکاران، ۱۳۹۲). چرا که با توجه به محیط رقابتی و پیچیده عرصه سازمان، سازمانها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بُعد روانی هستند، چون نیروی ضعیف، کمتوان و بیتفاوت، مانعی برای رسیدن بهاهداف و آرزوهای بزرگ سازمان است. نیروی انسانی کارآمد را میتوان از شاخصهای عمده برتری سازمانها به سازمانهای دیگر دانست. از این جنبه، دنیا پس از سالها تجربه به این باور رسیده است که برای موفقیت و پیشتازی در عرصه اقتصادی و رقابتی، سازمانها باید از نیروی کار توانمند، متخصص و با انگیزه بالا برخوردار باشند(Bagheri et al, 2011). با توجه به هدف این تحقیق که بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی است. در فصل اول به کلیات تحقیق حاضر پرداخته میشود لذا اجزای آن شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیههای تحقیق، تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها و قلمروهای تحقیق است.
 
بیان مسأله
در دنیای پر رقابت کنونی سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. سازمانها به منظور رقابت در صحنهی جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل کنند(Gatman et al,2012). بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهای رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. در گذشته مدیریت دولتی توجه اصلی خود را به رخدادهای درون بوروکراسی معطوف میداشت و عمدتاً مشکلات درون بوروکراسی را مسأله  اصلی میپنداشت. امروزه مدیریت دولتی باید ابعاد اجتماعی و عمومی خود رابشناسد واز آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آن آگاه باشد و مسائل شهروندان و شهروندی را دغدغه ذهنی قرار دهد(الوانی،داناییفرد؛۲۵:۱۳۸۰) با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند، بنابراین از جمله مشکلات اساسی ناشی از فقدان رفتار شهروندی سازمانی این است که بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان کاهش مییابد.نسبت اشتباهات افزایش یافته و مشارکت و درگیرشدن کارکنان در مسائل سازمان کم میشود. و به طور کلی جو سازمانی نامناسبی را فراهم میآورد(Castro et al,2013). بنابراین تبعات ناشی از ضعف رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی] همچون آموزشکدههای فنی حرفهای[ کاهش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک شغل، غیبت و رفتارهای مخرب شغلی است که این میتواند منجر به کاهش کیفیت خدمات و وفاداری مشتری شود (غلامحسینی و همکاران؛ ۱۳۹۰). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانهای آموزشی نمایان میسازد این است به کارایی و اثربخشی از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفقپذیری کمک میکند. و هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت میرساند. موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان میشود. زیرا کارکنانی که به سازمان متعهد هستند به مدت طولانی در سازمان باقی می مانند، و رفتار آنها نیز به نوبهی خود به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی منجر میشود. علاوه بر این اصلیترین سرمایه هر سازمان بویژه سازمانهای دانش محور چون آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی چون پرخاشگری، لجبازی، کم کاری و… در بین معلمان است که بر عملکرد و کارآیی مدارس و هم بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار است. لذا، بررسی رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هر چه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد. در حالت اجبار، شخص وظایف خود را در راستای قوانین و مقررات و در حد الزامات انجام میدهد، ولی در همکاری داوطلبانه، افراد فراتر از وظیفه کوشش مینمایند (کریمی و همکاران، ۱۳۹۱). این سازمانها، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی ضمن ایجاد منافعی همچون بهرهوری بیشتر، در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری گامی مهم بر میدارد (خائف الهی و همکاران، ۱۳۹۱). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی است که مستقیماً ربطی به انجام عملیات کاری ندارند اما محیط اجتماعی و روانی که در آن عملیات انجام میشود را حمایت میکند و برای عملکرد سازمان مورد اهمیت میباشند.سامی[۱](۲۰۱۴)برای رفتار شهروندی سازمانی پنج بعد نوعدوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی و حسننیت را در نظر گرفتند(Sumi,2014).
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهاردسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگیهای فردی کارکنان، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری(همچون سبک رهبری تحولآفرین). کارکنانی که برای رهبران تحولآفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحولآفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت (Nielsen et al,2011). رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛ ۱۳۹۱).رهبرتحولی به نظر میرسد روی ارزشهای اجتماعی و زمانهای سختی و تغییر تمرکز دارد. این نوع رهبری سابقه مهمی برای ساختن اعتماد به نفس جمعی یا قدرت مورد نیاز گروه برای موفق شدن در هنگام مواجهه با چالشهای مختلف است. رهبران تحولی می توانند تغییرات سازمانی قابل توجهی را ایجاد کنندو فعال بودن به عنوان عوامل تغییر پرورش سطح بالاتر از انگیزه درونی و وفاداری میان پیروان ایجاد یک تصویر جدید از آینده و ایجاد تعهد، یک تصویری از این رهبری بین پیروان است (Sadeghi & Lope pihie, 2012)
رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(Imran et al,2012) و شامل چهار مولفه نفوذ آرمانی، الهامبخش انگیزه، تحریک فکری و توجه فردیاست(Sahidur Rahman et al,2012).
همچنین به عقیده سامی توانمندسازی روانشناختی از دیگر متغیرهایی است که هم میتواند باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی شود و هم اینکه میتواند رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل نماید(Sumi,2014). توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند(فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیمگیری به کارکنان بمنظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حالتهای روانشناختی تعریف میشود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب میکنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث میشود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲). پنج مولفه برای سنجش توانمندسازی روانشناختی در نظر گرفته شده است که عبارتنداز: شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد (Sumi,2014).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری دارد؟
 
ضرورت و اهمیت تحقیق
رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مىشود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى کاهد. پژوهشهاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابیهاى مدیریتى و قضاوت در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمدهترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کردهاند رفتار شهروندى سازمانى بر چهار جنبه درونى سازمان تاثیر مىگذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى شود(Castro,2008). اینگونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در سازمانها نمایان میسازد این است که همواره سازمانهای خدماتی رفتارهای خاصی را میطلبند که در برخی موارد با رفتارهای سازمان در بخشهای دیگر متفاوت میباشد و میتواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت کشور و رضایت شهروندان داشته باشد، همچنین در سازمانهای خدماتی غالباً به علت رسمیت زیاد و رویههای پیچیده قانونی، افراد در بروز چنین رفتارهایی ضعیف عمل میکنند و بنظر میرسد این نوع رفتار میتواند مورد توجه قرار گیرد(قربانیزاده، کریمیان ؛۱۳۹۲).
بر اساس مطالب فوق میتوان این گونه استنباط نمود که کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل میکنند و از سیاستهای پذیرفته شده سازمان پیروی میکنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک میکنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. پادساکوف، مکنزی، پاین و پاچراچ (۲۰۰۰) دلایل بالقوهای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان میکنند که شامل: افزایش بهرهوری اداری، کاهش نیاز به صرف منابع برای عملیات نگهداری، ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان میشود. همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش بهرهوری همکاران و مدیریت، آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگهداری، کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری، افزایش ثبات در عملکرد سازمان و توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان به موفقیت سازمان کمک میکند (صنوبری، ۱۳۹۱).
همچنین مهمترین پیامدهای رفتارشهروندی سازمانی اینگونه مطرح گردیده؛ رفتار شهروندى سازمانى بهرهورى کارکنان و گروههاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمکهاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش میدهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت واعتماد مشترى، کیفیت خدمات و… موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى میشود. کلیمنت وواندن برک (۲۰۰۰) بیان میکنند که رفتار شهروندی سازمانی، سازمان را به منابع بیشتری مجهز میکند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را کاهش میدهد. (هویدا و نادری، ۱۳۹۲).
 
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان است. بنابراین سه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
بررسی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
سنجش اثر تعدیلگری توانمندسازی روانشناختی در رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹).
در سالهای اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأکید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن براعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداختهاند(Nielsen et al, 2011). تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار میکنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا میکنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین توانمندسازی از دیگر عواملی است که نقش اساسی در بروز این رفتارها و برتری سازمانها دارد. در این راستا سامی(۲۰۱۴) تحقیقی با عنوان”رهبری تحولگرا و توانمندسازی روانشناختی تعیین کننده رفتارشهروندی سازمانی” بیان کردند که رهبری تحولگرا و توانمندسازی رونشناختی از مهمترین فاکتورهایی است که میتواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی را تعدیل میکندبا توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر مستقل رهبری تحولگرا، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیلگر این تحقیق میباشد.
H1
H3
H2
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Sumi,2014)
 
فرضیههای تحقیق
فرضیههای این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
۱- بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۲- بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان ارتباط معناداری وجود دارد.
۳- توانمندسازی روانشناختی رابطه بین رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکدههای فنی حرفهای استان گیلان را تعدیل میکند.
 
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011). چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.